● 掌握基于企(qi)業戰(zhan)略拆解的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)戰(zhan)略，掌握落地制定人(ren)力(li)資源(yuan)各模(mo)塊的(de)具體實操方法

● 幫助管理者認識績效管理的(de)(de)目的(de)(de)和價值，掌握績效管理目標設定(ding)和績效管理重點的(de)(de)方(fang)法和工具，結合(he)行動學習(xi)真正學以致(zhi)用

● 掌握(wo)一套科學人力資源管理工具(ju)，真正(zheng)將人力資源工具(ju)與日常管理實現(xian)相結(jie)合的(de)方法(fa)

● 打造一批(pi)既懂(dong)(dong)人又懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)的管(guan)理者，使管(guan)理者有效推動業(ye)務(wu)目標實(shi)現

● 業務(wu)管理者掌握從人(ren)(ren)才(cai)(cai)哲學、人(ren)(ren)才(cai)(cai)選(xuan)聘、人(ren)(ren)才(cai)(cai)吸引、人(ren)(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)、人(ren)(ren)才(cai)(cai)保(bao)留、人(ren)(ren)才(cai)(cai)退出和(he)離職后管理等人(ren)(ren)力資源(yuan)管理關鍵核心方(fang)法和(he)策略

第一講：新時代下(xia)組織管理和人(ren)才管理的困境及其(qi)未來人(ren)才發展趨勢(shi)

一、人力資源管理現狀分(fen)析

1. 通過數據看全球經濟下(xia)行(xing)引發企業經營困(kun)(kun)境和管理(li)困(kun)(kun)境

2. 傳(chuan)統人力(li)資源管理(li)對業務管理(li)者(zhe)的靈(ling)魂(hun)拷(kao)問

二、未來企業的6個人才發展趨勢(shi)

1. 關注人才管理的數據分析(xi)和(he)人效提升

2. 關(guan)注人才企業(ye)內縱向、橫向流動

3. 關注雇主品牌和開放open的企(qi)業(ye)文化(hua)

4. 推動員工技能再學習和培訓

5. 關注(zhu)員工(gong)全職業生命周期體驗(yan)

6. 關注關鍵員(yuan)工和(he)新(xin)生代員(yuan)工留任

第(di)二講：基(ji)于企業戰略(lve)的人力資(zi)源戰略(lve)解碼

一、戰略性人力資源規劃

1. 什么(me)是戰略性人力資源(yuan)規劃？

2. 基于企(qi)業戰略的人力資源規(gui)劃三階段——從需(xu)求規劃到制(zhi)定具體(ti)行動方案

二(er)、業務管理(li)者與企業人才規劃解碼的(de)關系

——一(yi)張(zhang)圖讀懂從人才需求規(gui)劃到人才資源池建設的核(he)心(xin)流(liu)程

案(an)例分(fen)享：騰訊(xun)的組織戰(zhan)略(lve)與人力(li)資源戰(zhan)略(lve)解碼

案例(li)分享：華為的(de)戰(zhan)略解碼策略

第三講(jiang)：選(xuan)才——搞(gao)定人才選聘

思(si)考(kao)：什么(me)是企業(ye)招(zhao)聘(pin)哲學？招(zhao)聘(pin)是HR的事or業務管理者的事？

一(yi)、差異化人才管理策略

1. ABC類(lei)崗位(wei)界定——人才差異化管理首要步驟

2. ABC類崗位對應的招聘策(ce)略

二、人才選(xuan)配、標準先行(xing)

——面(mian)試中必須關注的兩項(xiang)標準：崗位能(neng)力(li)素質和(he)核(he)心價(jia)值觀(guan)

標桿分享(xiang)1：華為干部選拔標準

標桿(gan)分享2：亞馬遜(xun)招聘的五個要(yao)點

三、人才(cai)甄(zhen)選、精準識別

案例分(fen)析：Break The Rues——從(cong)擁抱梅西(xi)的北京(jing)男孩看00后的行為特點

1. 優秀(xiu)人才具有的特質

2. 業(ye)務管理者(zhe)在公司內外部“尋聘”到優秀的(de)人才的(de)渠(qu)道

3.“尋聘”高端崗位(wei)被動求(qiu)職者的(de)核心要點

4. 在(zai)職位空缺前公司內部(bu)“組建”優(you)秀團隊

5. 面試(shi)三維度：能(neng)干+能一起干+能長期一起干

6. 完整的行為(wei)面試流程核心點(dian)拆解

7. 業(ye)務(wu)管理者提高面試效率法寶：一句(ju)話的提問方(fang)式教你搞(gao)定面試提問

微(wei)工(gong)作坊：基(ji)于企業1-2個(ge)重點崗位(wei)人才畫像的提問要(yao)點設計面(mian)試問題

面試(shi)演練：現(xian)場面(mian)試(shi)演練1場+點評+錄像(xiang)

8. 搞定高端(duan)管理者(zhe)招聘(pin)：企業(ye)不(bu)同生命(ming)周期中管理者(zhe)招募中的(de)關注點

第四講：用才——讓績效管(guan)理產生績效結果

問題(ti)：管理者在員工績效管理和員工激勵方(fang)面的(de)困(kun)惑和問(wen)題，目(mu)前的(de)處理方(fang)案有哪些優(you)化空間(jian)？

一(yi)、績效管理核心理念與目的(de)

1. 績(ji)效管(guan)理理念(nian)和績(ji)效體系對每位管(guan)理者的重要作用

2. 讓企(qi)業績效管理(li)有效落地與實施的四個重(zhong)點

二、管理者(zhe)有效管理績效的6個階段

1. 明確績效(xiao)管(guan)理的(de)全流程

2. 基(ji)于SMART原則與(yu)下(xia)屬一起設(she)定目標

3. 明確標準的績效評估

4. open的績效溝通談話

5. 確定改進方案和(he)優(you)先級

6. 執行獎勵(li)或(huo)懲罰措施

三、績效管理的2個重要策略(lve)

策略(lve)一：績效指標(biao)設計(ji)與目標(biao)制定

1）KPI體系設計方法(fa)及步驟(zou)

2）KPI指標定量和定性(xing)的方法(fa)

3）KPI與OKR的8個差異

行動(dong)學習：結合企業實際考核工具(ju)，根(gen)據案例中(zhong)信息討論考核績效目標設計方案

策略二：績效目(mu)標(biao)跟進與輔導

現場討(tao)論：目(mu)前管理(li)者企業績(ji)效目(mu)標跟(gen)進(jin)的困惑和問題？

——績效(xiao)目標跟進(jin)的三個(ge)方法

案(an)例分享：騰訊績效管(guan)理體系和重點績效管(guan)理工具(ju)

第(di)五講(jiang)：育(yu)人——激活員工動力與組織活力

一、簡單有效的績效溝通與輔(fu)導

管理工具：貝爾賓角色模型——不同(tong)性格特質員(yuan)工的溝(gou)通(tong)輔導方式

1. 不同(tong)性格(ge)特(te)質(zhi)員工績效面談策略

特質一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻+正(zheng)面建議

特質二：審慎(shen)型（內向(xiang)，謹慎(shen)）——數據反(fan)饋+建立信(xin)心

特質(zhi)三：穩定型(xing)（內向，尋求安全）——情感支持+接納(na)認(ren)可

特質(zhi)四：主導型（外(wai)向(xiang)，果斷(duan)）——開門(men)見山+鼓勵(li)實踐(jian)

情景演練(lian)：考(kao)核被淘汰(tai)的員工竟然完美逆襲(xi)？——如(ru)何與績(ji)(ji)效表現低于預期員(yuan)工做績(ji)(ji)效溝通？

2. 管理(li)模型：高效(xiao)管理(li)者(zhe)溝(gou)通——GROW模型

1）確(que)定目標(biao)（Goal）

2）澄清(qing)現狀（Reality）

3）選擇方案(an)（Option）

4）承諾行動(dong)（Way forward）

心理學(xue)工具：“薩提亞溝通(tong)一致(zhi)性理論”——自我(wo)、他人、情境

案例分享：騰訊績效溝通中(zhong)GROW模(mo)型(xing)的應用

模(mo)擬演練：管理(li)者(zhe)與績效待提高員工做(zuo)績效面談演練

二、管理者對下屬有效激勵的方式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對(dui)應需求找方法

2. 關注(zhu)新生代員工自(zi)我實現=物質(zhi)自(zi)由+情緒自(zi)由

1）物質激勵：有競爭力的(de)薪酬、公平(ping)的(de)激勵機制、股票期權(quan)等(deng)

2）情緒自由：新生代員工個性的(de)表達、自我價值的(de)實現、營造積極(ji)情緒的(de)環境(jing)

案例分享：從董明(ming)珠怒(nu)斥(chi)孟羽(yu)童，看(kan)企業與00后畢業(ye)生培養

案例(li)分(fen)享(xiang)：從東方甄(zhen)選“小(xiao)作文(wen)”事(shi)件，看企業如(ru)何對待“KOL”員工的發展

案例分享：騰(teng)訊(xun)的榮譽激(ji)勵體系(xi)

管理工具(ju)：亞馬(ma)遜員(yuan)工改進計劃模板（improve-plan-template）

案例研討：面對員(yuan)工敬業(ye)度降低、骨干流(liu)失嚴重，管理者如何帶領部(bu)門走出管理困境？

第六講：養(yang)人——人才培養與發展

一、管理者輔導員工的四個階(jie)段(duan)+五個工(gong)具

1. 新生代員工(gong)輔導四個階(jie)段(duan)

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導(dao)）

2. 新生代員(yuan)工輔導的五個(ge)工具

1）Mentor Program（導(dao)師計劃）

2）Training（培訓）

3）One-on-one communication（一對(dui)一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公(gong)開反饋系統）

二、管理者人才(cai)培養的三個核心技能(neng)

關鍵技能(neng)1：用(yong)好關鍵(jian)人才(cai)——核心(xin)崗位top“5%”高潛(qian)人才識別(bie)

管理工具：騰訊(xun)的干部領(ling)導九宮(gong)格工具

案例分(fen)享(xiang)：騰(teng)訊的中(zhong)干培養(yang)計劃實施步驟

關鍵技能2：優秀人(ren)才供應站(zhan)——人才(cai)梯隊與(yu)繼任者計劃

案例分享(xiang)：騰訊的80/20計劃如(ru)何(he)保證優秀人才梯隊建設穩定

關鍵技能3：培養的(de)方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例(li)分享(xiang)：騰訊儲備(bei)式人才(cai)培養體(ti)系(xi)和人才(cai)經營之道

三(san)、管理者為員工培養與發(fa)展提供更多可能

1. 提供(gong)職業發展機(ji)會

2. 提(ti)供培訓(xun)學習機(ji)會

3. 鼓勵(li)終身學(xue)習平(ping)臺

4. 提供(gong)良好的工作環境

5. 提供反饋和導(dao)師(shi)計劃

案例(li)分享：美團的(de)人(ren)才(cai)成長“π計劃”

第七講：留(liu)人——人才吸引和保留策略

一(yi)、優秀人才吸引要點

1. 管理(li)模型(xing)：馬(ma)斯洛需求層次理論——深挖(wa)需求匹配策略(lve)

2. 管理(li)者吸引高(gao)端(duan)候選(xuan)人加(jia)盟的(de)5個(ge)溝通要(yao)點

1）痛(tong)點分析：解決痛(tong)點非滿足需求，謹慎試用title吸(xi)引

2）財富：長短期收益的薪酬福(fu)利(li)組合(he)包(bao)

3）適(shi)合：個人意愿和職業規(gui)劃相契合

4) 自由：給與管理(li)權(quan)限

5）家庭(ting)：解決(jue)家庭(ting)后顧之憂(you)

二、關鍵人才的保留策略

1. 關鍵人才的定(ding)義

2. 幾個數據(ju)幫你如何定位企業(ye)關鍵人才

案例分析：騰訊關鍵人(ren)才吸引和保留組合攻略

2.員(yuan)工入(ru)職后四個關鍵節點(dian)的情(qing)境輔導

1）0-3個月：PDCA循環(huan)輔(fu)導

2）3-6個月：小目標成就+鼓勵(li)

3）6-9個月：迷(mi)茫期+持續鼓(gu)勵

4）9-12個月：爆發期(qi)（授權+擴大(da)影響力+關(guan)注晉升(sheng)）

案例(li)分(fen)析(xi)：如何實(shi)現(xian)企業(ye)“空降兵(bing)”的軟(ruan)著陸(lu)？

案例分(fen)享(xiang)：騰訊如何(he)打造“臨時性”組織，游戲化的(de)方式(shi)為00后(hou)員工規劃職業發(fa)展路徑

管理(li)研(yan)討：管理(li)者和員(yuan)工的(de)角度思(si)考(kao)員(yuan)工離職的(de)真正原因(yin)

3. 留人(ren)留心的(de)3個攻略

留人攻略(lve)1：管(guan)理者必須關注人才流失的4個(ge)預警

留人(ren)攻略2：需(xu)要及時(shi)進(jin)行面談輔導的(de)8種情況

留人攻略3：企業留人策略(lve)4個策略(lve)

4. 建立防范關鍵人才流失機(ji)制

1）風險機制；建(jian)立關鍵人才繼任機制，實(shi)施(shi)延續管理

2）搭(da)建(jian)知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理體系

現場演練：20分(fen)鐘內(nei)完成一場高效離職面(mian)談(tan)的要點

管理工具：管(guan)理者與離職人員溝通表單(dan)

第八講(jiang)：從(cong)“人才雇傭”到“人才聯盟”

一(yi)、業務(wu)管理者+員工的(de)聯盟

——與離職(zhi)員工好(hao)好(hao)說再見

1. 不(bu)要(yao)把(ba)崗位(wei)和優勢(shi)不(bu)匹配(pei)的員工歸(gui)結為“失(shi)敗者”

2. 專業離職面(mian)談+離職后數據(ju)分析(xi)=企(qi)業管理(li)改善(shan)必修(xiu)課

3. 離(li)職管理透漏一(yi)家公司的格局

二、業務(wu)管理者+人力資源管理者的(de)聯(lian)盟(meng)

1. 業務(wu)管(guan)理者：你(ni)不是一個人(ren)在戰斗(dou)

2. 懂業務的管理者+人(ren)力資源管理經(jing)驗=CEO候(hou)選人(ren)

總結與制定(ding)行(xing)動(dong)計劃

主題：通過(guo)活動做課程總結