幫助(zhu)經(jing)理人(ren)重新審視現(xian)代(dai)人(ren)力(li)資源管理系統，了解(jie)人(ren)力(li)資源管理的(de)角色與職責、基本(ben)技能和方法以及實戰應用，有效(xiao)地提高經(jing)理人(ren)的(de)全方位管理水平，鑄(zhu)造高績效(xiao)工作團(tuan)隊。

【課程收(shou)益】

1、 讓(rang)每位(wei)經(jing)理明白：任何一位(wei)經(jing)理首先是該部門的人力資源主管！

2、 讓每位經(jing)理明(ming)確：育人與(yu)完(wan)成工作業務對于任何一位經(jing)理來講(jiang)同(tong)等重(zhong)要(yao)！

3、 讓每位經(jing)理(li)掌握(wo)：招人(ren)、用人(ren)、育人(ren)、留(liu)人(ren)的技術與技巧

4、 讓(rang)每位經(jing)理(li)配合：總經(jing)理(li)或人力(li)資(zi)源部(bu)經(jing)理(li)對人力(li)資(zi)源的(de)管理(li)與開(kai)發

【訓(xun)練特色(se)】

1、  獨創從理念到方法、行(xing)動(dong)上(shang)啟發學員積極思(si)考與互動(dong)，理論清晰化的同時，注重實用效果；

2、  以豐富的案例貫(guan)穿知(zhi)識點，運用直(zhi)觀的圖表，布置由(you)淺入深的當(dang)(dang)場練(lian)習，利于學員當(dang)(dang)場吸收(shou)與(yu)應用；

3、  講(jiang)授(shou)生動詳實(shi)，穿插(cha)管理故事和游(you)戲(xi)，使學員獲得管理的啟(qi)發，提升管理技能(neng)，輕松又有(you)收(shou)獲；

4、本課(ke)程以(yi)問題為導向(xiang)(xiang)而非(fei)以(yi)理論為導向(xiang)(xiang)，課(ke)程中設計相當數量的(de)案例剖析和學(xue)(xue)員互動，促進(jin)學(xue)(xue)員建立新的(de)人力資源(yuan)觀念(nian)，確(que)保(bao)其(qi)所學(xue)(xue)能直接用于現實的(de)管理操(cao)作。

第一部分：人才是企業成功的關鍵---21世紀對企業人力資源管理的新認識

1.      新環(huan)境下(xia)人力(li)資(zi)源(yuan)管理的變革(ge)與挑戰

2.      企業老總、HR經理、直線經理在人員管理中扮演的角色及職責分工

3.      直線經(jing)理(li)、主(zhu)管(guan)在人力資源管(guan)理(li)中(zhong)需承(cheng)擔的主(zhu)要責任及需掌握的管(guan)理(li)技(ji)能(neng)

4.      “加(jia)入公司(si)，離開(kai)主(zhu)管”的背后演繹了哪些故事

5.      選、育、用(yong)、留在各部門經理日常管理過(guo)程中的地(di)位和作用(yong)

                                                                                           ; 

第二部分：直線經理必備的人力資源管理專業知識與技巧 

1、方向比速度重要——企業戰略規劃(hua)與人力(li)資源計劃(hua)如何(he)有效結合

●  案例：合規用工下的人力成本要多少(增加一人會增加多少成本)-

●  人力成本管控的要點分析：從管理運營角度及人力成本角度分析降本增效的有效解決方案

●  經理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃

●  崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

●  崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業的具體案例分析）

●  現有人員的勝任力評估-找到差距點，為制定人員培養選聘計劃做基礎

2、選擇比努力重要——人才(cai)甄選與面談（選才(cai)）

–   案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？

●  招聘不成功的代價（直線經理會算人力成本嗎？）

●  什么是關鍵人才？直線經理在界定人才過程的原則、方法和工具

●  如果甄選人才？直線經理如果在面試過程中有效選對人？

●  面試前的準備

–  確定人員素質要求(職務分析的6W1H及冰山素質模型SKAMPV)-

–  演練：某崗位的人才畫像

–  人才測評的方法與工具

–  如何設計結構化面試手冊和相關問題

–  案例：針對不同崗位面試的問題設計

●  面試過程

–  面試失敗的原因及面試的誤區

–  如何進行招聘面談（STAR面試法）

–  面談技巧及注意事項

–  直線經理如何避免面試評估中的陷阱

–  直線經理如何做好面試中的承諾管理

–  情境模擬：面談演練

●  直線經理應掌握的幾種基于情境的測試方法

–  無領導小組討論

–  公文筐測試

–  結構化面試

–  情境模擬

–  行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運用）

實戰演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業找到合適的人才。

3、結果(guo)比(bi)能力(li)重要(yao)——績效管理（用才）

●  用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

●  績效管理的本質-績效是管理出來的，不是考核出來的（全績效概念）

●  為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經理在績效管理過程中的作用及具體職責

●  用才的績效管理四大循環八大注意 （注重結果還是過程？）

●  直線經理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法

–  如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、OKR、KIB、KCI、PBC等方法介紹）

–  考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導？如何輔導下屬達成并提升績效？

–  考核周期結束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

–  績效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）

–  績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證

●  現場演練：如何將部門的SMART目標或KPI指標通過OKR管理共創思維形成具體的行動計劃（5W2H）

●  現場演練：針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）

●  培訓VS輔導

●  人才從哪里來?-----誰的責任 ? 誰來培養？用什么方法培養？

●  培育什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個人發展？

●  如何培育？——教育、培訓、學習？（721法則的具體運用）

●  培育的內容?——SKAH（WHY+WHAT+HOW）

–  案例演練：用SKAH訓練下屬

●  如何執行？——培訓的方法與技巧，跟進與落實（PDCA）

●  培養人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹

–  演練 ：繪制人才地圖和學習路徑圖

●  實施教練計劃，推行核心人才培養及接班人培訓計劃

●  新晉人員及新員工的培訓計劃如何設定（做正確的事，用正確的方式做事）

●  團隊游戲：如何有效訓練下屬（OJT法）

5、獎勵(li)比(bi)懲(cheng)罰(fa)重要——員工激勵(li)技巧（留才）

●  影響員工績效的關鍵因素分析

●  對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

●  薪資整體框架及獎金分配模式

●  直線經理應該掌握的關鍵人才的留人措施和具體實操方案

–  魚(錢)-薪酬激勵（加薪VS獎金VS福利）

–  漁（長）——成長與發展

–  欲（爽）——持續的意愿激發和賦能

●  核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用

●  如何通過教練式的溝通讓員工自我覺察，激發并賦能，持續績效提升

●  分組討論：部門主管如何留住關鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案（不花錢或少花錢）

6、合情合理還要合法——員工關(guan)系管理（減(jian)人(ren)）

●  直線經理必須了解的相關用人法律法規

●  如何確保公司企業規章制度能有效執行

●  直線經理如何處理“問題員工

●  解聘、離職管理過程中直線經理需掌握的技巧和方法

–  怎么辭退不你不合格員工

–  如何挽留核心員工

–  離職員工工作交接的注意事項

●  案例分享：不恰當的解雇給企業帶來的風險

第三(san)部分(fen)(fen)：總結、討論、分(fen)(fen)享