1. 深(shen)化(hua)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)理(li)(li)論與(yu)實(shi)踐理(li)(li)解：通過系統(tong)學(xue)習(xi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)基本邏(luo)輯和模(mo)型(xing)，能夠正確認識薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理(li)(li)的(de)(de)重要(yao)性(xing)，并掌握薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系建設(she)與(yu)優化(hua)的(de)(de)關鍵步驟，從而(er)構(gou)建科學(xue)合理(li)(li)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系，提(ti)升組織內部的(de)(de)公平性(xing)和競(jing)爭力。

2. 掌(zhang)握全面的(de)薪酬設計(ji)技能：學(xue)會從(cong)崗位價值評估選(xuan)型及操作到薪酬表設計(ji)的(de)全流(liu)程技能，包括(kuo)如何進行有效的(de)薪酬調(diao)查與分析，以及如何設計(ji)和優化(hua)薪酬結構(gou)與工資表，確保(bao)薪酬方案(an)既符合市場(chang)趨勢又能激(ji)勵員工積極性。

3. 應(ying)對復雜薪酬(chou)挑戰的能力：識別(bie)和(he)應(ying)對薪酬(chou)管理(li)中的各種風(feng)險，包括法(fa)律(lv)法(fa)規遵從性(xing)、市場(chang)變化適(shi)應(ying)性(xing)等，能夠在(zai)動態(tai)環境中靈活調整薪酬(chou)策(ce)略(lve)，有(you)效規避潛在(zai)風(feng)險。

4. 實現薪(xin)酬(chou)管理制度的持續(xu)優(you)化：掌(zhang)握(wo)優(you)化薪(xin)酬(chou)管理制度的方法，包括薪(xin)酬(chou)動態調整機制的設計與實施，確(que)保企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)政(zheng)策能(neng)夠(gou)隨著(zhu)企(qi)業(ye)發展階段和外部環境的變化而適時更新(xin)，促進企(qi)業(ye)的長期穩(wen)定(ding)發展。

第一講：企業薪酬管(guan)理面臨的挑(tiao)戰

一、人才(cai)成為(wei)第(di)一資源

1. 科學技術(shu)是第一生產力

2. “硝煙彌(mi)漫”的人才爭奪戰

3. 得人才(cai)者得天下(xia)

案例解(jie)析：阿里(li)與(yu)蔡崇信(xin)、騰訊與(yu)張小龍

二、新生代員工(gong)個性凸(tu)顯

1. 新生代員工就業觀(guan)

2. “00”后(hou)“整頓”職(zhi)場

報告解讀：阿里與(yu)蔡崇信、騰訊與(yu)張小龍

案例解析：某企業新(xin)生代員工考勤處罰管(guan)理

三(san)、業務(wu)節奏的變化

1. 創新業務層出不窮(qiong)

2. 速(su)生速(su)死

3. 起伏巨大

現場研(yan)討：薪酬體系如何支撐(cheng)業務變化(hua)？

案例(li)解析：某電商新零售公司業務巨大起伏帶來的薪酬挑戰

四、薪酬體系(xi)不(bu)健全、不(bu)合理

1. 沒(mei)有明顯的價值導向的付薪要(yao)素、原則和哲學(xue)

2. 薪酬(chou)無體系，雜(za)亂無章

3. 薪酬憑感覺，關系復雜

4. 關鍵崗位(wei)競爭(zheng)性(xing)不強

5. 結(jie)構不合理(li)

6. 缺乏動態調整機制

7. 內部欠公正

8. 激勵性不強

9. 合規風險(xian)大

10. 不(bu)具(ju)經(jing)濟性(xing)

案例解析：某公司薪酬分(fen)析(xi)

第(di)二(er)講：“好”薪酬體系(xi)的(de)特(te)征(zheng)與基(ji)本邏輯

一、薪酬體系發(fa)展(zhan)

1. 薪酬歷史演變

2. 不同企(qi)業的薪酬特點(dian)

1）新生(sheng)代公司薪酬特(te)點

2）優(you)秀(xiu)公(gong)司薪酬特(te)點

3）中(zhong)小企(qi)業薪酬特點(dian)

3. 薪酬發展趨(qu)勢

案例解析：華為、阿里(li)等知名公司的薪酬特點

案例解析(xi)：新(xin)零售、新(xin)媒體（MCN機構）、電(dian)商等新(xin)生(sheng)代公司的薪酬(chou)特點

案例解(jie)析：某行業領先(xian)中小(xiao)企業的薪酬(chou)特(te)點

二、“好(hao)”薪(xin)酬體系(xi)的五大特征

1. 支(zhi)撐戰略

2. 激勵團隊

3. 匹(pi)配現狀

4. 階段適合

5. 長期可持續

案(an)例解(jie)析(xi)：某知名企業的薪酬體系特征

案(an)例(li)解析：某電(dian)商領先企(qi)業(ye)的薪(xin)酬(chou)體(ti)系特(te)征

三、“好”薪(xin)酬體系(xi)的七(qi)大(da)特性

1. 競爭性

2. 激(ji)勵性

3. 公正性

4. 經(jing)濟性

5. 合規性

6. 靈活(huo)性(xing)

7. 適合(he)性

案例解析：某企業的薪酬體(ti)系分析

四、“好”薪酬體系的四大理論

1. 馬斯洛需求層次理論(lun)

2. 亞當斯公平理論

3. 期望理論(lun)

4. 赫茨伯格雙因素理論

案例(li)解(jie)析：某知名企業的薪酬結構

共創產出(chu)：我們公(gong)司薪酬結構

第三講(jiang)：135薪酬(chou)體系(xi)模型

一(yi)、美(mei)世3P薪酬模型(xing)

1. 崗(gang)位

2. 績效

3. 能力

二、本(ben)土人力資源模型

1. 四(si)葉薪(xin)酬模型

2. 4D4E薪酬模型

3. 3E薪酬(chou)模型

4. 345薪酬模(mo)型

現(xian)場研討：我(wo)們(men)公司的付薪要(yao)素及排序

三、135薪酬模型

1. 1M，市場供(gong)給決(jue)定定位

2. 3P，崗(gang)位，績(ji)效(xiao)，能力的傾(qing)向性選擇

3. 5C，符合基本五大特征

四、四大薪酬(chou)策略(lve)

1. 水平策(ce)略

2. 結構(gou)策略

3. 支付策略

4. 增(zeng)長策略

案例解析：某(mou)行業頭(tou)部企業關鍵崗位的遞延支付(fu)策略

五、寬(kuan)帶薪酬理念

1. 等級薪酬

2. 寬(kuan)帶薪酬(chou)

3. 中位值、級差、檔差

4. 幅寬、重疊度

現場研(yan)討(tao)：適合(he)于(yu)我們公司總額測算方式

第四講：薪酬體系設計九大步驟

一、設計前準備及診斷(duan)

1. 訪(fang)談調研(yan)

2. 數(shu)據分析(xi)

3. 經(jing)營分析

4. 人(ren)效(xiao)分析

5. 競爭(zheng)分析(xi)

案例解析：某企業(ye)薪酬調(diao)研(yan)診斷分析

二、崗(gang)位梳理與分析

1. 崗位設置

2. 崗(gang)位圖譜

3. 職(zhi)業發展通道

4. 崗位管(guan)理辦法(fa)

案例解析(xi)：某知名企業(ye)的崗位圖譜 （IMB,綠城(cheng)，萬馬(ma)項(xiang)目(mu)期(qi)間(jian)）

案例解析：某知名企業的(de)職業發展(zhan)通道

共創輸出：《崗位圖譜》及《崗位管理辦法(fa)》

三、工作分析與崗(gang)位說明書(shu)

1. 工作分析方法

2. 崗位說明書構成要素

3. 崗位說明書撰寫規范

4. 崗位(wei)說明書(shu)簽(qian)署及管理

案例解(jie)析：某知(zhi)名企業的崗位(wei)說明書樣板(ban)

共創輸(shu)出：《崗位說明書模板》

四、崗位價值評估(gu)

1. 崗位價值(zhi)評估的原(yuan)理

2. 崗(gang)位(wei)價(jia)值評估的四大工(gong)具(ju)

3. 美世(shi)崗位(wei)價(jia)值評估

4. 海(hai)氏(shi)崗位價(jia)值評估

5. 翰威特崗位價值評估

6. 崗(gang)位評(ping)估結果(guo)的平衡方法

案例解析：某知名企業的(de)美世崗(gang)位價值(zhi)評估(gu)及過(guo)程(cheng)

案例解析：某知名(ming)企業的海氏(shi)崗(gang)位價值(zhi)評(ping)估(gu)及過程

案例解析：某知名企業的翰威特(te)崗位價值(zhi)評估(gu)及(ji)過程

現場練習(xi)：崗位價值(zhi)評估練(lian)習（美世、海氏、翰威特，根據企業情(qing)況選一種(zhong)）

五、薪(xin)資調查(cha)及薪(xin)酬定位(wei)

1. 選擇調(diao)查崗位

2. 選擇調查區域

3. 選擇調查(cha)企(qi)(qi)業(ye)（標桿企(qi)(qi)業(ye)、對(dui)標企(qi)(qi)業(ye)、競爭對(dui)手等）

4. 策劃調查方法

5. 獲取調查資源

6. 選(xuan)擇調查數(shu)據

7. 進行調查分析

8. 設計(ji)薪酬(chou)定位

案例解析：某企業薪酬調查方法

現場練習：《薪酬定(ding)位分析》

六、三大(da)總額測算(suan)方式

1. 盈虧平(ping)衡

2. 增長比例

3. 總額控制

案例解(jie)析：某企業的總額控制方式，總薪酬包如何與公司經(jing)營情況關聯

現場(chang)研討(tao)：適合于公司(si)總額測算方式(shi)

七、薪酬表設(she)計

1. 分(fen)析中位值

2. 薪(xin)酬等級(ji)及級(ji)差設計(ji)

3. 薪酬幅寬及重(zhong)疊度設(she)計

4. 薪酬檔(dang)位(wei)及檔(dang)差設(she)計(ji)

5. 薪酬(chou)表簡化設計

案例解析：某企業薪酬表分析(xi)

共創輸出：公司(si)薪(xin)酬表設計

八、員工能力評估(gu)

1. 勝任力素(su)質模(mo)型

2. 任職資(zi)格評價

3. 簡明勝任力模型

案例解(jie)析(xi)：某企業任職資格評(ping)價

案例解析：某企業簡(jian)明(ming)勝(sheng)任力評價模型

九(jiu)、定薪(xin)套表及運行調整

1. 老(lao)員工薪酬如何套入新薪酬體系

2. 新入職員(yuan)工定薪策略

3. 員工提(ti)升降職調薪策略

4. 年度(du)調薪政策

案例解(jie)析：某(mou)企業(ye)薪酬體系套表策略

第五講：薪(xin)酬(chou)結構(gou)及福(fu)利設計

一、薪(xin)酬(chou)結(jie)構設計(ji)

1. 不同(tong)崗位序列的(de)戰略價(jia)值(zhi)

2. 不(bu)同崗位序列的激勵要素

3. 不同(tong)崗位序列的結構及比列設計

4. 不(bu)同層級崗位的(de)結構及比例(li)設計（年薪(xin)制、月薪(xin)制）

5. 固定部分設計 （基本，最(zui)低，考核，崗位）

6. 浮(fu)動部(bu)分設計（績(ji)效、提成(cheng)）

7. 年(nian)終獎設計（年(nian)終獎、效益獎、超額利潤分享等）

8. 長期(qi)激勵(li)設(she)計(ji)（期(qi)權等）

案例解(jie)析：某企(qi)業薪酬(chou)結構分析

案例解析：某企業長期激勵分析

二、福利(li)設計(ji)

1. 法(fa)定福(fu)利(li)

2. 自主福利

3. 福利設計的一般原(yuan)則(ze)

4. 福利(li)設計的方法和注意事項

案例(li)解析：某(mou)企業自主福利設計(ji)

三、薪(xin)資表(biao)格設計要點

1. 結構

2. 邏輯關系(xi)

3. 分級顯示

案例解析：某企業(ye)的工(gong)資表分(fen)析

第六講：降低薪酬風險(xian)三大措施

一、關注勞(lao)動法規

1. 勞(lao)動合同

2. 當地法(fa)規政策

3. 勞動時間(jian)

4. 社(she)保(bao)公(gong)積金等法定(ding)福利

5. 競(jing)業禁止(zhi)

6. 加班(ban)、休假、病休等

7. 女職工特(te)殊關注(zhu)（孕期、哺乳期等）

案例解析：某企(qi)業(ye)的勞動時間

案例解析(xi)：某企(qi)業(ye)的競業(ye)禁止(zhi)

二、謹慎企(qi)業約定

1. 績效約定

2. 保密協(xie)議

3. 培訓協議

案例解析：某企(qi)業的保密協議

案例(li)解析：某企(qi)業的(de)培訓協(xie)議

三、研究仲裁案例及判例

1. 仲(zhong)裁案例

2. 當地判例

3. 習慣做(zuo)法

案(an)例解析(xi)：某企業的仲裁案例

案例(li)解(jie)析(xi)：某(mou)企業的法院判例

案例(li)解析：某地的習慣(guan)性做法

第七講：薪酬制度設計及動態管理

一、薪酬制度

1. 薪(xin)酬(chou)制(zhi)度要素

2. 薪(xin)酬制度撰寫(xie)

3. 薪酬(chou)制度的試運行及修正

4. 薪酬制(zhi)度實施技巧

案(an)例解析：某(mou)企(qi)業(ye)的薪酬制度

二、動(dong)態管理

1. 日常(chang)動態(tai)管理

2. 年度動態(tai)修正(zheng)管理

3. 戰略調整修正管理(li)

案例(li)解(jie)析(xi)：某企業的薪(xin)酬制(zhi)度優化與調整(zheng)