1. 深化(hua)績效(xiao)管理理解：全面了解現代績效(xiao)管理體系的核心概念與最新趨勢，掌握如何(he)通過有(you)效(xiao)的績效(xiao)管理提升(sheng)個人和團隊的工作(zuo)效(xiao)率(lv)及(ji)企業(ye)整體業(ye)績。

2. 優化績(ji)效管理實踐：學習(xi)如何(he)根據組織實際情況設計、實施并持續優化績(ji)效管理體系，確(que)保其高效運行，并能夠靈活應對各種(zhong)挑戰。掌握從目(mu)標(biao)設定(ding)到績(ji)效評(ping)估的全過程(cheng)管理技巧。

3. 精(jing)通績(ji)效工具與方法：深入學習(xi)目標分解(jie)、指標選取等關鍵步(bu)驟的(de)(de)具體(ti)操(cao)作(zuo)方法，掌(zhang)握不同部門（序列）人員(yuan)績(ji)效考評(ping)的(de)(de)獨特要(yao)點(dian)，以(yi)及如何設計和優化績(ji)效考評(ping)表以(yi)滿(man)足(zu)實際需要(yao)。

4. 強化(hua)績效(xiao)輔(fu)導與(yu)反饋技能：掌握績效(xiao)輔(fu)導及績效(xiao)反饋面(mian)談的(de)最佳實踐，學會運用(yong)有(you)效(xiao)溝通技巧(qiao)激(ji)勵(li)員工(gong)改進(jin)工(gong)作表現，促進(jin)個人成(cheng)長與(yu)發(fa)展(zhan)。同時(shi)，掌握非物質激(ji)勵(li)與(yu)物質激(ji)勵(li)的(de)設(she)計與(yu)應用(yong)技巧(qiao)，激(ji)發(fa)團隊(dui)潛能。

5. 提升數據處(chu)(chu)理與決(jue)策(ce)能(neng)力：掌握績效考評分數處(chu)(chu)理的方(fang)法與技巧，能(neng)夠準(zhun)確(que)分析績效數據，為決(jue)策(ce)提供有力支(zhi)持。通(tong)過科學的數據處(chu)(chu)理和分析，制定更加精準(zhun)的績效改進策(ce)略(lve)，助(zhu)力企(qi)業(ye)和個人共同成長。

導入案(an)例：胖東來、寧德時代、奇瑞汽車等企業績效故事

第一講：升認知——績(ji)效管(guan)理(li)的認識(shi)

一(yi)、績效管理面臨的挑戰

1. 績效(xiao)管理的困(kun)惑(huo)

2. 績效管理的誤區

1）形式主義

2）輪流坐(zuo)莊(zhuang)

3）勞民(min)傷(shang)財

3. 績效(xiao)管(guan)理(li)的難點(dian)

1）人性沖突

2）文化沖突

3）誤區重(zhong)重(zhong)

二、績效管理的(de)本質

1. 不同角度看績(ji)效管理(li)

1）企(qi)業(ye)角度

2）團隊角度

3）個人角度

2. 績效(xiao)管理的本質(zhi)

三、績效管理思(si)想及工具

1. 績效(xiao)管理(li)思想(xiang)進階

1）績效考核

2）績效管(guan)理

3）績效改進

2. 績效管理工具進(jin)階

1）計件(jian)制

2）ROI

3）MBO（目(mu)標(biao)管(guan)理）

4）KPI（KRA、KBI）

5）BSC

6）OKR

現(xian)場研討：績效管理與(yu)績效工(gong)具

第二講：建體系(xi)——構建與(yu)優化績(ji)效(xiao)管理體系(xi)

一、績(ji)效管理流(liu)程(cheng)與循環

1. 績效計劃(hua)

2. 績效跟蹤與(yu)輔導

3. 績效(xiao)面談(tan)

4. 績效(xiao)激(ji)勵

5. 績效管理工作的職責劃分

現(xian)場研討：學員企業(ye)目前的績效(xiao)流程(cheng)分配

二、從戰略目標(biao)到績效實現的(de)路徑

1. 從愿景使命到(dao)戰略(lve)目標——頂層設計體系

2. 從戰略(lve)目(mu)標到年度（階段）目(mu)標——戰略(lve)規劃(hua)到商(shang)業(ye)計劃(hua)體(ti)系

3. 從年度目標到部門(men)（季度）目標——部門(men)分(fen)解及協同體系

4. 從部門(men)目(mu)標到崗位（個人(ren)）目(mu)標及行為——崗位及個人(ren)分(fen)解

5. 目標實現跟蹤及反饋

案例(li)解析：某(mou)行(xing)業頭部企業戰(zhan)略目標(biao)制(zhi)定(ding)過程

案例(li)解析(xi)：某行業頭部企業從戰略(lve)目(mu)(mu)標到年度目(mu)(mu)標制定過程

三(san)、績(ji)效管理(li)體系搭建與優化——“三(san)階九步”

1. 系統建立(li)

2. 實(shi)施執(zhi)行

3. 優化改進

案例解析：某(mou)行業(ye)頭(tou)部企業(ye)績(ji)效體系搭建過程

第三(san)講：定指標——績效指標與目標值

一、指標設(she)置中的問題與誤區

1. 分不清指標(biao)與目標(biao)

2. 拍腦(nao)袋

3. 缺溝通

4. 過分民主

5. 標準模糊(hu)

6. 脫離實(shi)際，形同虛設

二、指標的類(lei)型及適用場景

1. 量化(hua)性：定(ding)量指(zhi)標與定(ding)性指(zhi)標

2. 結果性：過程指(zhi)(zhi)標與結果指(zhi)(zhi)標

3. 動作性：態度指標與(yu)行為指標

4. 能力指標

5. 底線指標

案例解析(xi)：某(mou)企業的(de)指標類型設(she)計

三、目標(biao)值確定的八種方法

1. 愿景(jing)使命法

2. 歷史趨勢法

3. 行(xing)業平均參照法(fa)

4. 競爭對手、行業(ye)標桿法

5. 對標（優(you)秀(xiu)）企業法

6. 策略分析法

7. 資源(yuan)變化(hua)法(fa)

8. 競標決定法

案例解析：某(mou)企(qi)業的目標設定(ding)過(guo)程(cheng)及方(fang)法

現場練習：學員企業的目標設定

四、目(mu)標分(fen)解(jie)與(yu)指標設定

1. 目標分解(jie)的方法

1）魚骨(gu)圖

2）價值樹

3）PAST法(fa)

4）FAST法

2. 指標設定(ding)的六(liu)大來源

1）戰(zhan)略(lve)

2）目標

3）職責

4）任務(wu)

5）流程(cheng)

6）改善

案例解析：某企業的目(mu)標分解過程

五、不同(tong)部(bu)門（序(xu)列(lie)）人員考(kao)評重點

1. 高(gao)層(ceng)管理人員

1）量(liang)化類(lei)，戰(zhan)略目標

2）任務(wu)類，戰略關鍵任務(wu)

3）管理(li)類，管理(li)專項

4）底線類，安全，合規

案例解析：某企(qi)業高層(ceng)管理人員績效(xiao)考核評價

2. 集團(tuan)管理人員

1）任(ren)務類，戰略關鍵任(ren)務

2）管理(li)類，管理(li)專(zhuan)項

案(an)例解析：某企(qi)業(ye)集團管理人員績效考核評價

3. 業務公司部門管理類人員

1）經營業(ye)務類(lei)，業(ye)績指標

2）任務類，戰略關鍵任務

3）管理(li)類，管理(li)專項(xiang)

4. 技術類(lei)人員(yuan)

1）任(ren)務類，戰略關鍵(jian)任(ren)務

案例解析(xi)：某企業技(ji)術(shu)類人(ren)員績效考核評價(jia)

5. 職(zhi)能服(fu)務類(lei)人員

1）任務類，戰略關鍵任務

2）管(guan)理類，管(guan)理專(zhuan)項

案例解析：某企(qi)業職能(neng)類人(ren)員績效考核評價

6. 銷售類人員

1）業(ye)務類，業(ye)績指標

2）任務(wu)類，戰略關(guan)鍵任務(wu)

7. 生產類人員

1）業務(wu)類，量化指(zhi)標

2）任(ren)務類，戰略關(guan)鍵任(ren)務

六、設(she)定(ding)考評周期(qi)與考評關系

1. 設置(zhi)考評周期(qi)的三(san)大原則：業務類型(xing)，業務流程，自(zi)然時(shi)間

2. 年度、季度及月度的層級及場景適用(yong)性

3. 特殊績效考評周期的設計

4. 設(she)計(ji)考評關系的原則

1）工作匯報

2）成果(guo)交付

3）工作(zuo)影響

5. 設計考評關系的要(yao)點

6. 三種主要考評關(guan)系(xi)

1）直接(jie)上級

2）隔(ge)級上級

3）上下游部門

案例解析：某企業的考(kao)評(ping)關系設計(ji)

現(xian)場研討：如何設(she)計考評(ping)周(zhou)期(qi)

七、設計與優(you)化考(kao)評(ping)表(biao)

1. 指標選取(qu)原則

2. 指標權重設計

3. 不同層級人員的績效考評

1）高層管理(li)人員績效考(kao)評表(biao)：業(ye)績，任(ren)務，管理(li)，底線

案例解析：某企業高層管理人員績效考(kao)評(ping)表

2）部門管(guan)理人員績(ji)(ji)效(xiao)考評(ping)表：部門業(ye)績(ji)(ji)，任(ren)務，管(guan)理，底(di)線

案例解(jie)析(xi)：某企(qi)業部門管理人(ren)員績效考評表

3）重點崗位(wei)人員績效考評表：業績或任務，管理，底線(xian)

案(an)例解析：某企業(ye)重點崗位人員績效考(kao)評表

現場(chang)練習：如何選(xuan)擇指(zhi)標

八、優(you)化考評公(gong)正、公(gong)平(ping)性的要(yao)點(dian)

1. 各(ge)部門間(jian)工作難易（挑戰）程(cheng)度(du)

2. 考評人(ren)(ren)（部門負責(ze)人(ren)(ren)）標準(zhun)把(ba)握不同、寬(kuan)嚴(yan)不一(yi)

3. 地區間(jian)市場、經濟因(yin)素等因(yin)素差別

4. 各部門(men)過往表現及未(wei)來工作挑戰

5. 同崗位(wei)新人、老人差別

第四講(jiang)：優輔導——績效跟(gen)蹤與(yu)輔導

一、全過(guo)程績效(xiao)輔(fu)導

1. 績效(xiao)好(hao)不好(hao)，關(guan)鍵在輔導

2. 計(ji)劃、執行(xing)、考評及反饋(kui)等過程中的輔導要點(dian)

3. 績效輔導的基(ji)本原則

1）戰略(lve)穿透(tou)

2）雙(shuang)向共建

3）持續對話(hua)

4）成長型思維

5）心理安全

4. 績效(xiao)面談表

案例解析：某(mou)企業績效面談(tan)表(biao)

現場練習(xi)：優化設計學員企業績(ji)效面談表(biao)

二(er)、績效反饋原則(ze)

1. 堅持目標導向

2. 堅持(chi)“事實(shi)求是”

3. 堅持(chi)具體全(quan)面

4. 堅持成長進取

5. 堅持注重互動

6. 堅(jian)持正面導向

案例解(jie)析(xi)：某企(qi)業(ye)一次“雙輸(shu)”的績(ji)效反(fan)饋面談

三、績效計劃及執行(xing)過程中的輔導(dao)技(ji)巧

模型：GROW模型

1. 基本(ben)環境(jing)分(fen)析

2. 現(xian)狀目標共識

3. 明確目標期望

4. 選擇最佳時(shi)間

5. 營造寬松(song)環境(jing)

6. 關注(zhu)員(yuan)工感受

7. 傾聽員工意見

現場練(lian)習：GROW模型應用

四、績(ji)效(xiao)考評及反饋過程中的輔導技(ji)巧

工具：漢堡包原(yuan)則(ze)、BEST反饋(kui)原(yuan)則(ze)

1. 信(xin)任關系建立

2. 良(liang)好氛圍開場(chang)

3. 介紹績效流程

4. 告(gao)知考核結果

5. 傾聽下屬心聲

6. 討論改進(jin)方法

7. 面談內容回顧

8. 面(mian)談記(ji)錄整理

案例解(jie)析：某企業管理干(gan)部的(de)績(ji)效反饋(kui)

現場練習：漢(han)堡包(bao)原則應用

現(xian)場練習：BEST反饋原則應用(yong)

五、因人而異(yi)的績效(xiao)面談方(fang)法(fa)

1. “老(lao)油(you)條”：喚醒成就動機(ji)

2. “刺(ci)兒(er)頭”：心理契約重建

3. “老白(bai)兔”：鯰魚效應激活

4. “新白兔(tu)”：安全區突破計劃

5. “野狗型”：邊界預警(jing)系統(tong)

6. “辯論能(neng)手”：事(shi)實錨定原則

7. “皇親國戚”：高(gao)層(ceng)背(bei)書機制

現場研討：如何設計與(yu)“特殊(shu)性”員工績效(xiao)面談

第五(wu)講：用結(jie)果——結(jie)果處理及設置(zhi)激(ji)勵

一、考評誤差及問題

1. 難以量化(hua)的(de)主觀(guan)評價

2. 主要的(de)誤差來源

1）首因效應

2）近(jin)因效應

3）刻板效應(ying)

4）暈輪誤差(cha)

3. 內部協作考評方(fang)式

1）指(zhi)標(biao)互鎖

2）交叉評(ping)審

4. 部門間的平衡(heng)

案例(li)解析(xi)：某(mou)企(qi)業內部(bu)協作考評(ping)方式(shi)

二、考(kao)評結果的(de)處理方(fang)式

1. 自然分(fen)布處理

1）自然排名

2）自(zi)然(ran)分數

2. 強制分布處理

1）兩端(duan)強制

2）一端強制

3）分段強制

3. 特殊處理(li)

案例解析：某企業的(de)特殊處理方式

三、考評(ping)結果的(de)九大(da)應用

1. 各類評優先進

2. 制訂績效改進計劃

3. 制訂(ding)有(you)針對性的培(pei)訓計劃

4. 薪酬調整(zheng)

5. 獎金(jin)分配

6. 職位調整(zheng)

7. 職業生涯規劃

8. 人力資源規劃及人才盤點

9. 組(zu)織能力優(you)化(hua)：末位淘汰、減員優(you)化(hua)、提升人效

案例解析：某(mou)行(xing)業頭部企業績效考評結果應用

現場研討：學員企業的(de)績效應用可以有(you)哪些方面？

第六講：會激勵——設計績效(xiao)考評(ping)激勵

一(yi)、激勵的基本(ben)邏輯

1. 激勵的(de)三大原理(li)

2. 激勵(li)的四大(da)類型

1）物質激勵

2）精神激勵

3）外在激勵

4）內在(zai)激勵

3. 常見激勵方式

1）獎金等物質激勵

2）榮譽等(deng)精神激勵

3）即(ji)時激勵

二、非物質激勵設計(ji)

1. 即(ji)時(shi)激勵的原則

1）即時性(xing)：激勵(li)不過夜

2）基于(yu)事實

3）公開透明

4）按需激勵(li)

5）成(cheng)果導向

2. 即時激(ji)勵(li)七大方式

3. 非物質激勵四大基本方式

案例解(jie)析(xi)：某行(xing)業頭部企業的非物質激(ji)勵設計

現場(chang)研(yan)討：學員企業適用的非(fei)物(wu)質(zhi)方(fang)式有哪(na)些？

三、績(ji)效(xiao)獎金設計(ji)——績(ji)效(xiao)工資(zi)模式

1. 不同職位層級績效工資占比設(she)計

1）低層級：高固定+低浮動

2）高(gao)層(ceng)級(ji)：低固定+高(gao)浮動

2. 不同職位層級績(ji)效工資發放周期

1）低(di)層級：短(duan)周期（月或季(ji)）

2）高層級：長周期(qi)（季度或半年）

3. 特殊(shu)崗位、特殊(shu)工(gong)種績效工(gong)資設計(ji)

案(an)例解析：某行業頭(tou)部企(qi)業特(te)殊工種(zhong)設計

現場研討：學員企(qi)業的(de)績效(xiao)激(ji)勵模式(shi)

四、績(ji)效獎金(jin)設(she)計——績(ji)效加薪模式

1. 不同職位層(ceng)級加(jia)薪幅度

1）低層級(ji)：小步(bu)快跑(pao)

2）高層級：長(chang)周期+大踏步

2. 不同職位類別加薪幅度(du)

1）業務(wu)類：市(shi)場浮動(dong)一致或(huo)放大

2）職(zhi)能類：市(shi)場浮動相(xiang)近或(huo)縮小

3）支持類：保守(shou)穩定(ding)

3. 特殊崗位、特殊人才績效加(jia)薪(xin)設計(ji)

案例解析：某企業(ye)的(de)績效(xiao)加薪模式

五、績(ji)(ji)效獎(jiang)金(jin)設計——績(ji)(ji)效獎(jiang)金(jin)模式

1. 年度(du)績(ji)效獎(jiang)金

2. 季度(du)績效(xiao)獎(jiang)金(jin)

案例分析：某企業績(ji)效獎金(jin)形成及(ji)來源方式

六、績效(xiao)獎金設計——對賭獎金模式

1. 關鍵部門對賭設計

1）對賭指標(biao)確定

2）對賭(du)幅(fu)度或范圍確(que)定(ding)

3）關鍵條件(jian)確定

4）特殊條(tiao)件確(que)定

2. 關(guan)鍵崗位對賭設計

3. 關鍵人員對賭設計

4. 特殊性外(wai)部資源人員對賭設計(ji)

案例(li)解析(xi)：某行業(ye)頭部企業(ye)的關鍵人(ren)員對(dui)賭設計