● 掌握基于企業戰略拆解(jie)的人(ren)力(li)資(zi)源戰略，掌握落地制定(ding)人(ren)力(li)資(zi)源各模塊(kuai)的具體實操方(fang)法

● 幫(bang)助管(guan)(guan)理(li)(li)者認識績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)目的(de)和價(jia)值，掌握(wo)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)目標(biao)設定和績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)重點(dian)的(de)方法和工(gong)具(ju)，結合行(xing)動(dong)學(xue)(xue)習真正學(xue)(xue)以致(zhi)用

● 掌握一套科學人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理工具(ju)(ju)，真正將(jiang)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)工具(ju)(ju)與日常(chang)管(guan)理實現相結合的方法

● 打造一批既懂人又懂業務(wu)的管理者(zhe)，使管理者(zhe)有效推動業務(wu)目標實現

● 業(ye)務管(guan)理者掌握(wo)從人(ren)才(cai)哲(zhe)學、人(ren)才(cai)選聘、人(ren)才(cai)吸(xi)引、人(ren)才(cai)發展、人(ren)才(cai)保留、人(ren)才(cai)退出和(he)離職后(hou)管(guan)理等(deng)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理關鍵核心(xin)方法和(he)策略

第(di)一講：新時代下組(zu)織管理和人(ren)才管理的困境及其未來人(ren)才發展(zhan)趨勢

一(yi)、人(ren)力資源(yuan)管(guan)理現狀(zhuang)分析

1. 通(tong)過數據(ju)看全(quan)球(qiu)經濟下行引發企業經營困境(jing)和管(guan)理困境(jing)

2. 傳統人力資(zi)源管理對業務管理者的靈魂拷(kao)問

二、未來(lai)企(qi)業的6個人(ren)才(cai)發展趨勢(shi)

1. 關注人才(cai)管理(li)的數據分析和人效提升

2. 關(guan)注人才企業內(nei)縱向(xiang)、橫向(xiang)流動(dong)

3. 關注雇主品牌和開放open的企業文化

4. 推(tui)動員工(gong)技(ji)能再學習和培訓

5. 關注員工(gong)全職業生命周(zhou)期(qi)體驗

6. 關(guan)注關(guan)鍵員工和新生(sheng)代員工留任

第二講(jiang)：基于企業戰略的人(ren)力資(zi)源戰略解碼(ma)

一、戰略性人力資源規劃(hua)

1. 什么是戰略性人力資源規(gui)劃(hua)？

2. 基于企業戰略的人力資源規劃(hua)三階段——從需求規劃到(dao)制定具體(ti)行動方案

二、業務管(guan)理(li)者與企業人才規劃解碼(ma)的關(guan)系

——一張(zhang)圖讀懂從(cong)人才需求規劃到人才資源池(chi)建設的核心(xin)流程

案例分(fen)享：騰訊的組織戰略(lve)與人力(li)資源戰略(lve)解碼

案例分享(xiang)：華為的戰略解碼策(ce)略

第三(san)講：選才——搞定人才(cai)選聘

思考：什么是企(qi)業招聘(pin)哲學？招聘(pin)是HR的事or業務管理者的事？

一、差異化人才管理策略

1. ABC類崗位界定(ding)——人才差(cha)異化管(guan)理首要步(bu)驟

2. ABC類崗位對(dui)應的招聘策略

二、人才(cai)選配、標準先行

——面試中必須關注的兩(liang)項(xiang)標準：崗位能力素質(zhi)和核心(xin)價值(zhi)觀

標桿分享1：華(hua)為(wei)干部選拔標準

標桿分享2：亞(ya)馬遜招聘的五個要(yao)點

三、人才甄(zhen)選、精準識別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西(xi)的(de)北(bei)京(jing)男(nan)孩看00后的行為(wei)特點(dian)

1. 優秀人才具有(you)的特(te)質

2. 業務(wu)管理者在公(gong)司內外(wai)部“尋聘(pin)”到優秀(xiu)的人才的渠道

3.“尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點(dian)

4. 在職位(wei)空缺前(qian)公司內(nei)部“組建”優秀團隊

5. 面試(shi)三維度：能干+能(neng)一(yi)起干(gan)+能(neng)長(chang)期一(yi)起干(gan)

6. 完整的(de)行為面(mian)試流程(cheng)核心點拆解(jie)

7. 業(ye)務管理者提(ti)高面試效率法(fa)寶：一句話的(de)提(ti)問方式教你搞定(ding)面試提(ti)問

微工作坊：基于(yu)企業(ye)1-2個重點崗位人才畫像(xiang)的提問(wen)要點設(she)計面(mian)試問(wen)題

面試演練(lian)：現場(chang)面(mian)試(shi)演(yan)練(lian)1場+點評+錄像

8. 搞(gao)定高端管(guan)理(li)者招(zhao)聘：企業不(bu)同生(sheng)命周期(qi)中(zhong)管(guan)理(li)者招(zhao)募中(zhong)的(de)關(guan)注點

第四講：用才(cai)——讓績效管理(li)產(chan)生績效結果(guo)

問題：管(guan)理(li)者在員(yuan)工(gong)績效管(guan)理(li)和(he)員(yuan)工(gong)激(ji)勵方面的(de)困惑和(he)問題，目前的(de)處(chu)理(li)方案有(you)哪些優化空間(jian)？

一(yi)、績效(xiao)管(guan)理核心理念與目(mu)的

1. 績(ji)效管理理念(nian)和績(ji)效體系對每位管理者的重(zhong)要作(zuo)用

2. 讓企業績效管理有(you)效落地與實施(shi)的(de)四個重(zhong)點

二、管理者有(you)效管理績效的6個階(jie)段

1. 明(ming)確績效管理的全流程

2. 基于SMART原(yuan)則與下屬(shu)一起(qi)設定目(mu)標

3. 明確標準的績效評估

4. open的績效(xiao)溝通談話(hua)

5. 確定改(gai)進方案和(he)優先級

6. 執行獎勵或懲罰措施(shi)

三、績效管理的2個重要策略

策略(lve)一：績效指標設計與目(mu)標制定

1）KPI體系(xi)設計(ji)方(fang)法及步驟

2）KPI指標定量和定性(xing)的方法

3）KPI與(yu)OKR的8個差異(yi)

行動學習：結合企業實際(ji)考核(he)工具，根據案(an)例中信息討論考核(he)績效目標設計方(fang)案(an)

策略二：績效目標跟進(jin)與(yu)輔導

現場討(tao)論：目前管(guan)理者(zhe)企(qi)業(ye)績效目標跟進的困惑和問題？

——績效(xiao)目標(biao)跟進的(de)三個(ge)方法

案例分享：騰訊(xun)績效(xiao)管(guan)理體系和重點績效(xiao)管(guan)理工(gong)具

第五講：育人(ren)——激活員工動(dong)力(li)與組(zu)織活力(li)

一(yi)、簡單有(you)效的(de)績效溝(gou)通與輔導

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性(xing)格特質員工(gong)的溝通輔(fu)導方式

1. 不同性格特質員工績效面談策略

特(te)質一：開(kai)朗(lang)型（外向，樂(le)觀）——肯定貢(gong)獻+正面(mian)建議

特質二：審慎(shen)型（內向(xiang)，謹慎(shen)）——數據反(fan)饋+建(jian)立信心

特質三：穩(wen)定型(xing)（內向，尋求安全）——情感支持+接納認(ren)可

特質(zhi)四(si)：主導型(xing)（外向，果(guo)斷(duan)）——開(kai)門見山+鼓(gu)勵實(shi)踐

情景演練(lian)：考核被淘汰的(de)員工(gong)竟(jing)然完美逆襲？——如何與績效表現低(di)于預期員工做績效溝(gou)通(tong)？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型

1）確(que)定目(mu)標（Goal）

2）澄清(qing)現(xian)狀（Reality）

3）選擇方案（Option）

4）承(cheng)諾行動（Way forward）

心理學工具：“薩提(ti)亞溝(gou)通一致性理論”——自我、他人、情境(jing)

案(an)例(li)分享：騰訊績(ji)效溝通中GROW模型的(de)應用

模(mo)擬演練：管理者與績(ji)效待提高員工(gong)做績(ji)效面談演練(lian)

二、管理(li)者(zhe)對下屬有效激勵(li)的方式(shi)

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法

2. 關注新生代員(yuan)工自我實現=物質自(zi)由(you)+情(qing)緒自(zi)由(you)

1）物質(zhi)激勵：有競爭力的(de)薪酬、公平的(de)激勵機制、股票期權等

2）情緒自由：新生代員工個(ge)性(xing)的表(biao)達、自我價值(zhi)的實(shi)現、營造積極(ji)情緒的環境

案例分享：從董(dong)明珠(zhu)怒斥孟(meng)羽童，看企業(ye)與00后畢業生培養

案例(li)分享：從(cong)東方(fang)甄(zhen)選(xuan)“小作文”事件，看(kan)企業(ye)如何(he)對待“KOL”員工的發(fa)展

案例(li)分(fen)享：騰訊的榮譽(yu)激勵(li)體系(xi)

管理工具：亞馬遜(xun)員工改(gai)進計(ji)劃模板(ban)（improve-plan-template）

案例研(yan)討：面對員工敬業度(du)降低(di)、骨干流(liu)失嚴重，管理者如何(he)帶領部門走出管理困(kun)境(jing)？

第(di)六講：養人(ren)——人才培養與發(fa)展

一、管(guan)理者輔導員工的四個階段(duan)+五個工具

1. 新生代員工輔導四個階段

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導(dao)）

2. 新(xin)生代員(yuan)工(gong)輔導的五個(ge)工(gong)具

1）Mentor Program（導師計(ji)劃(hua)）

2）Training（培訓）

3）One-on-one communication（一對(dui)一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開反饋系(xi)統）

二(er)、管(guan)理(li)者人才培養的三(san)個核心技能(neng)

關鍵技能1：用好關鍵人才——核心崗(gang)位top“5%”高潛人(ren)才(cai)識(shi)別

管理工具：騰訊(xun)的(de)干部領導九宮(gong)格工(gong)具

案例分(fen)享：騰訊的(de)中(zhong)干培養計劃實施(shi)步驟

關鍵技能2：優秀人才供應(ying)站——人才梯隊與(yu)繼任者(zhe)計劃

案(an)例分(fen)享：騰訊的80/20計劃如何保證優秀人才(cai)梯隊建(jian)設穩(wen)定

關鍵技能3：培養的方式——導師輔(fu)導20%+項目中錘煉(lian)80%

案例(li)分享：騰訊儲備式人才(cai)培(pei)養(yang)體系和(he)人才(cai)經(jing)營之道(dao)

三、管(guan)理者(zhe)為員工培(pei)養(yang)與發展提供更多可能

1. 提供職業發展機會

2. 提(ti)供培訓學習機會

3. 鼓(gu)勵終身(shen)學習平(ping)臺(tai)

4. 提供良好(hao)的工作環境(jing)

5. 提供反(fan)饋和(he)導(dao)師計劃(hua)

案例分享：美團的人才成長“π計劃(hua)”

第七講(jiang)：留人——人才吸(xi)引(yin)和保留策略(lve)

一、優秀人(ren)才吸引要點

1. 管(guan)理模型：馬斯洛(luo)需求層(ceng)次理論——深挖需(xu)求匹(pi)配策(ce)略

2. 管(guan)理者吸引高端(duan)候選人加盟的(de)5個溝通要點

1）痛(tong)點分析：解決痛(tong)點非(fei)滿足需求(qiu)，謹慎試用(yong)title吸引(yin)

2）財富(fu)：長短期(qi)收益的薪(xin)酬福利組合包

3）適合：個人意愿和職業(ye)規劃相契合

4) 自由：給與管理(li)權限

5）家庭：解(jie)決家庭后顧之(zhi)憂

二、關鍵人才的(de)保(bao)留(liu)策(ce)略

1. 關鍵人(ren)才的定(ding)義

2. 幾個(ge)數據幫(bang)你(ni)如何(he)定位企業關鍵人才

案例分(fen)析：騰(teng)訊關鍵人才吸引(yin)和保留組合攻略

2.員(yuan)工(gong)入(ru)職后(hou)四個關(guan)鍵節點(dian)的情境(jing)輔導

1）0-3個(ge)月：PDCA循環(huan)輔導

2）3-6個月：小目標成就(jiu)+鼓勵

3）6-9個月(yue)：迷茫期+持續鼓勵

4）9-12個月：爆發期(qi)（授權(quan)+擴大影響力+關注晉升）

案例分析(xi)：如(ru)何實(shi)現企業“空降兵”的軟著陸？

案例分(fen)享：騰訊如何打造“臨(lin)時(shi)性”組織，游戲化的(de)方式為00后(hou)員工規劃職業發展路徑

管理研討：管理者(zhe)和員工(gong)的角(jiao)度思考(kao)員工(gong)離職的真(zhen)正原因

3. 留人留心(xin)的3個攻略

留人攻略1：管理者必須關注人才流(liu)失(shi)的(de)4個預警

留(liu)人攻略2：需(xu)要及時(shi)進(jin)行(xing)面談輔導的8種(zhong)情(qing)況

留人攻(gong)略3：企業留人策略(lve)4個策略(lve)

4. 建立(li)防范(fan)關鍵人才流(liu)失機制

1）風險機(ji)(ji)制；建立關鍵人才繼任機(ji)(ji)制，實(shi)施(shi)延續管理

2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理(li)體(ti)系(xi)

現(xian)場演練：20分鐘(zhong)內完成一場高效離職面談的要點

管(guan)理(li)工具：管理(li)者(zhe)與離職人員溝(gou)通表(biao)單

第八講(jiang)：從“人才雇(gu)傭”到“人才聯(lian)盟”

一、業務管理者+員工(gong)的聯盟

——與離職(zhi)員工(gong)好好說(shuo)再見

1. 不要把崗位和(he)優勢不匹配的員工歸(gui)結為(wei)“失(shi)敗者(zhe)”

2. 專業離職面談+離職后(hou)數據(ju)分析=企業管理改善必修課

3. 離職管理透漏一家公司的格(ge)局

二、業(ye)務管理者(zhe)+人力資源(yuan)管理者的聯盟

1. 業(ye)務(wu)管理者：你不(bu)是一個人在戰斗

2. 懂業務的管理者(zhe)+人(ren)力資源管理經驗=CEO候選人(ren)

總(zong)結與制定行(xing)動計劃

主題(ti)：通(tong)過活動做課程總結