● 幫助企業各級管(guan)理者了(le)解任職資(zi)格體系(xi)的(de)框架(jia)及(ji)對企業的(de)重(zhong)大價(jia)值

● 掌(zhang)握專業的任職資(zi)格管理體(ti)系構建與應用方法

● 學會如何有效積累和沉淀業務方面的(de)成功經(jing)驗開發出相關任職資格標準(zhun)，以牽引(yin)、加速員工能力成長

● 能夠有效參與、指導任(ren)職資格體(ti)系在本企(qi)業(ye)的認證(zheng)、運作

● 能夠結(jie)合企業實際(ji)，提出任職資格體(ti)系(xi)在企業的(de)應(ying)用領域，推動(dong)公司人(ren)才的(de)管(guan)理(li)工作更有效

第(di)一講：揭開“任職資格管理”的面紗

導入(ru)：有(you)沒有(you)一套員工能力管(guan)理與評價的體(ti)系能夠(gou)牽一發(fa)而動全(quan)身(shen)？

一(yi)、華為任職資格體(ti)系的“前世今生”

1. 華為任(ren)職資格體系與(yu)NVQ

2. 華為推行任職資格管(guan)理體系的(de)目的(de)

3. 華(hua)為(wei)推行任(ren)職資格(ge)管理體系的(de)原則

4. 任職資格評(ping)價(jia)是華為價(jia)值評(ping)價(jia)體(ti)系的重(zhong)要構(gou)成

5. 華(hua)為高層對推行(xing)任(ren)職資(zi)格管(guan)理(li)的重視

6. 任職資(zi)格管理在華(hua)為人力(li)資(zi)源管理體(ti)系中(zhong)的作用(yong)

7. 華(hua)為任職資格管理演變過程(cheng)

二、任職資格管理(li)體系的框架

1. 任職資格管理(li)體系的構成(cheng)

1）標準體系

2）評價(jia)體系

3）應用體系

討(tao)論(lun)：最(zui)難的部分是(shi)什么？

2. 任職資格(ge)的內涵

1）什(shen)么是任職(zhi)資格

2）什么是任職資格(ge)標準

案例：某企(qi)業技(ji)術族研發類任職資格標(biao)準

案例(li)：華為(wei)中基層管理者任職資(zi)格行(xing)為標準

3）任職資(zi)格的本(ben)質

3. 任職(zhi)資格的業(ye)務價值

1）對(dui)公司(si)的(de)價值——推進(jin)職業化建設的(de)有效(xiao)途(tu)徑

2）對管理(li)者的價值——構建“優(you)秀經理人+優秀專家”的人才結構，“各(ge)司其職”

3）對員(yuan)工(gong)(gong)的價值——牽(qian)引員(yuan)工(gong)(gong)去正確的做(zuo)事，并為員(yuan)工(gong)(gong)能力評(ping)價提供客觀標(biao)準

4. 任職(zhi)資(zi)格體(ti)(ti)系與國家職(zhi)業資(zi)格證(zheng)書的關系

5. 任(ren)職(zhi)資(zi)格體系(xi)與職(zhi)位說明書

6. 任(ren)職(zhi)資格與績效考核(he)的關系

第(di)二講(jiang)：推行任職(zhi)資(zi)格管理體(ti)系的前提(ti)——職(zhi)業通(tong)道設計(ji)

一、職業通(tong)道設計思路

1. 組織(zhi)對員工(gong)能(neng)力的需求(qiu)

2. 業界普遍的(de)設計方法(fa)

3. 人才成長(chang)的自然(ran)規律

4. 內部各通道級別(bie)間的橫向對比(bi)

示例：某企業職業發展通道(dao)設計(ji)示意(yi)圖

二、職業通道設計(ji)內容

1. 職位分類(lei)與職位體系建立

——職(zhi)族、職(zhi)類劃分、職(zhi)位、職(zhi)級

示例：某企(qi)業職位-職級對照(zhao)表

2. 任(ren)職資格通道等(deng)級劃分（依據人才成長規律）

——初(chu)做者、有(you)經驗者、骨(gu)干、專(zhuan)家(jia)、資(zi)深專(zhuan)家(jia)（權(quan)威(wei)）

3. 任職資格通(tong)道級別定義

示例：某大型(xing)制造類(lei)企業設計工程師任職(zhi)資(zi)格通(tong)道(dao)等級定義(yi)

4. 任職資格通道等級設(she)計

1）技(ji)術/專業任職(zhi)資格(ge)等(deng)級(ji)設計

2）管理任職資格等(deng)級(ji)設計

3）任職資格子等設計(ji)

第三講：任職資格標準的開發

一(yi)、任職資格標(biao)準(zhun)開發(fa)的三大(da)原則

原(yuan)則一：橫向平(ping)衡

原則二(er)：績效與能力并重(zhong)

原則三：不斷改進

二(er)、任職資格標準(zhun)的(de)開發(fa)流(liu)程

1. 任職資格標準開發總體(ti)流程介紹

1）標準開發需求(qiu)分析

2）標準撰寫與(yu)評審(shen)

3）試認證(zheng)與定稿

4）標準簽發與發布

2. 任職資格標準開發(fa)步(bu)驟

第一步：級別角色定義

第(di)二步：行為(wei)標準設計

第三步(bu)：素質標準設計

第四步：必備知(zhi)識技能(neng)設計

第五步：基(ji)本條件設計

3. 任(ren)職(zhi)資格標準(zhun)模(mo)板

4. 任職資格標(biao)準開發人員(yuan)注意點

1）事先(xian)的動員和培(pei)訓

2）熟練掌握(wo)開發工(gong)作的(de)內(nei)容和方(fang)法

3）開發中(zhong)應(ying)充分(fen)溝(gou)通

4）有權調度相(xiang)關人員配(pei)合開發工(gong)作

三(san)、任(ren)職資格標準開發實(shi)戰

1. 角色級別定義

維度：知識(shi)技能(neng)、解決問(wen)題(ti)、影響(xiang)力

示例：營銷策(ce)劃(hua)類職位(wei)角色定義

2. 行為標準設計

1）關鍵業務活動提取思路

2）層次結構：行為模塊、行為要項、標(biao)準(zhun)項

案例：營銷策劃(hua)類職(zhi)位(wei)行為(wei)模塊(kuai)、行為(wei)要項(xiang)、標準(zhun)項(xiang)

課堂演練：初步提煉(lian)自己(ji)所在職位(wei)種類的關(guan)鍵行(xing)為模塊；選擇1-2項(xiang)行為(wei)模塊初步提(ti)煉(lian)2-4項(xiang)行(xing)為要項(xiang)；選擇1-2項行(xing)為(wei)要項初步撰(zhuan)寫行(xing)為(wei)標準

3）行(xing)為(wei)標準的等級差異

示例：營銷策劃(hua)類(lei)職位(wei)行為標準(zhun)等級差(cha)異描(miao)述

課堂演練：選擇1項(xiang)行為(wei)要項(xiang)初步撰(zhuan)寫行為(wei)等級差異(yi)標準

4）撰寫(xie)標(biao)準項注意點

3. 素質(zhi)標準設計(ji)

工(gong)具：素質的冰山模型

工具：素(su)質庫（素(su)質詞典(dian)）

課(ke)堂演(yan)練：初步提煉1-2項所在職位(wei)種(zhong)類的關鍵素質要項，并進行標準分(fen)級(ji)

4. 必備(bei)知識(shi)技能設計(ji)

1）知(zhi)(zhi)識(shi)技(ji)能(neng)的(de)構成（專(zhuan)業(ye)知(zhi)(zhi)識(shi)&基本(ben)技(ji)能(neng)、行業(ye)知(zhi)(zhi)識(shi)、公司知(zhi)(zhi)識(shi)）

2）知識(shi)與(yu)技能挖掘過(guo)程（職責(ze)梳理、專業問題梳理、知識(shi)和能力梳理）

3）必備(bei)知(zhi)識與技能等(deng)級（了解、基(ji)本掌握、熟練掌握、精(jing)通）

4）必(bi)備知識(shi)與基本技能撰寫(xie)的注意事項(xiang)(xiang)（知識(shi)項(xiang)(xiang)不(bu)可局限于專業知識(shi)，應具體明(ming)確；技能項(xiang)(xiang)不(bu)宜抽象描述，應便(bian)于評價判斷）

示(shi)例：營銷策劃類職(zhi)位必(bi)備知識與(yu)基(ji)本技能

課堂演練(lian)：根據行為標準提(ti)煉2-3項所在職位類必備知識與基本(ben)技能，并(bing)選(xuan)擇1項進行分級描(miao)述

5. 基本條件(jian)設(she)計

示例：某(mou)技術(shu)族研發類工程(cheng)師基(ji)本條件(jian)

課堂演練：按照(zhao)標準模式(shi)提(ti)煉(lian)所(suo)在(zai)職位類的基本條件

6. 任職資格標準的整合(he)

示例：某公司任職資(zi)格標準開發工(gong)作安排(pai)

第(di)四講：任職(zhi)資格等級的認(ren)證管理

導入：來聽(ting)(ting)聽(ting)(ting)員(yuan)工認(ren)證后的聲音(yin)

一(yi)、任職資(zi)格(ge)標準的認證整體流(liu)程

1. 認證申(shen)請（個人申(shen)請、主管(guan)推(tui)薦）

2. 申請審核

3. 認(ren)證(zheng)（知(zhi)識考(kao)試、技能測試、行為認(ren)證(zheng)）

4. 評審

5. 結(jie)果反饋&頒證

二、認證申(shen)請

1. 申請要點——級(ji)別核心(xin)依據(ju)

2. 申請條(tiao)件詳細說(shuo)明

——現職(zhi)位、原資(zi)格、績效、專(zhuan)業經驗

3. 申請認證的初始(shi)級別確(que)定

——應屆(jie)畢業生(sheng)、社招(zhao)員(yuan)工、已入職多年老員(yuan)工

三、申請審核

1. 申(shen)請審核(he)要點

——主管(guan)先行溝通、各職(zhi)類任職(zhi)資格管(guan)理機構審(shen)核、破例情形

2. 審核(he)內容詳細說明

——現職(zhi)位、原(yuan)資格、績效(xiao)、專(zhuan)業經(jing)驗

四、知(zhi)識考試與技能測試

1. 內容

2. 方式

3. 時間

4. 原則

五、行為認證

1. 行為認證(zheng)要點

——1-2級、3級、4-5級

2. 認證答辯(bian)評議會參(can)加人員

3. 認證答辯評議會的環(huan)節(jie)

4. 舉證材料的準備(bei)及示例

5. 行(xing)為要項評分標準(zhun)

6. 認(ren)證現場(chang)如(ru)何反(fan)饋(kui)

六、評審

1. 評審(shen)要點

1）通過標準的(de)判(pan)定

2）須經合議(yi)得出評(ping)價結果

3）認證結果審批要求(qiu)

2. 如何確定任職資(zi)格認(ren)證結果

1）資格(ge)認證（包(bao)括(kuo)職(zhi)業等(deng)(deng)(deng)、普(pu)通等(deng)(deng)(deng)、基礎等(deng)(deng)(deng)、預(yu)備等(deng)(deng)(deng)、維持原任職(zhi)資格(ge)等(deng)(deng)(deng)級）

2）資格復核（包括(kuo)等的不變、降(jiang)等、降(jiang)級）

示例：某(mou)企業任職資格認證評分對應(ying)不同的級等做法

七、結果反饋&頒證

1. 結果反饋要點(dian)

1）審批在先

2）公示范(fan)圍

3）資格有(you)效期

2. 頒(ban)證方式

3. 行為改(gai)進計(ji)劃

示例(li)：供應鏈部任職資格“行為改進”工(gong)作(zuo)案例

第五講：任職(zhi)資格體(ti)系(xi)的管(guan)控

一、任職資格的(de)管理(li)機(ji)構(gou)

1. 中小企(qi)業的任職資格管理機構

2. 任職資格(ge)管理的組織分工與(yu)職責(ze)

案例：華為公(gong)司的(de)任(ren)職資格管(guan)理機構

案例：某高(gao)科技(ji)企業任職(zhi)資格認(ren)證評審分工表

二(er)、任職資格評定數量(liang)的管(guan)控(kong)

1. 任(ren)職(zhi)資格評定(ding)的總量控制

2. 技術序(xu)列(lie)崗位(wei)配置模型（比(bi)例控制(zhi)）

3. 資(zi)格放量線建議

三、基于職位的薪酬政策配套

1. 薪酬(chou)結構(gou)模式的(de)升級

2. 職級工(gong)資表（模板(ban)）參考

四(si)、任職資格體(ti)系建設與(yu)運行中常見問題與(yu)成功因(yin)素

1. 常(chang)見問題

1）缺(que)乏(fa)統(tong)一規(gui)劃和系統(tong)設計

2）職位分類分層缺乏相應(ying)的原則指導

3）資格(ge)標準(zhun)的(de)適(shi)應性(xing)和可操作性(xing)不(bu)強(qiang)

4）任職資格管理體系(xi)缺乏(fa)激勵體系(xi)的(de)支持

2. 任職資(zi)格管理體系的成(cheng)功因素

1）系統的(de)規劃是成(cheng)功的(de)前(qian)提

2）合(he)理職位族劃分是成功的基(ji)礎

3）切(qie)合企業實際的任職資格等級標準是(shi)成功的關鍵

4）有效(xiao)的激勵體系(xi)是成功的保證

第(di)六講：任職資格體系的(de)應(ying)用

一、招(zhao)聘(pin)與調配

——確定考查標準，指引人崗(gang)匹配(pei)

案(an)例：華為(wei)如何在業(ye)務(wu)面試考核表中應(ying)用(yong)任職資(zi)格(ge)體系

二(er)、培訓發展

——作為培訓的依據，促進“能人”的批量生產

案例：華為如何在培訓中應用任職資格體系（路(lu)標課程清單）

三、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)

1. 指導日常工(gong)作，改進績(ji)效

2. 績效(xiao)考(kao)核結果(guo)作為調(diao)整任職資格認證結果(guo)依據之一

3. 行為改進(jin)點(dian)納入下一(yi)周期績效目標制定

4. 行為改進(jin)點利于(yu)合理地(di)分配工作任(ren)務，有針對性地(di)進(jin)行績效(xiao)輔導

四、薪酬管理

1. 任(ren)職資格不直接影(ying)響薪(xin)酬，通過職位(wei)間接影(ying)響薪(xin)酬

2. 滿足職(zhi)位的任職(zhi)資格要求且有良好績效時(shi)可獲得該職(zhi)位的職(zhi)級

案(an)例：任職(zhi)資(zi)格等(deng)級(ji)在(zai)華為薪酬中的應用

五、職業生(sheng)涯規劃

1. 規劃員工(gong)的職業發展通道(dao)與路徑

2. 清晰地(di)知道(dao)往哪走需要的任職資格

六、人才(cai)梯隊(dui)建設

1. 員工(gong)獲得(de)資格形成梯隊

2. 公司可(ke)根據需要(yao)從梯(ti)隊中(zhong)選拔(ba)人才(cai)

課(ke)程回顧：學習(xi)收獲及轉(zhuan)化