● 幫助學員提升對人才發展的認識，提高重視程度

● 幫助學員掌握勝任(ren)力(li)與(yu)績效改進理論、方法與(yu)工具

● 幫助企業識(shi)別高(gao)潛質候(hou)選人和(he)問題員(yuan)工，根據測評結(jie)果和(he)考(kao)評結(jie)果實(shi)施有效的培(pei)訓，打造人才梯隊

導入：培訓體系的三(san)個(ge)驅動

一(yi)、戰略驅動(dong)

1. 確定人(ren)才要(yao)求(qiu)——哪些(xie)人(ren)才是企(qi)業發展所急(ji)需的？

2. 評估現有人才，繪制人才地(di)圖

1）目前的人(ren)才現狀（數(shu)量、績效、素質、潛力）怎樣(yang)？

2）關鍵(jian)崗位的板凳深度(du)如何？

3）企業的(de)人(ren)才(cai)現狀和未來(lai)發展的(de)要(yao)求有怎樣的(de)差距(ju)？

4）如何提升人才的數量(liang)和(he)質量(liang)，從而彌補這(zhe)一(yi)差距？

工(gong)具：人才發展戰略制定(ding)7步(bu)法

二、能力驅動(dong)

1. 明確組織關鍵成(cheng)功要素

2. 明確組織(zhi)關鍵能力

3. 明確組織(zhi)關鍵崗位

4. 構建關(guan)鍵崗位勝任能力模型(xing)

5. 開展(zhan)關鍵崗位(wei)人才測評

6. 根據測評差(cha)距落實人(ren)才發展

工具：CARD模(mo)型(xing)

三(san)、績效驅動

1. 明確績效標準

2. 開展(zhan)績效考評(ping)

3. 進行績效診斷

4. 開展績效改進

工具：GPS-II績效改(gai)進羅盤

標桿解析：華為干部(bu)管(guan)理

第(di)一(yi)講：建立勝任能力標準

一、勝任(ren)能力模型的含(han)義

1. 勝(sheng)任能(neng)力概(gai)念和勝(sheng)任能(neng)力模(mo)型概(gai)念

1）編(bian)碼

2）構面

3）行為

2. 勝任能力的(de)３個重(zhong)要(yao)特性

3. 勝任(ren)能力(li)模(mo)型的(de)3個層次

工(gong)具：冰山模型

二(er)、勝(sheng)任能力模(mo)型的作(zuo)用(yong)

1. 人員甄選聘(pin)任(ren)

2. 人(ren)員績效保障

3. 人員薪酬晉升(sheng)

4. 人員培養發展

三、建立能(neng)力(li)模(mo)型(xing)的步驟
1. 定義(yi)績效標準
2. 選取標準樣本
3. 收集數據(ju)信息
4. 分(fen)析數據信息，建立勝任能力(li)模型
5. 驗(yan)證勝任能力(li)模型
6. 應用(yong)勝任(ren)能力模型

工具：

1）演繹法建(jian)模技(ji)術(shu)

2）歸(gui)納(na)法建模技(ji)術

3）卡片法建模技(ji)術

4）STAR

5）BEI訪談注意事項(xiang)

6）勝任(ren)能力模型(xing)建(jian)立關鍵要點

案(an)例(li)：Z公(gong)司中層管理干部勝任能力模(mo)型(xing)

第二講：測評人才素質

一、建立(li)人才測評指標

1. 測評指標結(jie)構

2. 測評指(zhi)標(biao)評價標(biao)準

3. 尋找測(ce)評指標方法

研討：人才測評的信(xin)度(du)與效度(du)

二、選擇人才測評技術(shu)

1. 情境(jing)模(mo)擬

2. 面試技術

3. 心理測驗

4. 行(xing)為(wei)問卷(juan)

5. 評價中(zhong)心

體驗：思維識人

體驗：性格(ge)識(shi)人

體驗：游(you)戲識人

案例：某(mou)大型集團公(gong)司人(ren)才測評

第(di)三講：開(kai)展績效(xiao)管理

研討：績效的本質

一、確定績效考評維(wei)度

1. 業(ye)績維度

2. 能(neng)力維度

3. 態度(du)維(wei)度(du)

演練：崗位(wei)績效標準分析(xi)

工具：行(xing)為錨定法(fa)

二、開展(zhan)績效(xiao)考評

1. 上級評估

2. 同級評估

3. 自我(wo)評(ping)估

4. 下級評估(gu)

5. 客戶評估(gu)

三、開展績(ji)效診斷

1. 人員分析

1）能力差(cha)距分析

2）意愿(yuan)差異(yi)分析

2. 資(zi)源(yuan)分析

3. 環境分析

工具：效率(lv)-效果矩陣

工具：行為工程模型(xing)

工具(ju)：BEM原因(yin)分析

四、制(zhi)定績效改進計劃

1. 干預措施

2. 干預方案

3. 內容開發——從方法到課程

工具：績效改進合力矩陣

工具：六(liu)類干預措施

第(di)四講：盤點人才現狀分布(bu)

一、人才盤點要解(jie)決的關鍵問題

1. 組織與業務戰略(lve)的匹(pi)配(pei)性

2. 發(fa)現高潛力人才

3. 高(gao)層管(guan)理才的繼任計劃

4. 關鍵人才的發展計(ji)劃

二、人才盤點的流程

1. 準(zhun)備階段

工具：盤什么-盤(pan)點4大(da)內容

工具：IEA4“3+4”要素(su)

工具：7個常見(jian)議題

工具：6類(lei)角色分工

2. 召開人才盤點會——5個原則

3. 后期的結果(guo)跟進(jin)——6個應用場景

工(gong)具：九格(ge)圖(tu)

工具(ju)：人才地圖

第五講：實施(shi)人才培養方案

導(dao)入：學習地(di)圖

一、精準把握需求(qiu)

1. 培訓(xun)需求3個層面(mian)

2. 確(que)定培訓對象需(xu)求(qiu)的3個原則

3. 培訓需求評估(gu)的4個重點

工具：培訓(xun)需求3層(ceng)次分析法

工具：KSAO

工具：培訓需求(qiu)5基分(fen)析法

二(er)、針對(dui)設置項目

1. 分層(ceng)分類(lei)——人才梯隊規劃

工具(ju)：學習地圖（基于(yu)職業(ye)生(sheng)涯規劃與勝任(ren)能(neng)力模型）

工具：繼任(ren)計劃

2. 確定目標(biao)

工具：ASK模型(xing)

三、精巧設計(ji)方(fang)式

1. S-OJT結構化在(zai)崗培訓(xun)技術

工具：挑戰性崗位評估矩陣

2. 崗位輪換

3. 行動學(xue)習

4. 教練輔導(dao)

工具：GROW

5. 混合式學習

工具：TAT培養模型

四、精細轉化應用

1. 培(pei)訓成(cheng)果轉化的影(ying)響(xiang)因素

2. 促進培訓(xun)成果轉化的5個(ge)方(fang)法

五、精確(que)評估效果

1. 提前界定收(shou)益從(cong)成果出發-培(pei)訓(xun)的5類成果

2. 4個注(zhu)意事項

工具：柯克帕特里克模型

案例(li)：T公司“航”系(xi)列培訓與開發項目策劃與運作(zuo)

Q&A提問與(yu)互動

課程回顧與總結