• 理解企業新(xin)質(zhi)生產力(li)對人力(li)效能驅動內(nei)涵(han)；

• 掌握從業(ye)務戰(zhan)略到人力資源(yuan)戰(zhan)略的驅動匹配；

• 掌握人效儀表盤量化HR到數字化經營步驟；

• 掌握人(ren)力資源效(xiao)能開發五(wu)大空(kong)間的管(guan)控措(cuo)施。

第一部分  組織的效能驅動系統

一、傳統HR對比分析

1、防守型：選用育留；

2、進攻型：效能驅動。

二、組織效能驅動(dong)三大模型(xing)

1、人力資源HOUSE模型；

（1）四維組織結構

（2）三大支持系(xi)統

（3）三大評估系(xi)統(tong)

案例：人力(li)資源管理(li)九宮(gong)格

第二(er)部分 人效：HR推動(dong)經營的支(zhi)點

一、什么(me)是人力資源效能

1、人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)有效性分析

2、人(ren)力(li)資(zi)源績(ji)效價值性分析

3、人力資源(yuan)結(jie)果價值性分析

4、人力資源(yuan)效能計量性(xing)分析

案(an)例(li)：您的企業(ye)人力資源效能分析(xi)在哪(na)個(ge)階段？

案例：華為的(de)“兩流一效”、海爾“人(ren)單合一”、阿里的(de)“中(zhong)供鐵軍”執著(zhu)人(ren)效的(de)價值。

二、人效對(dui)經營的(de)影響

1、人效影響市值(zhi)。

（1）人(ren)均(jun)利潤

2、人效影響財(cai)效

（1）管理雙殺(sha)效應：員工動不(bu)起來，被自己耗死；

（2）管理雙殺效應(ying)：創新乏力，被外部環境殺死。

案例：通(tong)過人效核(he)算驗證財效。

第三部分 戰略人力(li)資(zi)源的關鍵領域(yu)

一、從管(guan)好人到人力資(zi)源經營

1、人(ren)工(gong)成本

2、人(ren)力資源(yuan)

3、人力資產

4、人力資(zi)本

管理者(zhe)兩(liang)大核(he)心工作：夯(hang)實(shi)人才(cai)基礎(chu)，提升(sheng)轉化效率；

二、核心(xin)人效(xiao)的基礎(chu)公式：

1、人力資源資本化率                          ;                                      

2、提(ti)升(sheng)人才能力(li)密度

案例：人才能力(li)倉總值核算方法(fa)：人力(li)資本價值量（勝任力(li)評(ping)(ping)定或人才測評(ping)(ping)）

（1）資本化人(ren)工成(cheng)本代替總人(ren)工成(cheng)本。

（2）人才能力密度加速(su)器，人才孵化機制(zhi)。

3、人力資源效能=人才能力密度（DT）*人力資源資本化率（CRH）

即：能(neng)力(li)乘(cheng)以愿力(li)。

三、人(ren)力資源戰略(lve)三類(lei)方向

1、激勵型人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)戰(zhan)略：重視人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)資(zi)(zi)本化率(lv)。

2、賦能型人力(li)資源(yuan)戰(zhan)略：重(zhong)視人才(cai)能力(li)密度(du)；

案(an)例(li)：機構與播主之間千(qian)年難題？董宇(yu)輝與東方(fang)甄選(xuan)之間誰更離不(bu)開(kai)誰！

3、混合型(xing)人(ren)力(li)資源戰略(lve)

第四部分 人(ren)效儀表盤(pan)：量化(hua)HR到數字(zi)化(hua)經營

一、人(ren)力(li)資源效(xiao)能儀表盤構建

1、繪制企業人力資源戰略地圖（第一步：定義職能、隊伍、效能三個關鍵表現）

（1）職能管(guan)理維度

（2）人才隊伍(wu)維度(du)

（3）效能價值維度(du)

2、選擇人力資源指標（第二步：選擇合適的指標，在戰略地圖上關鍵表現數據化，選擇10個指標為佳）

（1）老板角度(du)定義指標

（2）小白(bai)角度定義指標

（3）錨(mao)定關鍵(jian)定義指標

（4）禁止爭(zheng)議定義指標

3、設置人力資源目標值（第三步：針對指標設定這時期的目標值）

（1）標桿基準法

（2）目標逆推法

（3）趨(qu)勢外(wai)推法

（4）內部博弈法

4、驗證指標間的因果關系（第四步，對數據因果關系進行驗證）

二、人力資(zi)源量化的實踐應用舉例

（1）人效結果指標舉例：人工成本報酬率=利潤/人工成本

（2）人效驅動指標舉例：人力資源(yuan)資本化率

（3）偏人員(yuan)型人力資(zi)源隊伍指(zhi)標(biao)舉(ju)例：員(yuan)工穩定性(xing)指(zhi)數

案例(li)：員工穩定性分析矩陣

（4）人力資源職能指1：激勵真實指數

激勵真實指數=績效平均差/個體績效總分

（5）人力資源職能指2：能崗適配率=能崗適配人數/總人數

舉例：養個(ge)小數據(ju)得到大數據(ju)。

第(di)五(wu)部(bu)分 人力資源效(xiao)能開發五大空間

一、精簡組(zu)織(zhi)結構冗余(yu)

二、清(qing)理(li)人效異(yi)常洼地

三、執(zhi)行低效(xiao)人員淘(tao)汰(tai)

四(si)、調整剛性薪酬結(jie)構

五、提高人才培(pei)養效率