● 管(guan)理意識(shi)：通過課程讓業務(wu)管理者和HR管(guan)理者認(ren)識到企(qi)業(ye)(ye)文化對于(yu)打(da)造基業(ye)(ye)長青的企(qi)業(ye)(ye)發展的重要(yao)性(xing)

● 標(biao)桿學習：包括騰訊、阿里(li)、亞馬(ma)遜、華為、新東方等知名企業企業文化發展(zhan)案例(li)，向(xiang)標桿學習打造文化基石(shi)的實操方法

● 行動(dong)學習：帶(dai)領現場管理者梳理企(qi)業正向價值觀的(de)行(xing)為(wei)，掌握(wo)如何運用企(qi)業文化去激勵、引(yin)導(dao)和規范員工的(de)行(xing)為(wei)的(de)方(fang)法

現場討論：關于企業(ye)文化大家來吐槽(cao)

管理者(zhe)：“企業(ye)(ye)有生命(ming)周(zhou)期(qi)，企業(ye)(ye)文化(hua)有什(shen)么意義，不(bu)如(ru)多賺錢“、“居高(gao)不(bu)下的(de)離(li)職率亞(ya)歷山大，企業(ye)(ye)文化(hua)能解決嗎(ma)？”、“企業(ye)(ye)文化(hua)就是墻(qiang)上的(de)標語(yu)“高(gao)高(gao)在上，中(zhong)看(kan)不(bu)中(zhong)用。

員(yuan)工：“壓(ya)力(li)、忙亂、熬夜(ye)通(tong)宵(xiao)”“盡(jin)快完(wan)成的(de)催促、總是無法按時(shi)完(wan)成的(de)工(gong)作、永遠沒完(wan)的(de)項(xiang)目(mu)”“企(qi)業(ye)文化能(neng)當飯吃嗎？”“企(qi)業(ye)文化能(neng)讓我不996嗎(ma)？”

第一講：企業文(wen)化的定義和建設思(si)路

一、到底什么是(shi)企業文(wen)化

企(qi)業(ye)文化定(ding)義1：一般管理者的定義

企業文化定義2：沙因教授的定義

二、企業管理模式進化的“洋蔥模型”

1. 從制度管理→戰(zhan)略管(guan)理(li)(li)→組織生態管(guan)理(li)(li)→企(qi)業文化管(guan)理(li)(li)的管(guan)理(li)(li)模式(shi)進化過程

2. 人力資源管理的(de)三個核心職能：管理組織+管理人才+管理氛圍與文化

案例研討：騰訊如何處理投資并購企業的文化價值觀(guan)融合(he)問題

三、組織(zhi)(zhi)的價值(zhi)信(xin)仰決定(ding)組織(zhi)(zhi)的未來

——什么是組織價值信(xin)仰？

案例分析(xi)：新東(dong)(dong)方（情懷和人文精(jing)神是(shi)新東(dong)(dong)方企(qi)業文化的核心）騰(teng)訊(xun)、阿里(li)、華為優秀企(qi)業的文化

第(di)二講：企(qi)業文化中的(de)四個關(guan)鍵(jian)角色和企(qi)業文化對企(qi)業發展(zhan)的(de)重要作用

一、企業文化承接企業戰(zhan)略落(luo)地中(zhong)的四個關鍵角色

1. 價值觀和行為引導(dao)者

——確(que)定(ding)核心價值觀和(he)行(xing)為準則，引(yin)導員工的行(xing)為與戰略(lve)目標一致

2. 組織身份(fen)和凝聚力的增強(qiang)者

——塑造企業的(de)(de)獨特身份(fen)，建立(li)員工的(de)(de)認同感和歸屬感

3. 變(bian)革和創新的推動者

——鼓勵員工持續學習和創新(xin)，促進企業(ye)適應變化和推動(dong)戰略(lve)變革

4. 溝通和知識共享的(de)促進者

——營(ying)造積極(ji)的溝通氛圍，促(cu)進信息傳(chuan)遞和知(zhi)識共(gong)享(xiang)，推(tui)動(dong)戰略目標的實現

案例分(fen)析：騰訊企(qi)業(ye)文(wen)化對企(qi)業(ye)戰略的(de)支(zhi)持《騰訊企(qi)業(ye)文(wen)化》P117，騰訊學院戰略(lve)3.0

二、打(da)造(zao)優(you)秀(xiu)企(qi)業(ye)文化(hua)對企(qi)業(ye)發展的積極作用

1. 雇(gu)主品牌價值：產品開發和產品品牌塑造

2. 激(ji)勵：營造(zao)正能(neng)量的文(wen)化(hua)氛圍，激(ji)發工作積極(ji)性(xing)和創造(zao)力

3. 溝通(tong)(tong)：開放(fang)溝通(tong)(tong)的文(wen)化有助于提升組織內決(jue)策和溝通(tong)(tong)效率(lv)

4. 心理(li)健康：“營造(zao)健(jian)康(kang)心(xin)智模(mo)式”，提升(sheng)員工”心(xin)理健(jian)康(kang)“程度

5. 吸引(yin)和(he)保留優秀人才

案例分析：華(hua)為(wei)戰略(lve)模型BLM中的企業文化定位

第三(san)講：企業文化(hua)在人力資(zi)源管理全(quan)流程中的(de)落(luo)地

一、選(xuan)人：文化定位匹配人才

1. 招人>培養(yang)人

2. 企業文化是雇主品牌(pai)建(jian)設的DNA

案例分享：蘋(pin)果、Google、寶潔、NASA公司(si)企業文化如(ru)何與招聘相結合的案例

案例(li)分(fen)享：Google你學(xue)不會(hui)系列(lie)（辦(ban)公環境人性+人員(yuan)自由流動(dong)+20%私有時間+內部溝通扁(bian)平化(hua)）

3. 企業文(wen)化(hua)是人才吸引的磁(ci)石

1）企業文化融入(ru)面試(shi)前(qian)：面試(shi)宣傳手冊(ce)

2）企業文(wen)化融入面試中：面試官傳遞

3）企(qi)業文化(hua)融入(ru)面試后：入(ru)職指引+新員工培(pei)養項(xiang)目(mu)

4. 企(qi)業文化是人才篩選的(de)黃金準(zhun)則

案例分析：亞(ya)馬(ma)遜的OLP領導力法則

行動學習：根據目(mu)前的企業文化中提煉關鍵詞，結合所(suo)在小組崗(gang)位輸出簡易(yi)版(ban)崗(gang)位人才(cai)畫(hua)像(xiang)

二、培養(yang)：文化熔鑄行(xing)為規范(fan)

1. 榜樣的力量：管理者以身作(zuo)則(ze)

案例分析：瘋(feng)狂的硅谷鋼鐵(tie)俠-馬斯克

2. 文化相(xiang)關培訓項目

1）新員工培(pei)訓(xun)

2）日(ri)常文(wen)化宣導會（三化：可視化+游戲化+故(gu)事化）

3）領導(dao)力課程中(zhong)文化傳遞

案例分(fen)享(xiang)：騰(teng)訊的瑞(rui)雪文(wen)化(hua)(hua)《瑞(rui)雪手冊》《騰(teng)訊陽光行為準則》，文(wen)化(hua)(hua)注入員工行為

案例分享(xiang)：騰訊干部(bu)能力(li)素質模型-帝企鵝模型(xing)中的文化體現

案例分享：日企(qi)村田公司：不同層級的workshop分(fen)享會+理念大(da)使主持(chi)分(fen)享會+文(wen)化滲透(tou)/文(wen)化發酵

行動學習：分(fen)組(zu)研(yan)討員工(gong)(gong)的行為(wei)是否符合企(qi)業文化(hua)？如(ru)何用(yong)企(qi)業文化(hua)去(qu)激勵、引導(dao)和規(gui)范(fan)員工(gong)(gong)的行為(wei)？

3. 根據(ju)企業文(wen)化內容設定考(kao)核指標（員工(gong)自評+管(guan)理360反饋(kui)+外(wai)部客戶反饋）

工具(ju)：亞(ya)馬遜的(de)管理(li)者(zhe)績效改進(jin)工(gong)具(ju)表

三(san)、用(yong)材：文化激(ji)發潛能挖掘

1. 企業文化(hua)與績效(xiao)薪(xin)酬

1）績效(xiao)為導向的(de)企業文化，形成企業追求優秀績效(xiao)的(de)核(he)心(xin)價(jia)值觀

2）競爭中(zhong)的(de)企(qi)業文化塑(su)造，保企(qi)業在不(bu)斷變化的(de)環境(jing)中(zhong)持續發展

2. 企業文化與員工(gong)激勵

1）物質激勵：薪(xin)酬(chou)激勵：最有(you)效的激勵——有(you)競爭力薪(xin)酬(chou)+各(ge)種獎(jiang)金、股票(piao)期權(quan)和團隊激勵

2）非物質激勵：職業發展和晉升機會+管理者認可和贊揚+文化價值(zhi)觀愿景激勵

四、留人：文(wen)化構筑(zhu)歸屬感

1. 員(yuan)工的(de)價(jia)值觀烙印讓員(yuan)工適(shi)應其他價(jia)值觀需要時(shi)間

2. 良好的企業文化讓員(yuan)工感(gan)(gan)受(shou)到認同感(gan)(gan)和安全(quan)感(gan)(gan)

3. 員(yuan)工在企(qi)業(ye)的長期(qi)發展(zhan)讓員(yuan)工愿(yuan)意(yi)做出長期(qi)承諾

案例(li)分享：騰訊如何打(da)造(zao)“臨時性”組(zu)織，游戲化的方式(shi)為00后員工規劃職業發(fa)展路徑

五(wu)、企業文化(hua)與”員(yuan)工健康心智(zhi)模式“

1. 理解和尊重(zhong)的(de)文化(hua)氛圍有助于員工心(xin)理健康

2. 持續的專業成長滿足員工成長心(xin)理(li)需求

3. 確的期(qi)望(wang)和反饋(kui)避免員工困惑和失望(wang)

4. 避(bi)免(mian)在(zai)下面(mian)會影響員工心理(li)健康的方(fang)面(mian)踩坑(keng)：公正(zheng)和尊(zun)重+透(tou)明(ming)度+勞動平衡+職業發展+穩定性

視頻分享：當“創意思(si)維”遇到(dao)“企(qi)業文(wen)化”

5. “游戲化”企(qi)業文化宣(xuan)傳運(yun)營——帶領(ling)員工邊玩邊學

第四講：企業文(wen)化價值觀塑(su)造(zao)與(yu)變革(ge)

一(yi)、企業文(wen)化價(jia)值觀建設(she)三個階段

1. 總結(jie)+提煉——公司(si)是否提煉了系統的(de)企業文化(hua)理(li)念(nian)（愿景、使(shi)命(ming)、價值觀(guan)、管理(li)工作理(li)念(nian)）

2. 認(ren)知+理(li)解——員工對企業文化認(ren)同(tong)(tong)度+管理(li)者和員工對企業文化的認(ren)知(zhi)是否(fou)同(tong)(tong)頻

3. 踐行+變革(ge)——如(ru)何(he)用(yong)企業(ye)文化去激勵、引導和規范員工的(de)行為，企業(ye)文化是否(fou)緊跟企業(ye)發展(zhan)不斷(duan)變革(ge)

二、企業文化迭代升級(ji)：主動(dong)自我變(bian)革

——庫特（Kotter）的8步(bu)變(bian)革(ge)模(mo)型在企業文(wen)化變(bian)革(ge)中的關鍵成功要(yao)素和避免(mian)踩的坑

1）制造(zao)緊(jin)迫(po)感——避免制造(zao)過(guo)(guo)于恐(kong)慌(huang)的氣氛(fen)，而要通過(guo)(guo)理智和客觀的分析讓大家理解(jie)形勢

2）建(jian)立領導小組——嚴(yan)格把(ba)關(guan)小組成員審核(he)，避(bi)免選人錯誤，嚴(yan)格把(ba)關(guan)小組成員審核(he)

3）創建新的愿(yuan)景(jing)和(he)戰略——避免過于空洞(dong)和(he)不切(qie)實(shi)際的目標

4）傳達(da)變革愿景(jing)——避免(mian)僅有領導層(ceng)理(li)解新(xin)的愿景(jing)，而其他員(yuan)工并不(bu)明白(bai)

5）賦(fu)權(quan)廣泛行動——避(bi)免權(quan)力(li)只在少(shao)數(shu)人(ren)(ren)手(shou)里(li)，盡量讓更多人(ren)(ren)有權(quan)做決定(ding)

6）創(chuang)造短期成功——避(bi)免過(guo)度期待(dai)短(duan)(duan)期成功(gong)或者單靠短(duan)(duan)期成功(gong)來證(zheng)明新戰(zhan)略的(de)有效性

7）鞏固改變并產(chan)生(sheng)更多改變——避免因為(wei)一次(ci)或幾次(ci)成功而自(zi)滿，停止(zhi)改變

8）將新的行為模式牢固地植(zhi)入企(qi)業(ye)文化中——避免過度嚴格強制新行(xing)為，而應該用獎勵(li)的(de)方式鼓勵(li)

案例分析：騰訊文化3.0變(bian)革歷(li)程和關鍵核心點

第五講(jiang)：企業(ye)文化就是(shi)組織的價(jia)值信仰與基業(ye)長(chang)青的根基

一、企(qi)業文化如何支撐企(qi)業基業長青

——企(qi)業(ye)發展壯大中如何抵制(zhi)文化稀(xi)釋？

1）招(zhao)聘(pin)：嚴(yan)把招(zhao)聘(pin)關(guan)——選人(ren)>培養人(ren)

2）培訓：克隆創始基因

3）培養：包(bao)容非約束(shu)

4）生活：員工生命周期充滿文化溫度

案例(li)分析(xi)：亞(ya)朵的企業文(wen)化和如何防止企業文(wen)化被稀釋

二、總(zong)結與制定行動計劃

分(fen)組研討與總(zong)結：保(bao)證企業基業長青，公司的管(guan)理者(zhe)真正需要(yao)保(bao)留企業哪(na)些方面文化基因(yin)？