1.      掌握績效管理PDCA操作流程，重視績效改進對于業績最終提升的重要性；

2.      掌握和提升績效過程中的面(mian)談技(ji)巧與工作輔導方法；

3.      掌握績效改進(jin)過程(cheng)中(zhong)的關鍵問題(ti)的診斷分析與策(ce)略研(yan)討(tao)之法；

4.      掌握如何(he)為下屬訂立有效(xiao)的(de)個人績效(xiao)改進(jin)計劃(hua)，并跟蹤落實；

5.      掌握績效改進(jin)的(de)推(tui)動策(ce)略，及改進(jin)過程(cheng)中(zhong)常見的(de)問題和障礙(ai)的(de)解(jie)決方法；

6.      掌握(wo)企業變革管理(li)過程中的員工(gong)激勵技巧，提高管理(li)者輔(fu)導下屬(shu)的能力；

7.      學習行動教練的3F傾聽及有力提問；

8.      掌握教練式改進溝通的GROW模型。

模塊一：建立正確的系統觀/績效觀——認識企業價值鏈及績效本質

1、     企(qi)業價值(zhi)鏈(lian)分析與人力(li)資源管理邏(luo)輯框架圖

2、     人力資源價值鏈分析-價值創造、價值評估、價值分配的管理循環

3、     全績效的概念-組織績效、部門績效與員工績效的意義與關聯

4、     企業為何要做績效？績效管理的本質是什么？

5、     績效(xiao)改進思想在提升組織績效(xiao)中的意(yi)義

模塊二：績效分析——定位績效差距

1、  什么是績效？績效目標如何設定？——績效差距就是目標與現實之間的距離

2、  績效考核解決的(de)就是找到(dao)績效差距(ju)(ju)：目標與現實之間的(de)距(ju)(ju)離，而不是獎(jiang)罰

3、  分(fen)析(xi)績效差距及其存(cun)在的本(ben)質原因：績效診斷

4、  績(ji)效(xiao)問題的(de)分(fen)析與解(jie)決(jue)之道——吉爾(er)伯(bo)特模型的(de)運用

5、  團隊智慧——行動策略研討的方法（頭腦風暴/群策群力）

       –  討論：績效不佳的主要原因（魚骨圖、5W法、吉爾伯特行為工程模型）

       –  思考：績效改進的主要責任人是誰？

模塊三：績效改進——倍速提升組織績效

1、  績效改進模型HPT介紹

2、  績效改進——先技控，再人控

  –  案例：是(shi)(shi)不能完(wan)成(cheng)，還是(shi)(shi)不想完(wan)成(cheng)

  –  討論：如何讓下屬本季度業績提升到100%

3、  績(ji)效改進步驟

a)      探(tan)索(suo)差(cha)距，發現原因

b)      選擇措施，設計(ji)方案

c)      優化措(cuo)施，整合方案

d)      學習(xi)方法，應用方案

4、  卓越績效的六個對話-目標設定達成一致、績效輔導、績效反饋與改進、績效回顧與個人發展等

5、  OKR -績效改進的核心管(guan)理思(si)想

  –  練習：用OKR方法進行目標策略分析制訂績效改進計劃（5W2H）

6、  教練式(shi)的績效輔導與面(mian)談如何(he)談？

a)      績效教練的核心能力3F傾聽

b)      強有力提問啟發思考（3多3少）

       –  實戰演練：3F傾聽

       –  實戰演練：強有力提問

c)      正(zheng)向反(fan)饋(kui)與(yu)建議(yi)性反(fan)饋(kui)

d)      雙輪CUP教練工具的運用

              –  案例演練：根據實際工作場景的案例對目標進行分解變成具體的行動計劃 ，然后用CUP工具來評估目標達成的可能性

e)      有效輔導的四個關鍵（Why-What-How-If）

           ;  –  工具運用：應用2W1H1I進績效面談模擬

             –  正向反饋與建議性反饋的具體應用

 ;              –  面談視頻：管理者與被評估者如何做好績效改進面談

模塊四：有效激勵——改進績效的策略應用

1、 激(ji)勵(li)模式圖分析及激(ji)勵(li)理論的(de)具(ju)體(ti)運(yun)用

2、  馬斯洛的需求模(mo)型分析(xi)及在組(zu)織(zhi)中的具體運用

3、  人才激勵的三字經“魚”+“漁“+”欲“

4、 外驅：雙向激勵-追求快樂，逃避痛苦（胡蘿卜+大棒）

              –  ;區分與強化的具體運用-271法則的運用（活力曲線）

              –  績效考核結果的運用-激勵機制構建（里子+面子+位子）

              –  案例講解：不做強行比例分布的后果

5、 內(nei)驅：通過教(jiao)練式對話引導員(yuan)工(gong)自我覺察，激發員(yuan)工(gong)追求(qiu)內(nei)在的自我價值(zhi)，持(chi)續改進和提升績效(xiao)

    –  情景演練：教練式溝通VS傳統式管理者的溝通

a)      GROW模型在(zai)員(yuan)工(gong)激勵(li)中的具體(ti)運用

              –  GOAL聚焦目標－聚焦正向，符合SMART原則的目標

              – ; REALITY了解現狀－了解影(ying)響目標達(da)成的(de)要素(su)、資源

              –  OPTIONS探索行動方案(an)－擴大思考(kao)領域，制定計劃(hua)

              –  WILL強化意愿－設定(ding)獎勵，積極肯定(ding)

              –  演練：用GROW模型做(zuo)員(yuan)工有效激勵

b)      邏輯六層次在員工激勵中(zhong)的(de)具(ju)體運用（正向(xiang)反饋(kui)與(yu)建議性反饋(kui)）