正確認知留存與激勵員工的含義與價值，化管為教； 
掌握有效輔導與激勵員工的基本原則，針對實施；
熟悉對員工進行輔導與激勵的技巧，提高輔導有效性；
掌握有效的日常行為激勵要點，提高員工工作積極性。

第(di)一(yi)講(jiang)：正確(que)認知：管理者(zhe)輔導員角色 
【導入】喬哈里視窗下的管理者培養下屬路徑圖解
一、正確認知管理者輔導員的角色 
1. 從管理者的幾個轉身場景說起
（1）技而優則仕
（2）資歷深則仕
（3）剩者為王
（4）空降兵
2. 不同層級的管理者三大技能的側重點解析
（1）技術性技能
（2）人際性技能
（3）格局性技能
3. 從企業“盈利動力三角”解析管理者經營管理層面的六大職責
（1）經營層面：目標、業績、利益
（2）管理層面：賦能、文化、領導力
二、管理者培養下屬的捫心四問
1、What——何為培養下屬
2、Why——為什么要進行對下屬培養
3、Who——誰來進行下屬培養
4、Which——什么樣的員工需要重點培養
三、培養下屬的三層次利好
1、對于組織
2、對于管理
3、對于員工
四、輔導教練員工的三種形式 
1、自我啟發形式 
2、在崗輔導形式  
3、脫產學習形式 
【測試】杰出管理的測試

第二講：正念修煉：成為輔導與激勵的高手
一、進行員工輔導與激勵的基本原則 
1、原則一：贊美 
【工具】煙花贊美法
2、原則二：傾聽 
（1）聽的五種層次 
（2）有效傾聽的步驟 
【演練】同樣的表達，你聽出了不同的意思嗎？
3、原則三：回饋 
三種回饋的方式 
4、原則四：詢問 
（1） 詢問的好處 
（2）詢問采用的語言 
（3）兩種問題方式的特點 
【工具】用欣賞式探尋來詢問
5、 原則五：分享 
6、 原則六：支持  
二、開展員工輔導與激勵的六大步驟 
1、 步驟一：評估與溝通 
（1）識別的您的員工 
（2）四才管理法 
（3）不同類型員工輔導重點                                                                                                                                                                                                               （4）員工輔導的動態和靜態需求 
2、 步驟二：制定輔導目標 
（1）關鍵目標與關鍵結果的確立
（2）輔導目標的SMART原則 
【演練】從關鍵目標到關鍵結果
3、 步驟三：識別“輔導”時機 
（1）員工輔導的時機 
（2）不適宜員工輔導的情形  
（3）四種不同時機如何輔導下屬 
下屬請示時 
下屬匯報時 
開會時 
發生問題時 
4、 步驟四：協助制訂發展目標/計劃 
【課中工具】人生跳躍藍圖、夢想時光軸
【課后工具】員工職業發展計劃表
5、 步驟五：實施輔導 
（1）檢查工作日志 
（2） 陪同拜訪 
（3）二次早會 
（4）針對性輔導員工六步法
6、 步驟六：評估效益  
（1）觀察行為 
（2） 制定評估工作表現系統  
（3）分析工作表現報告 
（4）提供反饋 

三、善用激勵解決工作不夠爽
1、四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵
2、從人在企業中的5步前進路徑看激勵奧決
第一步：進入：選你是因為你投緣
第二步：學習：績效與套路共生
第三步：成長：激情與動力并行
第四步：晉階：我在和我愛都因為值得
第五步：個人實現：我的明天我要看得到
四、與新生代員工的和諧共處
1、我的成績你要認可，我的心情你要照顧
2、交給我干你就要放心，不懂我會問
3、我不僅僅只需要工作，我還有很多事情要做
4、只要我愿意，赴湯蹈火也在所不辭

第三講：情境領導：在業務情境中輔導與激勵 
一、在情境中尋找輔導與激勵技巧
1、情境式領導及其模型解讀
【故事案例】《摔跤吧爸爸》中的四個情境領導力
2、傳統領導方法的問題與情境領導方法的對比
3、情境式領導的三要素
正確評估
靈活應對
和諧與信任
4、情境領導者的四級修煉
二、在業務中深耕輔導與激勵
1、一起發現問題的起因？
人對不對？
方法對不對？
目標設定對不對？
【工具1】素質能力模型（技能矩陣）
【工具2】查找問題的方法---復盤四步法
2、如何通過輔導提升業績
（1）績效目標輔導的技巧：GROW模型
（2）績效反饋輔導的技巧：漢堡包法
【案例演練】角色扮演：如何輔導績效不佳的員工
（3）不同員工績效輔導的策略
四、培育下屬的七大場景技巧
1、給與課題、賦予頭銜
2、工作指派與輪崗
3、善用會議和公司活動
4、成功的讀書會
5、活用個人面談
6、啟發式指導
7、機會教育