● 明(ming)確基于企(qi)業戰略的人力資源規(gui)劃三階段，掌握打破組織邊界(jie)的(de)四個資(zi)源和具體方法

● 掌握管理者人才(cai)培養的三個(ge)關鍵(jian)；掌(zhang)握有(you)效管理者輔導下屬的三(san)個管理維度(du)

● 掌(zhang)握(wo)多樣化人才激(ji)勵(li)策略中的4個(ge)非物質激勵方法(fa)+全面“留(liu)人方法(fa)論”的(de)3個重(zhong)點

● 掌(zhang)握從(cong)“人才雇傭”到(dao)“人才聯盟”關鍵核心方法(fa)和(he)策略

第一講：企業人才管理變革趨(qu)勢+人(ren)力資源戰略解碼和規劃

一、企業人才(cai)管理變革的7個主要(yao)趨勢

1. 聚焦(jiao)人才數(shu)據(ju)分析

——人效(xiao)+人均(jun)收(shou)益(yi)+敬業(ye)度+人才晉(jin)升率+高潛人才流(liu)失(shi)率

2. 內部人才(cai)橫向、縱向合理流動

3. 儲備式人才(cai)(cai)培養(yang)計(ji)劃和人才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)設(she)

4. 關注雇主品牌和(he)企(qi)業文化

5. 員工技能再培訓

6. 關注員工職業生命周期和關鍵崗位(wei)員工體驗(yan)

7. 員工(gong)意(yi)見被聽見和被采(cai)納

二(er)、人力資源(yuan)戰略(lve)解(jie)碼和規劃(hua)

1. 戰略(lve)性人力資源規劃解析

2. 基于企業戰略的人力資源規劃三(san)階段

1）戰略目標下人才(cai)需求(qiu)

2）人才盤點(dian)

3）制(zhi)定縮短差距的行(xing)動方案

3. 一張圖讀懂從人(ren)才(cai)需求規劃到人(ren)才(cai)資源池建設的核心流(liu)程(cheng)

案(an)例分(fen)享：騰訊的組織戰(zhan)略與人力資源(yuan)戰(zhan)略解碼

第二講：人力資源管(guan)理者如何打開組(zu)織邊界，創造開放共贏(ying)的(de)人才管(guan)理文化

一(yi)、什么是組織邊界

1. 組織邊(bian)界定義(yi)

2. 組(zu)織邊界(jie)的四個組(zu)成部分(fen)：權責+信息+能力+組織

二、打破組織邊界的四個資源和(he)具體(ti)方法

思考：思(si)考我們(men)所在組織是否存在組織邊界

——打(da)開(kai)組織邊界(jie)的四個資源（權責+信息+能力+組織）

1）權(quan)責(ze)：設定權(quan)責(ze)清晰的業務流程和決策機(ji)制(zhi)+提供(gong)授權(quan)和支持

2）信息：建立(li)高效的信息共享平臺(tai)+員工(gong)可以(yi)共享數(shu)據做決策(ce)

3）能力：培訓(xun)課程+導師制度(du)+在(zai)線學習平臺

4）組織(zhi)(zhi)：扁平化(hua)組織(zhi)(zhi)+快速(su)響應速(su)度(du)

案例分析：游戲公(gong)司supersell如(ru)何發揮(hui)優勢(shi)小團隊作戰？

案(an)例分析：從亞馬遜客服(fu)員工(gong)的“按燈”機制(zhi)看員(yuan)工權(quan)力的重(zhong)要性

案例(li)分(fen)析(xi)：人力資(zi)源管(guan)理者如何推動被收購企業的團隊融合？

第三講：人才標準與精準識人策略

一(yi)、優秀(xiu)人才具備的特質

案例分析(xi)：Break The Rues：從擁抱梅(mei)西(xi)的(de)北京男孩看(kan)00后的行為特質

現場研討(tao)：對企業來說，什(shen)么是(shi)(shi)人(ren)才？什(shen)么是(shi)(shi)關鍵(jian)人(ren)才？

——優秀人才的四個特(te)質

1）強大的自驅力

2）對工作的熱愛

3）面對挑戰的勇氣(qi)

4）氣味相投的(de)文化

二、明確企業選拔(ba)人才標準

標桿分享：華為干部選拔標準

——能力素(su)質模型(xing)的三個核心維度：知識、技能、態度+價值觀

三、雇主品牌(pai)建設(she)對企(qi)業(ye)人才管理(li)的(de)積極作用

1. 通過(guo)數據看(kan)強大雇主品牌對(dui)企業的積極影響

2. 如(ru)何構建員工全(quan)雇傭周(zhou)期中核心場景的(de)雇主品牌(pai)宣(xuan)傳體(ti)系

1）求職(zhi)階段(duan)：面(mian)(mian)試(shi)宣傳(chuan)+面(mian)(mian)試(shi)中

標桿(gan)分享(xiang)：騰訊(xun)面試(shi)歡迎手冊(ce)——如何用“7毛(mao)錢(qian)”成(cheng)本(ben)贏得外(wai)部伯樂和候選人的心

2）入(ru)職(zhi)：3個月(yue)+6個月(yue)+3年，不(bu)同時間節點

3）離職：離職后離職社群(qun)持續運營

案例分享：泡(pao)泡(pao)瑪特的雇主品牌經營策略(lve)

四、人(ren)力(li)資源管(guan)理者支(zhi)持業務部門快速組(zu)建(jian)團隊(dui)的策略

標桿分享(xiang)：亞(ya)馬遜招聘的五個要(yao)點

1. 面試中必(bi)須(xu)關注的(de)兩個方面：崗(gang)位能力素(su)質和(he)核心價值觀

現場演練：基于(yu)企(qi)業核心價值觀的(de)面試提問策略——如何通(tong)過(guo)精準提問，高效判斷候選人(ren)？

2. 業(ye)務(wu)管理者(zhe)在公司內外部“尋聘”到優秀的(de)人才的(de)渠道

1）回歸業務針對崗(gang)位核心能力的人才畫像(xiang)——基于(yu)崗(gang)位發現管理

2）根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法(fa)

3）關注“人才吸引力法則”

案例分析：上海一家游戲公司如何通過(guo)吸引力法則吸引牛(niu)人畢(bi)業生加盟(meng)

4）全面背景調(diao)查(cha)——核心重點

案(an)例分析：全(quan)面(mian)背(bei)景調查制度(du)全(quan)流(liu)程分享——發(fa)現不一樣的背(bei)景調(diao)查方式

5）關注性格特質分析：管理者學(xue)會利用性格特質判斷團隊(dui)人才特質和進行團隊(dui)規劃

3.在職位空缺(que)前在公司(si)內部“組建”優秀(xiu)團隊的要(yao)點(dian)

1）善(shan)于內部團隊發掘(jue)人才

案(an)例(li)分析(xi)：騰訊(xun)玩轉(zhuan)內部伯樂管理體(ti)系搭建策略

2）快速(su)組建A級(ji)團(tuan)隊

案(an)例分析：HR管(guan)理者如何快速組建團隊？哪些風險點注意避“坑“

3）管(guan)理崗位的繼任(ren)者計(ji)劃

4. 面試(shi)三維度：能干(gan)+能一起干+能長期(qi)一起干(gan)

案(an)例分(fen)析：破解管(guan)理者招聘中的“隱(yin)規則”

模擬演練：現場面試演練與點評

案例研討：管理(li)者如何(he)基(ji)于(yu)數(shu)據(ju)分析(xi)引導業(ye)務部門(men)敬業(ye)度回(hui)歸？

第(di)四講：人才(cai)培養與發(fa)展——如何快速培養出(chu)適應業務發展的優秀(xiu)人才

一、管(guan)理者人才培(pei)養的三個關鍵

關鍵1：用好關鍵人才(cai)——“關鍵崗位”高潛人才(cai)識別方法與人才(cai)盤點

案例分析：阿里人(ren)才盤點(dian)要點(dian)分析人(ren)才盤點(dian)中(zhong)的關鍵要素

關鍵2：優秀人才供應站——人才梯隊(dui)與繼任者計劃(hua)

案例分析：華(hua)為的(de)干部(bu)管(guan)理繼任者(zhe)計劃(hua)

關(guan)鍵3：培養(yang)的(de)方(fang)式——導師輔(fu)導20%+項目中錘煉80%

案例分析：騰訊管(guan)理者培養項目的三個階段和每個階段的重點(dian)解讀

二(er)、有效管理者輔(fu)導下屬的三個(ge)管理維度

案例分析：管(guan)理者幫助下(xia)屬進步，員工卻(que)是“扶不起的(de)阿(a)斗”怎么辦？

管理學模型(xing)：員工能力提(ti)升的鐵三角（Piper）模(mo)型(xing)

1）知識Knowledge——培訓+自我學習

2）技能Skills ——工作實(shi)踐

3）態(tai)度Attitudes ——價值觀+動(dong)機+情緒狀態

案例分析：管理者輔導00后下屬(shu)，如何從價值觀和情緒狀態調整管理方式(shi)？

三、管(guan)理者為(wei)員(yuan)工培養與發展提供更多可能的一個(ge)關鍵： 

現場圖解：“T型(xing)人(ren)才(cai)”和“π型(xing)人(ren)才(cai)”的(de)差異

案例分(fen)享：新(xin)加(jia)坡政(zheng)府的人才成長“π計劃”

案例分享：騰訊儲備式人才培養體系(xi)和人才經營之道

案(an)例分享：Google為員工(gong)(gong)提供多種職業機(ji)會是(shi)企(qi)業創(chuang)新的重(zhong)要保障(zhang)，傳統企(qi)業如何(he)基于(yu)本企(qi)業現狀(zhuang)關注(zhu)員工(gong)(gong)培養與發展？

第五講：人才激勵(li)與保留策略

——多樣(yang)化人才激勵策略

案例分(fen)析(xi)：兩位(wei)優秀骨干員工晉升(sheng)后，績(ji)效(xiao)差異巨大的(de)原(yuan)因是？

案(an)例分析：2023年華為人才發(fa)展通道調整(zheng)策略“管(guan)理(li)道路”“專業(ye)技術道路”的管(guan)理(li)意圖

小(xiao)組討論(lun)：沒有真金白(bai)銀的激勵(li)都(dou)是(shi)“明晃晃的欺騙”？

1. 四個沒有真(zhen)金白銀的非物(wu)質(zhi)激勵方法

1）對員工的認可(ke)和(he)贊(zan)揚

2）提供(gong)培訓、發展和晉(jin)升機會

3）聽取員工意見和(he)建議

4）提供(gong)彈性工作時間、辦(ban)公地(di)點和環境

2.四個員(yuan)工入(ru)職后關鍵節點的情境輔導

1）0-3個月(yue)——PDCA循環

2）3-6個月——小目標成就感(gan)+鼓勵

3）6-9個(ge)月(yue)——迷(mi)茫期(qi)+持續鼓勵

4）9-12個月以上——授權+擴大(da)影響(xiang)力+晉升(sheng)

案例分析：HR管理者如何搭建(jian)新人(ren)入職后流程，實現“空降兵(bing)”的軟著陸？

案(an)例分享：騰訊如何打(da)造“臨(lin)時(shi)性”組織，游戲(xi)化的方式(shi)為00后(hou)員工規劃職業發展路徑

管(guan)理研討：如何基于00后員工特質，搭建新員工職(zhi)業(ye)生命周期(qi)保溫項(xiang)目

3. 人力資源管理者打(da)造企業全(quan)面“留人(ren)方法論”的重點

重點1：管理者必須關注人(ren)才流失(shi)的4個預警(jing)

管理研討：管理者和(he)員(yuan)工(gong)的角度思考(kao)員(yuan)工(gong)離職的真(zhen)正原(yuan)因

案例分(fen)析：業務團(tuan)隊人員流失率高位，人力資源管(guan)理者如何幫助業務分(fen)析問(wen)題和提供解決方案？

重點2：需(xu)要及時進行面談輔導的8種情況

重點(dian)3：企業留人策略4個策略(lve)

案例分析：留(liu)人(ren)不止(zhi)靠(kao)薪酬——比亞(ya)迪的留人(ren)策略(lve)組(zu)合(he)拳

現(xian)場演練：20分鐘內完(wan)成一場高效離(li)職面(mian)談的要點

管理工具：管理者與離職(zhi)人員溝(gou)通表單

思(si)考：人力(li)資源管理者如何真正成為業務伙(huo)伴(ban)？

第六講：從“人才雇傭”到“人才聯盟”

一(yi)、“離職管理”看(kan)公司管理成熟度(du)

1. 如(ru)何與(yu)離(li)職員工好好說(shuo)再見！

2. 離職管理體系(xi)搭建的細節要(yao)點說明

案例分享：阿里、騰訊(xun)、華(hua)為(wei)的離(li)職圈如(ru)何運營，傳統企業哪些參(can)考(kao)點(dian)？

二、業(ye)務管理者與人力資源管理者的聯(lian)盟

1. 企業不(bu)同生命周期中人才管理(li)的(de)重點

1）初創(chuang)期(qi)——建立(li)一支高效、能(neng)夠(gou)共同(tong)實現企業愿景的團隊

2）快速成長期——培訓和發展人才，建(jian)立有效(xiao)的激勵制度，保持員工的滿意度和承諾

3）穩(wen)定(ding)成(cheng)熟期——激發(fa)員工潛力，促進創新，提高生產力和效率和員工留存

4）跨越變革(ge)期——領導(dao)者(zhe)的(de)選擇、人才再(zai)培(pei)訓、結構調(diao)整

2. 公(gong)司戰略下人力資源管理戰略體系(xi)搭(da)建是HR管理者必經之(zhi)路

3. 懂業務的管理者+人(ren)力資(zi)源管理經驗=CEO候選人(ren)

總結與制定(ding)行動(dong)計劃

主題(ti)：通過活動做課程總結