● 企(qi)業能夠快速(su)高效地建立起符合(he)本企(qi)業實(shi)際管理需要的人才梯隊體(ti)系

● 通過課堂(tang)工具的使用，能夠建立起關(guan)鍵崗位人(ren)才能力(li)矩(ju)陣（真正的人(ren)才庫）

● 人力資源(yuan)部門(men)能夠掌(zhang)握人才梯隊建(jian)設(she)核心理念及方法

● 學員通過課程的深度參與研討(tao)與學習，能清晰認識(shi)到優秀(xiu)人員和一般人員的深層次本(ben)質(zhi)差異，在人才選拔方面準確識(shi)別優秀(xiu)人才的幾率(lv)大幅(fu)提升，為人才梯隊建設打(da)下堅實(shi)基礎

● 通過課程學習，能夠促成業務(wu)管理部門(men)與人(ren)力資源管理部門(men)之間充(chong)分的(de)理解(jie)和溝通，統一人(ren)才認知標(biao)準和方法，提升整體人(ren)才隊伍(wu)的(de)培養(yang)效能，加快(kuai)復(fu)制高績效人(ren)才隊伍(wu)的(de)速度

第(di)一講(jiang)：謀篇——認知人才“供應(ying)鏈”價值(zhi)

一、企業管(guan)理面臨的挑戰

1. 外(wai)部挑戰

2. 內部挑戰

二、挑戰(zhan)背(bei)后(hou)的解決邏輯(ji)

1. 勝任(ren)力模型對組織的價值

2. 測評對企(qi)業現代(dai)人才管理(li)的價值

3. 人才“供應鏈”的(de)內在邏輯

1）人才(cai)梯隊需求公(gong)式

2）人才“供應(ying)鏈”構建后的(de)內部發展路(lu)徑（高績效均(jun)衡）

3）人才“供應鏈”的

第一部分：構建人才(cai)標準

第一講：術(shu)篇——解讀(du)卓(zhuo)越人才“DNA”識別工具

一、心理測評

1. 心(xin)理(li)測評的作用和類(lei)型

2. 心理(li)測評科學原理(li)

3. 卡(ka)特(te)爾16PF

1）理論體系及工(gong)具(ju)使用

2）案例(li)互動：現場學員實測解讀

3）案例互(hu)動：候(hou)選人測評報告解讀

4. 大五人(ren)格(ge)/大(da)七人格

1）理論體(ti)系及演進發展(zhan)

2）16PF與(yu)大五人(ren)格(ge)的聯系與(yu)轉換

案例互(hu)動(dong)：測評結果解讀

5. 其他測(ce)評工具和應用場(chang)景

二、知識考試

1. 知識考試的使用場景

2. 知(zhi)識考(kao)試的題(ti)型編制(zhi)方法(fa)

三、面試

1. 面試的使(shi)用場景

2. 題型編制方法(fa)

3. 面試的操作技巧

4. 測評技(ji)術和面試技(ji)術的(de)結合

第二講(jiang)：術篇(pian)：人才(cai)標準承載物

一(yi)、人才池

1. 人才池的(de)結(jie)構和內容

2. 人才池的作用和應用案例

3. 人才能(neng)力矩陣

1）人才能(neng)力(li)矩(ju)陣的內容及作用

案例：某上市公司(si)人(ren)才(cai)能(neng)力(li)矩陣（人(ren)才(cai)庫）舉例

二、任職資格管理

1. 任職(zhi)資格的基礎

1）職位(wei)分析(xi)

2）形成(cheng)職位說明書

3）職位族類及職業發展(zhan)應用

2. 任(ren)職(zhi)資(zi)格的(de)內容

1）任(ren)職資格(ge)包含的內(nei)容

案例：某(mou)上市(shi)質(zhi)量體系任職資格標準

2）任職資格與(yu)勝任力的區(qu)別

3. 任職資格的衡量與界定

1）任職(zhi)資(zi)格衡(heng)量(liang)工具(ju)

2）任職資格常見(jian)誤區

案例(li)互動：任職資格與勝任力(li)混淆，人才管(guan)理走入(ru)死胡同

三(san)、勝任(ren)力管理(li)

1. 勝任力的兩個(ge)基本假設(she)

2. 勝任力與工作(zuo)的相關性

3. 管理場景思考(kao)

4. 勝任力概念、特征、作用及(ji)構成

5. 案例呈現與點評(ping)

6. 案例優化

四、常見勝任力方法(fa)論及(ji)工具(ju)

1. 勝任(ren)力常見(jian)構成及不同企業需求的(de)對應選擇

2. 勝任(ren)力建模常見方法論及工具

3. 工(gong)作行為與勝(sheng)任力(li)特征(zheng)的相關性（重(zhong)點）

第二部分：構建(jian)人才梯(ti)隊(dui)

第一(yi)講：術(shu)篇：構(gou)建關鍵崗位人才標準

一、關鍵(jian)崗位人才(cai)的識別與需求(qiu)預(yu)測：承接(jie)業(ye)務目標，落實到關鍵(jian)能力

1. 關(guan)鍵(jian)人才(cai)梯隊(dui)

2. 關鍵人(ren)才(cai)需求計算

3. 關鍵人才在梯隊中的發展(zhan)路(lu)徑規劃

1）明(ming)確(que)關(guan)鍵崗位(wei)的晉升發(fa)展路徑(jing)

2）四種典型梯隊發展(zhan)路徑(jing)

a直線晉升(sheng)

b橫向調(diao)配

c橫(heng)向晉升(sheng)

d跨越(yue)晉升

二、關鍵崗位人才標準

1. 識別關鍵崗位和關鍵人才

2. 勝(sheng)任素(su)質構建的常用方法

1）勝任(ren)力常見構成及不同企(qi)業需求的對應選擇

2）勝任(ren)力(li)建(jian)模(mo)常見方(fang)法論及工具(ju)

3）工(gong)作行為與(yu)勝任力特征(zheng)的(de)相(xiang)關性（重(zhong)點）

4）人才標準內容

第二講：術(shu)篇：關(guan)鍵崗位候(hou)選繼任人(ren)評估與甄選

一、建立人才評鑒中心

1. 評(ping)鑒流(liu)程

2. 評鑒工(gong)具

3. 評鑒(jian)準備

4. 擬定評鑒報(bao)告(gao)

二、根(gen)據盤點結果建立關(guan)鍵備(bei)選(xuan)人才(cai)庫

1. 九宮(gong)格與備選人才盤點

2. 備(bei)選人才(cai)庫的(de)建立(li)

3. 備選人才動(dong)態盤(pan)點

三、構建人(ren)才(cai)培養(yang)體系(xi)

第三講(jiang)：道篇：構建關鍵人(ren)才梯(ti)隊的(de)培訓發展體系

一、設計關鍵(jian)人才(cai)梯(ti)隊的發(fa)展(zhan)模(mo)式

1. 培訓項目設計

2. 開發梯(ti)隊(dui)崗位認證課程體系

3. 內(nei)部導(dao)師培(pei)養與外(wai)部導(dao)師開發

二、制定符合梯隊人(ren)才發(fa)展的多(duo)樣(yang)化策略

1. 導師制：反饋、教練與指導

2. 模擬艙：繼任(ren)崗位任(ren)務挑戰

3. 崗(gang)位實(shi)踐：晉升、輪崗(gang)、調崗(gang)等(deng)

4. 復(fu)盤與(yu)反思（從失(shi)敗中(zhong)學習）

第四講(jiang)：法篇(pian)：人才梯(ti)隊建(jian)設管理體系

一(yi)、構建人才梯(ti)隊(dui)建設的管理體系

1. 落實人(ren)才梯(ti)隊(dui)培養模式(shi)

2. 建立相關制(zhi)度(du)規范

3. 人(ren)才(cai)梯隊(dui)建設的組(zu)織結構(gou)及角色分工

4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員(yuan)工(gong)能(neng)力矩陣圖+任職資(zi)格體系

二、對梯隊(dui)人才(cai)的激勵

1. 梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質激勵

3）情感激勵

2. 梯(ti)隊人才激勵(li)的難點(dian)與對策

1）如何加強(qiang)技能的獲取

2）如(ru)何為技(ji)能分享鋪(pu)墊

3）如何激勵技能傳遞(di)與分享

4）如何(he)將創造(zao)的價(jia)值(zhi)有效與激勵鏈接(jie)起來

三、關鍵人(ren)才梯隊(dui)建設的管(guan)理評估

1. 評價及獎勵直線(xian)經理們（包(bao)括目標崗位的(de)現職(zhi)人才）

2. 設置關鍵人才梯隊管理(li)和發展的指標(biao)

1）前置性指標(biao)

2）滯后性(xing)指(zhi)標

3. 關(guan)鍵人才梯隊管理(li)質量指標跟(gen)蹤

4. 指標監控(kong)矩陣

現場微咨(zi)詢(xun)：在企業引入勝任(ren)力模型和(he)測評技(ji)術(shu)后(hou)，人才梯隊建設的應(ying)用(yong)方向和(he)重點(dian)

課(ke)程(cheng)總結