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高端人才往往影響著公司業務的發展，能否甄選出合適的優秀人才，對企業來說非常重要。高端人才不僅總量有限，意向人選更有限，他們職位匹配要求高，可替代性低，不僅對專業知識、技能以及經驗有嚴格的要求，對個性、價值觀、職業興趣、動機等內在素質也有要求。HR在高端崗位的招聘上要付出更多的時間、精力和成本，但不少HR對此似乎無從下手，招聘渠道找不到人、目標畫像不清晰、難以把握高端人才的期望動機和談話中的潛臺詞，這問題都一直困擾著HR及面試官們：
高端人才有哪些普遍性的特征？
如何通過畫像，精準找到高端人才？
如何評估及吸引高端人才，選出優秀的人才？
本課程通過解構高端人才的特征，勾勒高端人才的物理畫像和化學畫像，深入講解人才的評估和吸引策略，并結合講師的實戰經驗，幫助學員從方法和實操全方面掌握高端人才面試技能和策略，從而助力企業甄選出優秀的人才。
學會通過物理和化學雙層畫像構建人才地圖；
明確高端招聘的角色與分工, 學會設計面試流程、方式與主題；
學會對候選人的思維、情感、行為進行全面評估；
掌握設計高端人才勝任力模型的方法，招到與崗位相匹配的人才
第一講：高端(duan)人才的普遍特征(zheng)
一、解構高端人才
1、動機層面
2、行為層面
3、知識，能力，經驗層面
4、領導力層面
5、戰略層面
二、高端人我們主要關注什么？
1、從管理人員無層次管理說起
2、關注經營還是關注管理？
第二講：勾畫高端人才地圖
一、物理要素與化學要素
1、物理要素的定義與準備度
2、化學要素的定義與準備度
3、通過雙層要素畫像構建人才地圖
4、分析高端人才的個性化與通用化特征
二、面試官司搜集信息的技術
1、面試信息表（血型、性格、父母所在地等）
2、筆記法（8種筆劃）
3、照片與面相
三、面試前察言觀色的技術
1、聽音
2、顏色
3、坐姿
4、看肩
5、頭發
6、行為
四、人員適配度模型
1、穩定性
2、薪酬期望
3、家庭影響
4、潛能
5、駕馭度
6、人才觀
五、結構化面試技術
第四講：高端人才的評估與吸引
一、評估
1、 構建信任-價值先行
2、尋對場景，專業提問-基于行業，崗位挑戰，個人成長
3、借機挖掘深層本質-情感，價值思考和選擇，收益主張
二、選拔小組構成與分工
1、高管的角色與職責
2、 HR的角色與職責
3、顧問的角色與職責
4、主題性跟進與管理
5、基于信息對稱的再布局
【案例分享】 雙重管理文化下的營銷總監招聘
1、背景解析, 角色與分工，評估與吸引，OFFER與入職管理
2、 發現“好”的布局，“好”的事前準備，“好”的反饋做法
3、復盤當中的幾個關鍵節點設計與行動方案
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