● 幫助打開(kai)管理者人才(cai)管理(li)格局(ju)和視野，關注從公(gong)司戰(zhan)略解碼后(hou)的(de)人力資源戰(zhan)略

● 從經濟學角度(du)解讀人效(xiao)提升的策略，從人力資源(yuan)、企業管理(li)者雙維度分析，掌握戰略解(jie)碼、戰略分析、人力(li)資源全模塊(kuai)關(guan)鍵(jian)核心項目，真正幫助業務解(jie)決實(shi)際管理課題

● 掌握避免人才流失的4個預警、及時(shi)面談(tan)輔導的(de)8種情況

● 掌握(wo)保證甄選準確性的一個關鍵(jian)工具：能(neng)力素質模型

第(di)一講：有關戰略(lve)和戰略(lve)解碼

一、如(ru)何定義(yi)企業戰(zhan)略和人力資(zi)源戰(zhan)略

1.企業戰略+人力資源戰(zhan)略(lve)解(jie)析(xi)

2. 企業(ye)戰略和人力資源戰略的關(guan)系(xi)

3. 基(ji)于(yu)企業戰略(lve)的人力資源規劃三(san)階段

1）戰略目標(biao)指引下人才需求

2）人才(cai)現(xian)狀盤點

3）制定縮(suo)短差距的行(xing)動方案（未來3-5年目(mu)標拆解）

二、戰略的三大主題

1. 組織的戰略

2. 組織的目標

3. 組織的(de)愿(yuan)景

三(san)、戰略解碼的四個步驟

1. 形成戰略共識

2. 鎖定必贏之戰

3. 明確目標主體

4. 分(fen)解行動(dong)計劃

四(si)、戰略解(jie)碼的重要性

1. 一把手戰略遠(yuan)見(jian)

2. 中高(gao)層戰略(lve)共創

3. 員工(gong)參與認同+理解戰略

4. 將自己工(gong)作目標和企業(ye)戰略結(jie)合起來

案(an)例分析：新(xin)能源汽車公司的戰略解碼流程(cheng)

第二講：基于人才管理的特點和人才管理基本過(guo)程

一、基于戰略的人才(cai)管理(li)特點和要求(qiu)

1. 反應和支持公司戰(zhan)略

2. 關于(yu)企業長期規(gui)劃而非短期人(ren)力需求(qiu)

3. 關注(zhu)人才發展(zhan)和保留

4. 各角色利益相關者(zhe)全情參與(yu)

5. 完成的評估和改進方案(an)

二(er)、人(ren)才管理(li)的(de)基本過(guo)程（TTSC價值鏈）

1. Talent Acquisition（人才獲取）

2. Talent Development（人才發展(zhan)）

3. Succession Planning（接(jie)班計劃）

4. Career Management（職業管理）

第三講：戰略性人才(cai)獲取與人才(cai)流動機制

一、明(ming)確關鍵人才特質

小(xiao)組討論(lun)：

1. 企業確保(bao)戰略執行的關鍵人(ren)才是哪(na)些崗位？

2. 哪(na)些原(yuan)因保(bao)證(zheng)關鍵人(ren)才持(chi)續留任？

3. 哪些原因會導致(zhi)關(guan)鍵人才流(liu)失(shi)？

二、保(bao)證甄選準確性——能力素質(zhi)模型

標桿分享：騰訊干部選拔帝(di)企鵝模型

標桿分享：華為管理(li)干部模型

——能力素質模型(xing)在保證員工甄選準確(que)性中的(de)三個作用

1）核心能力：確定招聘崗(gang)位(wei)所需的(de)關(guan)于(yu)知識(shi)技能、工(gong)作行為和個性(xing)傾向等方面的(de)具(ju)體要求(qiu)

2）精準選人：根(gen)據能(neng)力素質(zhi)模型開發面(mian)試甄選標準，找到最(zui)符合崗位需求的(de)人才

3）培養規劃(hua)：根據(ju)能力(li)素質模型執行員工(gong)培養和發展計劃(hua)

標桿分(fen)享：P&G（寶潔(jie)）利用能(neng)力素質模(mo)型提高招聘效(xiao)率

三、標桿(gan)公司教(jiao)你快速團隊組建

標(biao)桿分享：亞馬(ma)遜招聘的五個要點

標桿分享：騰訊Link show項目分享會

標(biao)桿(gan)分(fen)享：騰(teng)訊(xun)內部的獵頭團隊——獵聘(pin)項目(mu)怎么(me)做(zuo)？

1. 面試中必須關注的兩項標(biao)準(zhun)：崗位能力(li)素(su)質和核心價值觀

2. 面試中判斷候選人價值觀(guan)的關(guan)注點(dian)：企(qi)業價值觀(guan)+個人價值觀

案例分析(xi)：破解管理者招聘(pin)中(zhong)的“隱規(gui)則”

模擬演練(lian)：現場面試演練與(yu)點評

案例分析：管理者如(ru)何基于數據分析引導業務部門敬業度回歸？

案例分析：騰訊的人才活水項目(mu)具(ju)體做法和項目(mu)成(cheng)果

第四講(jiang)：戰略(lve)性人(ren)才(cai)(cai)培養與發(fa)展(zhan)（快速(su)培養出適應業務發(fa)展(zhan)的(de)優秀人(ren)才(cai)(cai)）

一、戰略性人(ren)才培養流(liu)程(cheng)

1. 定義戰略性人才關鍵角色和技能(neng)(neng)：管理(li)能(neng)(neng)力、專業(ye)技能(neng)(neng)、創(chuang)新思維

2. 識(shi)別高(gao)潛力的人(ren)才：通過性能評估(gu)、360度(du)反饋、領導能力評估

3. 設計(ji)和實施(shi)培訓計(ji)劃(hua)：內部訓練課程(cheng)、外部研討(tao)會、在(zai)職培訓、導師制度(du)等

4. 提供實踐機會：真實的工(gong)作場(chang)景讓員工(gong)應用

5. 建(jian)立持續的發展和(he)反饋機制：定期檢查(cha)和(he)討(tao)論員工的進步，并提供反饋和(he)建(jian)議

工具：SBI反(fan)饋模型(xing)——反(fan)饋事(shi)實、拒絕評判

S：Situation（情境）——描述時間、地點和(he)事件等(deng)現(xian)場情境

B：Behavior（行(xing)為(wei)）——描(miao)述你要反(fan)饋給對方的具體(ti)行(xing)為(wei)

I：Impact（影響）——告(gao)訴對方(fang)的行為(wei)對你(ni)產(chan)生(sheng)的影響

案例(li)分析：一場匯報后(hou)的高效(xiao)溝通(tong)反饋

6. 關(guan)注(zhu)成長空間(jian)和職業(ye)道路：幫助員工明確他們的長期職業(ye)目標和發展路徑

7. 創建學習(xi)型文(wen)化：鼓勵員工持續學習(xi)和發展

8. 優秀人才供應站——人(ren)才梯隊與(yu)繼任者計劃

標(biao)桿分享：萬科(ke)人才梯隊培養機制“鳳凰計劃”“藍領(ling)師傅培養(yang)計劃”

二(er)、管(guan)理(li)者輔導下屬更有效方式

三種方式(shi)培(pei)養員工(gong)的關鍵點(dian)：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）

案例分析：管理者幫(bang)助(zhu)下屬進步，員工卻(que)是沒有學習意愿怎么(me)辦？

案例(li)分析(xi)：員工種優(you)秀(xiu)人才很多，但沒有辦(ban)法發揮合理(li)創(chuang)造(zao)團隊(dui)業績怎么辦(ban)？

三(san)、管理(li)者為員(yuan)工培養與發展(zhan)提供(gong)更多(duo)可(ke)能——從“T”到“Y”

——“T型人才”和“Y型人才”的差異

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yang)體系和騰訊人才經營(ying)四個(ge)方面(mian)

案例分享：華(hua)為(wei)的“種子(zi)計劃”和“新人磨礪計劃”看企業人才(cai)培(pei)養

第五講(jiang)：戰略性(xing)人才(cai)激勵與保留策(ce)略

一、員工激勵策略

1. 激勵的(de)原理：刺激—需(xu)求—行動

案例(li)討(tao)論：如何讓員工積(ji)極、高意愿地接受挑戰性工作？    

激勵理論：XY理(li)論、雙(shuang)因素理(li)論、成就理(li)論

案(an)例分析(xi)：兩位優秀骨(gu)干員工晉(jin)升(sheng)后，績效(xiao)差異巨大的原因是？

案例分(fen)析：美國宇航局（NASA）與Google的搶(qiang)人大(da)戰(zhan)

小(xiao)組討論：公司現(xian)有員工激勵策略優勢(shi)和不足，還有哪些激勵方式可以在短期(qi)內實現(xian)？

2. 四個案(an)例破解管理者員工激勵難題

案例分析：管(guan)理者(zhe)如何(he)激勵員工高績效達(da)成(cheng)？

案例分析(xi)：如何激發00后員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)熱情(qing)？

案例分析：職業倦(juan)怠期老員工辭退還是有其(qi)他做法(fa)？

案例分析(xi)：缺錢少糧如何激勵員工？

二、戰略關鍵(jian)人(ren)才的(de)保留策略

1. 員工入職后(hou)四個關鍵節點的情境輔導

案例分(fen)析：如何實現“戰略人才”的有效融入？

案例分享：騰訊打造“柔(rou)性團(tuan)隊”組織，管理(li)晉升(sheng)前的實戰演(yan)練

管理研討：離職員(yuan)工(gong)的(de)真正離職原因對管理改善的(de)積極作用(yong)

2. 留住關(guan)鍵人才的3個策略

1）避免(mian)人才流失的4個預警

2）及時面談輔(fu)導的8種情況

3）企(qi)業留人(ren)策略(lve)4個策略(lve)

現場演(yan)練：高效離職面談(tan)的演練

管理工具：管理者與離職人(ren)員(yuan)溝通表單

第六講(jiang)：戰(zhan)略(lve)性(xing)管理(li)創(chuang)新與不同發展階段的人(ren)才管理(li)策(ce)略(lve)

一、戰略(lve)性(xing)組織的管理創新

1. 成功實施的三要素（卓(zhuo)越的產品+實施機(ji)制+人）

2. 變(bian)革驅動八步法(fa)

3. 需求、動機(ji)發(fa)現、行(xing)為設計

二(er)、支撐(cheng)戰略的組(zu)織(zhi)生態

1. 組織診斷(duan)與(yu)流程：組織一(yi)致(zhi)性模型

2. 組織韌性

1）什么是(shi)組織韌(ren)性

2）打造組織韌性的5個錨點

三(san)、業務發(fa)展(zhan)不同階段的人才(cai)管理關注點

1. 創(chuang)立或(huo)初創(chuang)階(jie)段（Startup）——招聘、培訓和(he)團隊建(jian)設

2. 成(cheng)長(chang)階段（Growth）——績效管理、領導(dao)力發(fa)展和文化(hua)塑造

3. 穩定階段（Stability）——員(yuan)工(gong)保留策(ce)略、職業發展規劃和人才梯隊建設

4. 衰退或轉型階段（Decline or Transformation）——變革(ge)管(guan)理、職能重塑(su)和員工再培(pei)訓

總結(jie)與制定行動計(ji)劃

主(zhu)題(ti)：通過活(huo)動(dong)做課程總(zong)結