課(ke)程收(shou)益(yi)：

收益1：理解95人才的關注點

收益2：理解招聘成(cheng)功的三大要素

收益3：掌(zhang)握招(zhao)聘的需(xu)求分(fen)析方法

收益4：理解人才畫像能力(li)

收益5：掌(zhang)握面試中常見(jian)的問題

收益6：掌握(wo)面試(shi)官的能力

收益7：掌握行為面試法

收益8：掌握幾(ji)個(ge)常用心理測評(ping)工具

收益9：熟(shu)悉招聘后的人才融入計(ji)劃

教(jiao)學方式：講解+案例分析+工具+實戰演練

課程特色：

1、系統性：系統看待知識型人(ren)才獲取問題，是(shi)系統解決企業人(ren)力(li)資源的關鍵(jian)入口

2、案例：把復雜(za)的道理(li)通過(guo)簡單的邏輯和案例進行呈(cheng)現(xian)。

3、拿(na)來即(ji)用：所有的方(fang)法都是講師在實(shi)踐中(zhong)獲取及驗證，可以拿(na)來即用。

Chapter 01 招聘知識普及--95后人才特點及招聘成功的要素

一、95后員工的特點

1、一組95后離職真實數據的啟示

數據分析：90后員工的離職數據

2、95后員工特點

（1）這些人學習能力強很強，多才多藝

（2）這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力

（3）由于經濟壓力不大而帶來的精神需求增加

（4）對新鮮事物更加開放

（5）喜歡應對工作本身帶來挑戰

3、我們該(gai)如(ru)何對待這種(zhong)情況

二、校園(yuan)招聘的(de)三(san)大關(guan)鍵要素

1、校園招聘的三大(da)關鍵(jian)要素(su)

2、校園面(mian)試官(guan)組成原則

3、校園(yuan)招(zhao)聘需(xu)要(yao)準備的物料

三(san)、企業吸引高(gao)學歷(li)人才(cai)的(de)優勢在(zai)哪里？

1、整理(li)公司吸(xi)引人才的核心(xin)優勢

（1）公司激發高學歷人才奔頭的因素--企業愿景目標

（2）公司激發高學歷人才干頭的因素--企業的使命

（3）公司激發高學歷人才勁頭的因素--企業的價值觀

（4）公司激發高學歷人才甜頭的因素--長短期目標、商業模式、組織架構、崗位體現

四、校園(yuan)招(zhao)聘及面試主要(yao)的方法

1、招聘的常用(yong)方(fang)法對比

2、招聘常用方法介紹：結構化(hua)面試與(yu)非結構化(hua)面試、測(ce)評(ping)中心心理測(ce)評(ping)、情景(jing)模擬

五、可以招(zhao)聘進入公(gong)司人才的(de)建議

1、管理(li)者的要求

2、基層員(yuan)工(gong)的要求

Chapter 02需求分析--招聘的根本起點

一、人才甄選(xuan)的思維定位

二、人才甄選(xuan)的三(san)個匹(pi)配(pei)

1、人崗匹配

2、人(ren)與文化匹配

3、人與組(zu)織匹配

三、人(ren)才畫像(xiang)與勝任(ren)力模型(xing)分析

1、認知招聘(pin)崗位

2、崗位(wei)分類及崗位(wei)職責

測一測：請你(ni)寫出(chu)待(dai)招崗(gang)位的職責、績效目標

3、崗位能力

4、領導(dao)干部(bu)招聘的三大能力

案例分析：員工的哪些能力是可(ke)培養的、哪些是要匹配的

5、人才畫像-勝任力模型

案例：某(mou)企業的人才畫像

練(lian)習：人才畫像

Chapter 03 簡歷篩選--撥繭抽絲辨真假

引(yin)導案例(li)：簡歷篩選應該是(shi)先(xian)(xian)優勝還是(shi)先(xian)(xian)劣汰(tai)？

一、看簡歷看什么

1、 校園(yuan)簡歷的(de)六個維(wei)度(du)

※ 基本信(xin)息：全面、有效

※ 自(zi)我評價(jia)：客觀、自(zi)信

※ 教育經歷：真偽、第(di)一學歷

※ 工作經驗：務實、相關

※ 求職意向：明確、垂直

※ 其他說明：附加(jia)值

2、“兩(liang)步法”篩選簡(jian)歷(li)

二、簡(jian)歷如何(he)去(qu)偽存真

1、常見的簡歷包裝(zhuang)過度的類型

※移花接木型

※夸(kua)大事實型

※串通(tong)偽造(zao)型(xing)

2、回歸簡歷(li)的基本面(mian)

※ 適配(pei)度(du)

※ 潛力(li)度(du)

※ 助力度

※ 穩(wen)定度

引導(dao)案例：適當包裝≠偽造(zao)事(shi)實(shi)

案例解析(xi)：簡(jian)歷篩選案例

練習(xi)：根(gen)據簡歷篩(shai)選(xuan)表格篩(shai)選(xuan)事先準(zhun)備的簡歷

Chapter 04慧眼識人-面試是個技巧活

一、面試的流程

1、寒(han)暄介紹

2、了(le)解基(ji)本信息展開話題

3、深入挖掘多方求證

4、釋(shi)疑解惑、確認動(dong)機(ji)

5、做出決(jue)策、后續安排

案例分(fen)析：董明珠面試視頻

二、開門見山--自我介紹

引導案例：一開(kai)場，你就讓人家自我介紹，你到底(di)是(shi)要(yao)聽(ting)啥？

1、聽應聘者自(zi)我介(jie)紹五(wu)個關注

（1）符合性

（2）結構力

（3）把控力

（4）認知力

（5）價值取向

2、聽應聘者自我(wo)介紹(shao)找驚喜

（1）是否表達了自己對這個行業、這個崗位的熱愛？

（2）是否表現了自己的實踐經歷與崗位相匹配？

（3）是否突出了自己在學習生活中的優秀表現？

三、面試方法(fa)：望聞問(wen)切

1、面試方法

（1）一張圖幫你看懂面試方法

（2）心理測評技術種類

（3）BEI行為面試法

2、望聞問切法

（1）望：看簡歷、儀容儀表、微表

（2）聞：聽其表達、聽其潛臺詞

（3）問：

1）三維提問：過去、現在、未來(lai)

2）引(yin)導四問：封閉式(shi)、開放式(shi)、引(yin)導式(shi)、連(lian)串式(shi)

3）經典六問(wen)：導入、動(dong)機、行為、應變(bian)、情境、壓(ya)迫(po)

（4）切：從履歷分析與心理測驗切入

3、識(shi)別(bie)無(wu)效問題與有小問題

4、面(mian)試技術：關鍵事件

案(an)(an)例(li)分析：中國(guo)首(shou)例(li)招(zhao)聘詐騙(pian)案(an)(an)

5、高學歷大學生面試我們重(zhong)點看什么

專業對口、GPA、政治面貌、大賽獲獎、獎學金、干部經歷、社會實踐、求職動機

行(xing)業(ye)意愿(yuan)、自驅力(li)、成長潛力(li)、形象禮儀(yi)、溝通表達、文化認同

6、追問(wen)技術：探尋真相(xiang)

（1）識別面試者自我包裝的五種表現

1）摻雜水分，抬高身價

2）夸大(da)業績，弱化缺點

3）移(yi)花接木，弄虛作(zuo)假

4）模糊表達，隱(yin)藏真相

5）回避問(wen)題，掩蓋事實

（2）面試中追問的三種方法

1）基于STAR原則判斷

2）抓(zhua)住模糊(hu)表達的關鍵(jian)字眼

3）采用5W2H的提問法

7、面試中(zhong)的微表情

Chapter 05 談錢不傷感情--如何進行薪資談判

引導案例：壓價與(yu)實價

一、應聘者薪(xin)資(zi)制定原(yuan)則

1、能力

2、經歷

3、職責

二、與應聘者談薪的六種(zhong)技巧

1.   談判(pan)后置法(fa)

2.   間接試探法

3.   范圍限定法

4.   標桿(gan)對比法

5.   期(qi)望(wang)心理(li)法

6.   欲擒故縱法

三(san)、管理者在(zai)談薪時的(de)領導思(si)維

1、預(yu)(yu)算內，爽快給；預(yu)(yu)算外，多(duo)爭(zheng)取

2、因人而異，高能(neng)可寬(kuan)；因時而異，急(ji)用可寬(kuan)

3、善用加分項(xiang)：給職級(ji)、給空(kong)間、給福利、給補(bu)貼

4、君(jun)子協定：入職前(qian)務(wu)必(bi)談好薪酬待遇標(biao)準

5、一次搞定：試用期和(he)轉正后工資一次談好(hao)

Chapter 06新進人才融入(ru)計劃（選修）

一、人才軟著陸

1、案例解析(xi)：真實發(fa)生(sheng)的(de)案例

2、新(xin)人軟著陸(lu)方(fang)法

二、案例(li)解(jie)析：人才融入計(ji)劃

案例1：應屆畢業生融入的“青橙計劃”

案例2：綠通人才的融入與培養

案例3：高技術人才的融入計劃

案例4：管理人員的融入計劃

共(gong)創練習(xi)：編寫你公司的新人(ren)融入(ru)計(ji)劃

行動(dong)與總結