● 明確基于企業戰略的人力資(zi)源規劃三階段，掌握打破(po)組織邊界的四個資源和具體方(fang)法

● 掌握管理者人(ren)才(cai)培養的(de)三個關鍵；掌握有(you)效管理者輔導下屬的三個管理維度(du)

● 掌握多樣(yang)化人(ren)才激勵策略(lve)中的4個非物(wu)質激(ji)勵(li)方法+全(quan)面“留人方法論(lun)”的3個重(zhong)點

● 掌握從“人(ren)才(cai)雇傭”到“人(ren)才(cai)聯盟”關鍵核心方法和策略(lve)

第(di)一(yi)講：企業人才管理變革趨勢+人力(li)資源戰略解碼和規劃

一、企業(ye)人才(cai)管(guan)理(li)變革的7個主要趨勢(shi)

1. 聚焦人(ren)才(cai)數據分(fen)析

——人(ren)(ren)效+人(ren)(ren)均收益+敬業度(du)+人(ren)(ren)才晉升率+高潛人(ren)(ren)才流失率

2. 內部(bu)人才橫向(xiang)、縱向(xiang)合理流動

3. 儲備式(shi)人才培(pei)養計(ji)劃和人才梯隊建設

4. 關注雇主品(pin)牌和(he)企(qi)業文化

5. 員工技(ji)能(neng)再培訓

6. 關注員工職業生命周期(qi)和關鍵崗位員工體驗

7. 員(yuan)工意(yi)見(jian)被聽見(jian)和被采納

二、人力資源戰略解碼和規劃

1. 戰略性人力資源規劃解(jie)析(xi)

2. 基于企(qi)業戰略的人(ren)力(li)資源規(gui)劃三階段

1）戰略目標(biao)下人(ren)才需求(qiu)

2）人才盤點

3）制定縮(suo)短差(cha)距的行動方案

3. 一(yi)張圖讀懂從人才需求規劃到人才資(zi)源池建設(she)的核心流程

案例(li)分享：騰訊的組織戰(zhan)略(lve)與人力(li)資(zi)源戰(zhan)略(lve)解碼

第二講(jiang)：人(ren)力資源管理者如何打開組織邊界，創造開放共贏的人(ren)才(cai)管理文化

一(yi)、什么(me)是組織(zhi)邊界

1. 組織邊界定義

2. 組織邊界的四(si)個組成部分(fen)：權責+信息+能力+組織(zhi)

二(er)、打(da)破組織(zhi)邊界的(de)四個(ge)資源和具體方法

思考：思考我(wo)們所在(zai)組織是(shi)否存在(zai)組織邊界

——打開組織(zhi)邊界的四個資(zi)源（權責(ze)+信(xin)息+能力+組織(zhi)）

1）權責：設定權責清(qing)晰的業務流程和(he)決策機制(zhi)+提(ti)供授權和(he)支持

2）信息：建立高效(xiao)的(de)信息共享(xiang)平(ping)臺+員工可以共享(xiang)數據做決(jue)策

3）能力(li)：培訓(xun)課(ke)程+導師(shi)制度+在線學習平臺(tai)

4）組織：扁平化組織+快(kuai)速響應速度(du)

案例分析：游戲(xi)公司supersell如(ru)何發(fa)揮優勢(shi)小團隊作戰？

案例分析：從亞馬遜客服員(yuan)工的“按燈”機制看員工權力的(de)重要性

案例分(fen)析：人(ren)力資源管理者如何推動被收購企(qi)業的團隊融(rong)合？

第三講：人(ren)才標準(zhun)與精準(zhun)識(shi)人(ren)策略(lve)

一(yi)、優秀(xiu)人(ren)才具備的特質

案(an)例分析：Break The Rues：從擁(yong)抱梅西的北(bei)京男孩看00后的行為特質(zhi)

現場研討：對企業來說，什么是人才(cai)？什么是關鍵人才(cai)？

——優秀(xiu)人(ren)才(cai)的四個(ge)特質

1）強大的自(zi)驅力

2）對工作的(de)熱愛

3）面對挑戰的勇(yong)氣(qi)

4）氣味相投的文(wen)化

二(er)、明確企(qi)業(ye)選拔人才標準

標桿(gan)分享：華為干部選拔標準

——能力(li)素質模型的三(san)個核心維度：知識、技(ji)能、態度+價值觀

三(san)、雇主品牌建設對企業人(ren)才(cai)管理的積極作用

1. 通過數據看強大雇主(zhu)品牌對企業的積極影響

2. 如何構建員(yuan)工全(quan)雇傭(yong)周期(qi)中核心場景的(de)雇主品牌宣(xuan)傳體(ti)系

1）求職階(jie)段：面試宣傳(chuan)+面試中

標桿分享：騰訊面試歡迎(ying)手冊——如(ru)何用“7毛錢”成本贏(ying)得(de)外部伯樂和候(hou)選人的心

2）入職(zhi)：3個月+6個月+3年(nian)，不同時間(jian)節(jie)點(dian)

3）離(li)(li)職：離(li)(li)職后離(li)(li)職社(she)群持續運(yun)營

案例分享：泡泡瑪特的雇主品(pin)牌經營策(ce)略

四(si)、人力(li)資源管理者支(zhi)持(chi)業務部門(men)快速組建團(tuan)隊的策(ce)略

標桿分享：亞(ya)馬遜招(zhao)聘(pin)的五個要點

1. 面試(shi)中(zhong)必須(xu)關注的兩個方(fang)面：崗位(wei)能力(li)素質(zhi)和核心(xin)價值(zhi)觀

現場演練：基于企業(ye)核心價(jia)值觀的面試提問策略——如(ru)何通(tong)過精準提問，高效判斷(duan)候(hou)選人？

2. 業務管理者在公司(si)內(nei)外(wai)部“尋聘(pin)”到優秀的人(ren)才的渠道

1）回歸(gui)業務針對崗位核心能力的人(ren)才(cai)畫(hua)像——基(ji)于崗位發現管理(li)

2）根據(ju)能力圈定資(zi)源(yuan)池——打造新鮮有效(xiao)的人才資(zi)源(yuan)池方法(fa)

3）關注“人才吸引力法則”

案例(li)分析：上海一(yi)家游戲公司如何通過吸(xi)引力法則(ze)吸(xi)引牛(niu)人(ren)畢業生(sheng)加盟

4）全面背景調查(cha)——核心重點

案例分析(xi)：全面背(bei)景調查制(zhi)度(du)全流程分享(xiang)——發現不(bu)一(yi)樣的背景調(diao)查方式

5）關注性(xing)(xing)格(ge)特(te)質分析：管理者學會利用性(xing)(xing)格(ge)特(te)質判斷團(tuan)隊人才(cai)特(te)質和進行(xing)團(tuan)隊規(gui)劃(hua)

3.在(zai)職位空(kong)缺前在(zai)公司內部“組建”優秀(xiu)團隊的要(yao)點

1）善于內部團隊發掘人才

案例(li)分析(xi)：騰訊玩轉內(nei)部(bu)伯樂管(guan)理體系搭建策略

2）快速組建A級團隊

案例分(fen)析：HR管理者如何快速組建(jian)團隊？哪些風險(xian)點(dian)注意避“坑(keng)“

3）管理崗位的(de)繼任(ren)者計劃

4. 面試三維(wei)度：能干+能一起干+能長期一起干(gan)

案例分析：破解管理者(zhe)招聘中的“隱規則”

模(mo)擬演練：現場面(mian)試演練與(yu)點評(ping)

案例研討：管理者如何基(ji)于數據分析引(yin)導(dao)業(ye)(ye)務(wu)部門敬業(ye)(ye)度回歸？

第(di)四(si)講：人(ren)才培養與發展(zhan)——如何快速培養出適(shi)應業(ye)務發展的優秀人才(cai)

一、管理者人才(cai)培養的三個關鍵

關鍵1：用好關鍵人(ren)才(cai)——“關鍵崗位”高潛(qian)人(ren)才(cai)識別方法與人(ren)才(cai)盤(pan)點

案例分析：阿里人才盤點(dian)要點(dian)分析人才盤點(dian)中(zhong)的關(guan)鍵要素

關鍵2：優秀人(ren)才供應站——人(ren)才梯隊與繼任(ren)者(zhe)計(ji)劃

案例分析：華(hua)為的干部管理繼任者計劃

關鍵3：培(pei)養的方式——導師輔導20%+項(xiang)目中錘(chui)煉80%

案例分析：騰訊管理(li)者培(pei)養項目的三個階段(duan)和每個階段(duan)的重點解讀

二、有效管理者輔導下屬(shu)的三個(ge)管理維度

案(an)例分析：管理(li)者幫助下(xia)屬(shu)進步，員工卻(que)是“扶(fu)不起的阿斗”怎么辦？

管理學模(mo)型：員工能力提(ti)升的鐵三角（Piper）模型

1）知識(shi)Knowledge——培訓+自(zi)我學習(xi)

2）技能(neng)Skills ——工作實(shi)踐

3）態度(du)Attitudes ——價值觀(guan)+動機+情(qing)緒(xu)狀態

案例分析：管理者輔導00后(hou)下屬，如何從價(jia)值(zhi)觀和情緒狀(zhuang)態調整管理方(fang)式？

三、管理者為員工培養與(yu)發展提供更多可能(neng)的一個關鍵： 

現場(chang)圖解：“T型人(ren)才”和“π型人(ren)才”的差異

案(an)例分享：新加坡(po)政府的人才(cai)成長“π計劃”

案例分享(xiang)：騰(teng)訊(xun)儲(chu)備式人才培養(yang)體系和人才經(jing)營之道

案例分享：Google為(wei)員(yuan)工(gong)提供多種職業機會是企(qi)業創新的重(zhong)要保障，傳統企(qi)業如何基于(yu)本企(qi)業現狀關注員(yuan)工(gong)培(pei)養與(yu)發展？

第五講：人才激勵(li)與保留策略

——多樣化人才激勵策略

案(an)例(li)分析：兩位(wei)優秀骨干員(yuan)工晉升后，績(ji)效差異巨(ju)大的原因(yin)是？

案(an)例(li)分析：2023年華為人才發展(zhan)通道調整(zheng)策略(lve)“管理道路(lu)”“專(zhuan)業技術道路(lu)”的管理意圖

小組討論(lun)：沒有真金白銀的激勵都是“明(ming)晃(huang)晃(huang)的欺騙”？

1. 四個沒(mei)有真(zhen)金白銀的非物質激勵方(fang)法

1）對員工的認(ren)可和贊揚

2）提(ti)供培(pei)訓、發展和(he)晉升(sheng)機(ji)會

3）聽取員(yuan)工意見和建議(yi)

4）提(ti)供(gong)彈(dan)性工(gong)作(zuo)時間、辦(ban)公地點(dian)和環境

2.四個員工入職后關鍵(jian)節點的情(qing)境(jing)輔導

1）0-3個月——PDCA循環

2）3-6個月——小目標成就感+鼓勵(li)

3）6-9個月——迷茫期(qi)+持續鼓勵

4）9-12個月以上——授權+擴(kuo)大(da)影響力(li)+晉升

案例分(fen)析：HR管(guan)理者如何搭(da)建新人入(ru)職后流程，實現“空降(jiang)兵”的軟著陸？

案例(li)分享(xiang)：騰訊(xun)如何打造“臨時(shi)性(xing)”組(zu)織(zhi)，游戲化的方式為00后員工(gong)規劃職業發展路徑

管(guan)理研討：如何(he)基于00后(hou)員(yuan)工(gong)特(te)質，搭建新(xin)員(yuan)工(gong)職(zhi)業生命周期保溫項目

3. 人力(li)資源管理者打造(zao)企業全面“留人(ren)方法論”的重點

重點(dian)1：管理者必(bi)須關注人才流失的(de)4個預警

管(guan)理研討：管(guan)理者和員工(gong)的角度思考員工(gong)離職的真(zhen)正原因

案例分析：業務團(tuan)隊(dui)人(ren)(ren)員(yuan)流失率高位，人(ren)(ren)力資源管理(li)者如何幫助業務分析問題和提供(gong)解決方案？

重點2：需(xu)要及時(shi)進(jin)行面談輔導的(de)8種情況

重點3：企業留(liu)人策略(lve)4個策略

案例(li)分析：留人不(bu)止(zhi)靠薪酬——比亞(ya)迪的留人策(ce)略組合拳

現場演練：20分鐘內完成(cheng)一場高效離職面談(tan)的(de)要點

管理(li)工具：管理者與離職人(ren)員(yuan)溝通表單(dan)

思(si)考：人(ren)力資源管(guan)理者如何真正成為業務(wu)伙伴？

第六講(jiang)：從“人(ren)(ren)才(cai)(cai)雇傭(yong)”到“人(ren)(ren)才(cai)(cai)聯盟”

一(yi)、“離職管(guan)理”看公司管(guan)理成熟度

1. 如何與(yu)離職員工(gong)好好說再(zai)見！

2. 離職管(guan)理體系(xi)搭建的(de)細節要點說明

案例分享：阿里、騰訊、華為(wei)的離職圈(quan)如何運營，傳統企業哪(na)些參考點？

二、業務管理者與人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理者的聯盟

1. 企(qi)業不同生命周期中人才管(guan)理(li)的(de)重(zhong)點

1）初創期——建立一支(zhi)高效(xiao)、能(neng)夠(gou)共同實現企業(ye)愿景的團隊

2）快速(su)成長(chang)期——培訓和發(fa)展人才，建立有(you)效的激勵(li)制度(du)，保持員工的滿意度(du)和承諾(nuo)

3）穩(wen)定成熟期(qi)——激發員(yuan)工潛力，促(cu)進(jin)創(chuang)新，提高生產力和效率和員(yuan)工留存

4）跨越變革期(qi)——領導者的選擇、人才再(zai)培訓、結構調整

2. 公(gong)司(si)戰略(lve)下(xia)人力(li)資源管理戰略(lve)體(ti)系搭建是HR管理者必經之路

3. 懂業務的管理者+人(ren)力(li)資源管理(li)經(jing)驗=CEO候選人(ren)

總結與制定行動計劃(hua)

主題：通(tong)過活動做課程總結