● 了解企(qi)業(ye)常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧；

● 運用BEI面試法學會如何讓問題更SMART和與候選人(ren)深度(du)交流(liu)；

● 了解(jie)并運用如(ru)何從候選人簡歷(li)進(jin)行痕(hen)跡分析、外在與打扮中進(jin)行痕(hen)跡分析、行為舉止(zhi)中進(jin)行痕(hen)跡分析等；

● 通(tong)過現場模擬(ni)演練，掌握常用能(neng)力素質的考(kao)察技巧(qiao)，并應用至今后(hou)面試工作；

● 學習掌握華(hua)為人才(cai)招聘實踐，促進管理(li)(li)者反思背后的人才(cai)理(li)(li)念和是否在(zai)本企(qi)業(ye)有應用價值。

第一講：揭開(kai)人才招(zhao)聘的面(mian)紗(sha)——認識(shi)招聘(pin)

導入：從某知名企業招聘(pin)理念說起

——招人的時候，要(yao)挑剔(ti)些

——招(zhao)進來(lai)以后，就要學會欣賞(shang)

一、招聘(pin)配置的核心問題

1. 招(zhao)聘(pin)配(pei)置原理圖

2. 人(ren)崗匹(pi)配的(de)三種情形

情(qing)形一：適才適用

情形二(er)：低能高就

情形三：高能(neng)低就

二、成功招聘的保障機制

1. 企業競(jing)爭力不同階段的(de)招聘保障機(ji)制

2. 影響招聘(pin)質量的(de)因素

1）人力規劃

2）招聘系統及工作效率

3）渠道建設與管理

4）面試(shi)官(guan)的(de)綜合素質

5）企業吸引力

案例(li)討論：一個應聘者的心聲(sheng)

三、招(zhao)聘失敗(bai)的成本

1. 費用(yong)成本(ben)

2. 時間成(cheng)本

3. 反復流失影響

4. 間(jian)接影響(xiang)

四、管理(li)者(zhe)在招聘中(zhong)的(de)職責

1. 責(ze)任定位

1）人才畫像

2）充當伯樂(le)（吸引人(ren)才(cai)）

3）錄用決策

2. 主要職責

1）提出并審視(shi)真正的(de)人力(li)需求(qiu)

2）明確需求(qiu)人員的定位及要求(qiu)

3）尋找可能的(de)目標候選人

4）參與面試把關(guan)

案例討論：是否真的要招人？

五、人才招聘的八(ba)個(ge)理念(nian)

1. 最好的(de)不一定是最合適的(de)

2. 堅持(chi)用人所長

3. “學歷”不(bu)代(dai)表“能力”；“經(jing)歷”不(bu)同于(yu)“經(jing)驗”

4. 強(qiang)調企(qi)業文化的認同感(gan)

5. 招聘(pin)是一(yi)場企業與應聘(pin)者(zhe)之(zhi)間(jian)的“互動營銷”

6. 寧(ning)缺(que)勿濫，“請神容易送神難”

7. 兩面(mian)性：科學性+藝術(shu)性

8. 招聘工作只有(you)開始(shi)，沒有(you)結(jie)束(shu)

第二講：招(zhao)聘(pin)解碼——如何開展高效(xiao)招(zhao)聘與面試(shi)

一、開(kai)展高效招聘(pin)的3項管理動作

1. 戰略(lve)規(gui)劃(hua)與解碼

2. 職位(wei)分析(xi)與管(guan)理

3. 人力規劃(hua)與預(yu)算

二、招聘渠道及流程

1. 招聘渠道的規劃(hua)

1）高(gao)層招聘

2）中(zhong)基層招(zhao)聘

3）應屆(jie)生(sheng)招聘

2. 招聘流程設計

1）確定招聘需求

2）主動尋訪人才

3）識別(bie)合(he)適人選(xuan)

4）吸引(yin)并說服人選

5）安排人選與雇(gu)主面試

6）Offer溝通

7）人選入職(zhi)跟(gen)進

案例分(fen)享(xiang)：華為社招組織流程介紹(shao)+校招組織流程介紹(shao)

三、用人(ren)標準構建(jian)（人(ren)才畫像）

1. 人(ren)才畫像如何畫

討論(lun)：哪些崗位最需(xu)要畫像

1）畫像數據采集方式

2）畫像的驗(yan)證（文化匹(pi)配、團(tuan)隊匹(pi)配、動機匹(pi)配、能力匹(pi)配）

2. 人才畫像常見問題(ti)

1）這是公司內的(de)新崗位，找不到(dao)可比數據怎么(me)辦？

2）崗位需求(qiu)方(fang)需求(qiu)模糊，不知道要什么樣的(de)人？

四、常用(yong)面(mian)試(shi)方法

1. 面試的分類(lei)

1）按面試的(de)標準化程度(du)：結構化、半結構化、結構化面試

2）按面(mian)試實施的方式：一(yi)(yi)對(dui)一(yi)(yi)、多(duo)(duo)對(dui)一(yi)(yi)、一(yi)(yi)對(dui)多(duo)(duo)、多(duo)(duo)對(dui)多(duo)(duo)

3）按(an)面試(shi)的進程：初試(shi)、復(fu)試(shi)等

4）按(an)面(mian)(mian)試題(ti)目的內容(rong)：經驗性(xing)面(mian)(mian)試和情景性(xing)面(mian)(mian)試

2. 面(mian)試的發(fa)展趨勢

案例分享：幾(ji)種新型面試(shi)方法介紹(不露痕跡的考察）

五、BEI面試法詳解

1. BEI面試(shi)法理論依(yi)據

討論：你認為王總的面試有(you)什么問題？

工具：素(su)質的(de)冰(bing)山模(mo)型

工具：三類典型(xing)(xing)人員(yuan)素質模型(xing)(xing)

2. 什么是BEI面試法(fa)

1）STAR工(gong)具(ju)介紹（情景(jing)、任務、行動(dong)、結果）

2）BEI面試法的特點(dian)

3）STAR在(zai)面試中(zhong)的(de)具體應用(yong)（開(kai)場、導入、訪談、結束）

3. 面試問題(ti)設計及提(ti)問技巧

1）理論式問題

2）引導式問題

3）行為式問題

練習：請將下(xia)列(lie)問題(ti)改(gai)成行為式問題(ti)

案例(li)：如何考察候選人(ren)的學(xue)習(xi)能力

3. BEI面(mian)試法流程

演(yan)練：BEI面試現(xian)場演練

1）選取(qu)關鍵(jian)職位

2）提煉(lian)關鍵(jian)勝任力素質

3）面試模擬及現場展示

六、PDP測(ce)評工具在招聘中的應用(yong)

1. 什么(me)是PDP測評(ping)工(gong)具

測評練習(xi)：“知彼解己”溝通風格測(ce)評（3分鐘）

2. 四(si)種溝通(tong)風格(ge)解讀

1）支(zhi)配型

2）表達型

3）耐(nai)心型

4）精確型

討論(lun)：如何(he)借鑒應用于招聘工作

1）部門(men)負責人崗位(wei)看重的特質？

2）一般(ban)銷售類崗位(wei)看重(zhong)的特質？

3）一般研發類崗(gang)位看重的特質？

案(an)例分享：《狂飆》中的“大(da)嫂”，為什么令人印(yin)象深刻？

七、常見面試誤區及應對

1. 面試的誤區

1）疏于準(zhun)備，倉促(cu)上(shang)陣

2）跟著感(gan)覺走(zou)，不夠專(zhuan)業(ye)

3）不能夠以平等的(de)態度(du)對待求職者(zhe)

4）“像我”的偏見

5）暈輪效應

6）以貌(mao)取人(ren)

7）草草決策、輕易(yi)承諾

8）尋找超人

2. 面試誤區應對之策

1）要(yao)充分尊(zun)重求職者

2）準時開始，規(gui)范(fan)操作

3）營造融洽的氛圍

4）不可離開面(mian)試主(zhu)題

5）面試要專心

6）要重視價(jia)值觀的挖掘

7）不要過早談論薪(xin)酬

8）結束時感謝和(he)鼓(gu)勵

第三講：知人讀(du)心(xin)——痕(hen)跡(ji)識人在招聘(pin)面試(shi)中的(de)應用

導入：曾(ceng)國藩的識(shi)人八句口(kou)決(jue)

視頻欣賞：用細節(jie)來考驗

一(yi)、痕跡識人認知

討論：什么是痕跡識人

1. 痕跡背后(hou)的邏輯

2. 痕跡不等于結(jie)論

二、常用痕跡分析

1. 如何從簡歷進行(xing)痕跡分析(xi)

——基(ji)本信息、興趣愛好與(yu)特長、薪酬期望

2. 如何從外在與(yu)打扮中(zhong)進行痕跡(ji)分析

——頭發、耳環、面色、眼神(shen)、牙齒、手部及手部飾品(pin)、衣著、鞋(xie)子

3. 如何從行為(wei)舉止(zhi)中進(jin)行痕跡分析

——打(da)招(zhao)呼、微笑、握(wo)手、腿部動作、身體動作、安(an)慰行為(wei)

4. 言談中的(de)痕跡分析

——音(yin)量(liang)、口音(yin)與方言(yan)、語(yu)氣

第四講：他山(shan)之(zhi)石——人(ren)才招聘的實踐（華為）

一、華(hua)為人才識(shi)別管理哲學

1. 人才需求(qiu)及人才標準

1）干部(bu)標準

2）專業任職資(zi)格

2. 人才識別

1）責(ze)任結果導向

2）賽(sai)馬(ma)文化

3）優(you)先條件

——猛將必(bi)發于卒伍，宰相必(bi)取(qu)于州(zhou)郡

二、華為(wei)面(mian)試官隊(dui)伍(wu)建設(she)

1. 考官隊(dui)伍的組建

1）考官隊伍(wu)的組建——明確資格條件(jian)

2）考官隊伍的培訓(xun)——提(ti)升(sheng)面試技能(neng)

2. 考官(guan)的基本(ben)行為規范（有能力且(qie)有責任心的(de)考官隊(dui)伍，是招聘(pin)質量的(de)決(jue)定因素(su)）

3. 招聘(pin)質量回溯

1）面試評價意見的準(zhun)確度分(fen)析

2）離職(zhi)新員工招聘材料回溯

4. 提(ti)升招(zhao)聘(pin)質(zhi)量的優秀實(shi)踐

1）《社(she)會招聘(pin)規(gui)范綱要》——提高簡歷(li)篩選質量

2）面試資(zi)格人培訓——提升面試官的面試技(ji)能

3）文化(hua)培訓與新員工(gong)培養——降(jiang)低招聘質量(liang)風險(xian)

三、華為高端(duan)人才社招面試新動態

1. 高(gao)端精英類人才的面試方(fang)法(fa)

1）以用(yong)促招

2）深入考(kao)察

3）主題演(yan)講

4）互動交流

5）集體合議(yi)

2. 軟件類人才面試方(fang)法

1）簽(qian)署NDA

2）網(wang)上編程

3）兩輪面試

4）集體評(ping)議

四、華為業務(wu)面試考核表模板及背后(hou)的任(ren)職資格管理體(ti)系

1. 業務面試考核表模板(ban)

2. 職業雙通道(dao)和任(ren)職資(zi)格認證

3. 任職(zhi)資格是(shi)人(ren)崗匹(pi)配的前提(ti)條(tiao)件

4. 基(ji)于責任和貢獻的(de)任職資格認(ren)證標準

5. 任職資格的責任主體

6. 以專委會為核心的管控機(ji)制

7. 基于任職(zhi)資格(ge)提升的任職(zhi)培訓

培訓回(hui)顧及Q&A