第(di)一模塊：人力資源職(zhi)能(neng)戰(zhan)略和規劃（2天）

一(yi)、人力資源職能戰略

1. 應對VUCA時代的人力資源挑戰(zhan)

2. 一個定(ding)位：人力(li)資源管(guan)管(guan)理角色

1）先進人力(li)資源管理(li)角色(se)定位

2）誰來達(da)成人力資源管理角色

案例分享：諾華中國(guo)讓HR成為企業(ye)決策的合作伙

3. 三層分析：人力(li)資源戰略制定方法(fa)

1）人力(li)資本價值主張(zhang)分(fen)析

2）職(zhi)能建設形成(cheng)公司(si)戰略(lve)與人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理的橋(qiao)梁

3）評估(gu)人力(li)資(zi)源業務能力(li)以確定(ding)工作(zuo)重點

案例分(fen)析：某公司的人力資源戰略(lve)

4. 三支柱(zhu)：COE、HRBP、SSC

1）HR從支(zhi)持到戰略的轉變(bian)

2）HR從支持(chi)到落地(di)的轉變

二、人力資源發展(zhan)規劃

1. 人力資源(yuan)規劃含義和意義

2. 人力(li)資源規劃的內容

1）配備計劃

2）使用計劃

3）退休解(jie)聘計(ji)劃

4）補充計劃

5）培(pei)訓開發計劃

6）職業(ye)生涯計(ji)劃

7）績效與薪(xin)酬福利計劃

8）勞動關系計(ji)劃

9）人力預算計劃

3. 人力資源規劃流程

4. 人(ren)力(li)資源供求預測

5. 人力資源費用(yong)的預(yu)算和(he)審核(he)

案(an)例分析：某投資開(kai)發(fa)公司的人力資源發(fa)展(zhan)規劃(hua)

三、組(zu)織架構設計

1. 組織架構(gou)類型

2. 影(ying)響組(zu)織(zhi)架構設計的主要因(yin)素(su)

3. 組織架構設計的原則(ze)

4. 組織架構設計(ji)的落地(di)標(biao)準

四(si)、職位分(fen)析與設(she)計

1. 職(zhi)位分析概念及其目的

2. 職位分析的組織流程圖

五(wu)、常用職位(wei)分析方(fang)法

1. 定(ding)性方法

2. 定量方法

六、如何(he)撰寫職位(wei)說明書

1. 如何正確撰寫職位描述

2. 可正(zheng)確(que)撰寫任職資(zi)格描述

3. 工作再設(she)計

模(mo)板：職(zhi)位說(shuo)明(ming)書

七、崗位序(xu)列設計

1. 晉升體(ti)系

2. 晉升制度

八、職業階梯設計(ji)

案例分析：某互(hu)聯網公(gong)司的(de)崗位序列

案(an)例分析：某(mou)綠(lv)色(se)能源公司的職業階梯

第二模塊(kuai)：員工招(zhao)聘與配置(zhi)（2天）

一(yi)、招聘標準的發展趨勢(shi)

1. 從單一標準(zhun)向符合(he)標準(zhun)

2. 從(cong)崗(gang)位基本需求向崗(gang)位勝任力需求

3. 從(cong)直(zhi)覺標準向科(ke)學標準

二、人力(li)資源的(de)招(zhao)聘(pin)配置的(de)理論基礎

1. 人(ren)與崗位的匹(pi)配（專業知識(shi)，能力，動機(ji)的匹(pi)配）

2. 人與組織的(de)匹(pi)配（個(ge)人的(de)價值觀與企業(ye)文化匹(pi)配）

3. 人與團隊(dui)的匹配（專業，能力(li)，個性(xing)，年齡，性(xing)別的匹配）

三、勝(sheng)任素質模型為招聘提供(gong)科學依據

1. 對素質的理解及其發展(zhan)

2. 素質的冰山模型

3. 從戰略高度構建(jian)企業高素(su)質(zhi)特征的模型（微軟，聯想的素(su)質(zhi)觀）

4. 建立企業(ye)的素質模(mo)型

1）卡片發構建(jian)能(neng)力模型

5. 構建(jian)職位的素質模型（模型概念(nian)及(ji)建(jian)立流程）

6. 素質模型的應用

四(si)、招(zhao)聘(pin)流程分(fen)析(xi)（招(zhao)聘(pin)流程圖(tu)）

1. 制定招聘計劃(hua)

2. 招聘需求分析(xi)

3. 外部(bu)內部(bu)候選人的來源和決策

4. 選擇招聘(pin)方法(fa)和途徑(jing)

5. 候(hou)選人招募(mu)活動

6. 人員甄選

7. 錄用

8. 試(shi)用期考核與培訓(xun)

管理工(gong)具(ju)：各種(zhong)招(zhao)聘表單

五、結構化(hua)面試

1. 面試的組織準備

2. 面試委(wei)員會分工

3. 面試考官培(pei)訓

4. 結(jie)構化面試(shi)的(de)組(zu)織設計

1）面(mian)試前準(zhun)備

2）面試中執行

3）面試后評估

5. 面試(shi)結果(guo)的評價

6. 走出面試(shi)的誤區

角(jiao)色扮(ban)演：慧(hui)眼識人

六(liu)、評價中心

1. 對評(ping)價中心的認(ren)知

2. 評價中(zhong)心的設(she)計與實(shi)施流程

3. 評價中心的主要評價方法

4. 無領(ling)導小組討論的實施與(yu)設計

七(qi)、心理(li)測驗

1. 職業性項測驗

2. 能力測驗

3. 人(ren)格(ge)測(ce)驗：自陳式量(liang)表，投射技術

八、雇(gu)主(zhu)品牌在面試中的應用(yong)

1. 雇主品牌的關鍵特征

2. 雇主品牌和招聘的關系

3. 雇主品(pin)牌在招聘環(huan)節落地

第三模塊：培訓與發展（2天）

一、人才梯隊建(jian)設(she)

1. 人才定義

2. 能力標準

3. 人才測評(ping)

4. 人才盤(pan)點

1）能力/潛(qian)力

2）業績

3）人才(cai)九宮(gong)格(ge)及(ji)其應用

4）繼任計(ji)劃及其深度

5. 人才發展策略

案例(li)分析：某(mou)投(tou)資開發(fa)公司人才(cai)盤點

二、培訓與開發(fa)的(de)定義

三(san)、培訓(xun)與(yu)開(kai)發體系模型

1. 現(xian)代企(qi)業(ye)培訓與開發(fa)體系

1）兩大核(he)心

2）三個層面

3）四大環(huan)節

四、培訓與開發(fa)體(ti)系(xi)的構(gou)建(jian)

1. 培訓需求分析

1）戰(zhan)略與環境分析

2）人(ren)員與績效分析

3）工作與(yu)任務分析

2. 以崗(gang)位(wei)序列為基礎的(de)培訓(xun)體系建設

3. 以行為為導向的培訓課(ke)程設(she)計

4. 培(pei)訓(xun)組織與(yu)實(shi)施

1）培訓與教(jiao)材的(de)開(kai)發管理

2）培訓師開發與管理

3）培訓(xun)管(guan)理工(gong)作職責層次

5. 確保培訓成(cheng)果(guo)轉(zhuan)化

1）70-20-10原則

2）影(ying)響(xiang)培訓成果(guo)轉(zhuan)化的(de)工作環境

3）如何(he)提高(gao)培訓轉(zhuan)移效(xiao)果

五、培訓效(xiao)果(guo)評估

1. 培訓效果的評估流程

2. 培訓評估的內容(rong)

3. 培訓評估的柯氏(shi)四級法

1）反(fan)應

2）學習

3）行(xing)為(wei)

4）結果

案例分(fen)析(xi)：諾和(he)諾德培訓評估(gu)分析(xi)

六、培訓開發(fa)技(ji)術(shu)和方法

1. 直接傳授培訓方法（適(shi)宜知識類(lei)培訓）

1）講授法

2）專(zhuan)題講(jiang)座

3）研討(tao)法(fa)

2. 實踐(jian)性(xing)培訓方法（適宜(yi)掌握技(ji)能(neng)為目的(de)的(de)培訓）

1）工作指導法(fa)

2）工作(zuo)輪崗法

3）特別任(ren)務法

3. 參與(yu)性(xing)培(pei)訓(xun)（以綜合能力(li)的提(ti)高和開發，強調受(shou)訓(xun)者親(qin)自參與(yu)）

1）自(zi)學

2）頭腦風暴法(fa)

3）模擬訓練(lian)法

4）敏(min)感性訓練法

案例分(fen)享：BJMTR人才發展(zhan)方案

第四模(mo)塊：績效(xiao)管(guan)理(li)（2天）

一、績(ji)效管(guan)理體系(xi)模型

1. 什么是績效與績效管理？

2. 企業績效管理的誤區

3. 績效(xiao)管理345體系模型

1）三大目的(de)

2）四大環節

3）五(wu)個關鍵決策

4. 如何把你的績效管(guan)理做到完美？

二、績效管理的工具選擇(ze)

1. 目標管理

2. KPI關鍵(jian)績效指標

1）KPI指(zhi)標庫構建

2）梳理流程(cheng)

3）梳理崗位(wei)職責

4）鏈接公司目標(biao)

5）QQTC

6）KPI入庫方法(fa)

課(ke)堂(tang)練習：不(bu)同部門的(de)KPI指標(biao)設定

3. BSC平衡(heng)計分卡

4. OKR目標關鍵(jian)結果法

三、績效管理體系的建設

1. 績效理(li)念

1）戰略承(cheng)接和(he)系(xi)統整合

2）閉環管理和全面溝(gou)通

3）全面評價和(he)開發潛能(neng)

4）全(quan)員參與和實現雙贏

2. 績效內(nei)容

1）組織績效

2）個人績(ji)效

3. 績效(xiao)機制

1）評價什么(me)：評價指標體(ti)系構建(jian)

2）誰來評價：評價主體的確認

3）評價方法：定(ding)(ding)性與定(ding)(ding)量

4）評價周(zhou)期：如何確認考核期？

5）評價結果(guo)運用

4. 績(ji)效流(liu)程

案例分析(xi)：某投資開(kai)發公司(si)的績效(xiao)體系建立

四、績(ji)效管理周期

1. 績效計劃(hua)

1）目標(biao)設定：績效目標(biao)和(he)行為(wei)目標(biao)

2）目標設定的方(fang)法

3）績(ji)效計劃溝通

課堂練習(xi)

2. 績(ji)效(xiao)執行(xing)

1）績效(xiao)輔導

2）績效(xiao)反(fan)饋(kui)

3. 績效考核

1）考核(he)方法

2）考核標準

3）考核(he)誤(wu)區

4. 績效面談

1）績效診斷

2）挑戰性的(de)績效面談

3）績效改進計(ji)劃(hua)

影片學習：任何事都(dou)是可以談的

影片學習：績(ji)效面談(tan)

角色扮(ban)演：實際案例

管(guan)理工具：績(ji)效管理表

五、績效考(kao)核與薪酬激(ji)勵的關系

案例分析：某(mou)互(hu)聯網公司的績效應用(yong)

六(liu)、績效申訴

第五模塊：薪酬(chou)管理（2天）

一、激勵的理論

1. XY理論

2. 馬斯洛需求(qiu)理論

3. 赫茲伯格(ge)雙贏(ying)素理論(lun)

案例分(fen)析：不知所措的(de)總經理

二、全面薪酬(chou)體系

1. 全面(mian)薪(xin)酬概念及(ji)其構成

2. 人力資(zi)源管理者在薪(xin)酬領域中的新角色

三(san)、薪酬管理的(de)目(mu)的(de)

1. 保(bao)證薪酬(chou)競(jing)爭性

2. 回報和激(ji)勵員工

3. 促(cu)進公司與(yu)員工利(li)益共(gong)同體關(guan)系的形成(cheng)

4. 控制人工成(cheng)本，保證(zheng)企業產品的(de)競爭力，

四、薪酬管理的基本原則

1. 對外具有競爭(zheng)力(li)

2. 對(dui)內(nei)具有公正(zheng)性

3. 對員工具有激勵性(xing)

1）應用案例(li)解析

4. 薪(xin)酬(chou)控制原則

五、薪(xin)酬方案的目標

六、薪(xin)酬體(ti)系的(de)構成

七、以工作為導向的(de)(de)企業薪酬體系(xi)的(de)(de)設計

1. 薪酬(chou)設計的(de)兩大基本方向

2. 以(yi)工作為導向的企業(ye)薪酬體系的設計及其薪酬支(zhi)付理(li)念

3. 為職(zhi)位(wei)付薪

1）職位評價（定義(yi)，工具，案例分析）關于點(dian)值(zhi)評估體系的討論

2）職位評估的建(jian)議(yi)

3）基本工資(zi)設計（指(zhi)數回歸(gui)、中點增加率，薪酬調查）

案例(li)分析：某電信(xin)互聯(lian)網公司(si)的職位價值評估

4. 為能力付薪

1）能力模型在薪(xin)酬設計(ji)中的應用

2）薪酬結(jie)構設計(ji)（幅(fu)度重(zhong)疊、幅(fu)度分(fen)區、薪酬增長矩(ju)陣(zhen)）

3）關于寬幅薪酬結構的介紹

5. 為績效付薪

案例(li)練習

1）銷售人員的獎(jiang)金(jin)分配方法

八、制定(ding)薪酬方案(an)的考(kao)慮因素(su)

案(an)例分(fen)析：某(mou)互聯網(wang)公司的薪酬設計

第六模(mo)塊：勞動關系管理（2天(tian)）

第一講：勞動關系的(de)形成與確認

一、實現企業和員工的共(gong)贏

1. 勞動關(guan)系的(de)含義

2. 企業勞動關系(xi)

3. 勞動者的權力和義(yi)務

4. 員工(gong)關系包含哪(na)些(xie)工(gong)作？

案例分享：處(chu)理員工的(de)投(tou)訴和沖突

二、勞動關(guan)系(xi)及其影(ying)響因素

1. 影響勞動關系的外(wai)部(bu)因素(su)

2. 影響勞動關系的內部因素

三、勞動關系的形成(cheng)和確認

1. 主體具有對立性

2. 主體具有統一性(xing)

3. 客體(ti)具有對立性

4. 客體具有統(tong)一性

第二(er)講：勞(lao)動用工風險的識別(bie)與(yu)分析

一、勞動用工的風險

1. 什么(me)是(shi)勞動用工風險

2. 為什么會(hui)有勞動用工風(feng)險

3. 勞動用(yong)工風險管理的意義(yi)和作用(yong)

二(er)、勞動用工風險的識別

1. 勞動用工(gong)風險的分(fen)類

2. 勞(lao)動(dong)用工風險的發展歷史

3. 勞(lao)動用工(gong)風險的制約因素(su)

互動(dong)討(tao)論：勞動用(yong)工(gong)風(feng)險制約因素變化

三、勞動用工風險(xian)的分析

1. 勞動用(yong)工風險(xian)的原(yuan)因(yin)

2. 勞(lao)動用工風險(xian)管理的(de)原則

3. 勞動用工風(feng)險管理的方(fang)法路徑

案例(li)分析：招聘中的就業歧視

第(di)三講：勞動用工中的主要(yao)風險

一、勞動用(yong)工相關(guan)法(fa)律

1. 《勞(lao)動法》與《勞(lao)動合同法》

2. 《勞動爭(zheng)議調解(jie)仲裁法(fa)》

3. 《社會保險法》

4. 《工資支付條例(li)》

二(er)、企業員工(gong)生命(ming)周期中的風(feng)險應(ying)對

1. 招募環節用工(gong)風險

2. 面試環節用工風險

3. 入職環節用工風險(xian)

4. 試用期環節用工風險(xian)

5. 轉正定崗環節(jie)用(yong)工風險

6. 調整崗位與調整薪酬

7. 員(yuan)工(gong)加班加點的用工(gong)風險

案例分享：兩個班車(che)司機(ji)的勞(lao)動爭議

互動討(tao)論：人們對于“五(wu)險一金”的(de)質疑

三、企業(ye)用工管(guan)理過程中的風險應對(dui)

1. 培訓開發中的風險

1）三級(ji)培(pei)訓確認

2）帶薪帶費培訓

2. 績效管(guan)理(li)中(zhong)的風險

1）勞動(dong)關系(xi)中(zhong)績效(xiao)考核的(de)作(zuo)用

3. 薪酬調整中的風險

4. 管(guan)理者管(guan)理風險

1）管理者(zhe)情緒管理

2）管理者無(wu)依據(ju)管理

3）管理(li)者不公平管理(li)

5. 企業文化管理風險(xian)

案(an)例分析：互聯網(wang)公司的996加(jia)班文化(hua)

6. 企(qi)業(ye)違法(fa)經(jing)營管理風險

7. 企業經營不善(shan)管理風險(xian)

第四(si)講勞動合同(tong)中的主要風(feng)險(xian)

一、編制簽訂勞動合同管(guan)理

1. 勞動合同管理(li)的相關技巧

1）簽訂的年限/試用期技巧(qiao)

2）崗位名稱

3）工作地(di)點(dian)

4）薪(xin)酬(chou)確定

5）附件：公司的各項(xiang)管理制(zhi)度

案例分(fen)析：偽造證書實現(xian)就業夢想

2. 企業用工形式(shi)

1）非(fei)全日制用工(gong)

2）勞務派遣(qian)用工

3）實(shi)習生的使用

4）退休返聘用工

5）聘用外(wai)國(guo)人(ren)的使用

案例(li)分享：勞(lao)(lao)動關系還是勞(lao)(lao)務(wu)關系？

3. 企業用(yong)工方式

1）工時制度

4. 合同期限(xian)

1）無(wu)固定期(qi)合(he)同(tong)

2）試用(yong)期(qi)解(jie)除合同

3）培訓協議的作用

案(an)例分析(xi)：如何做好新員工的試用期管理？

二、解除終止勞動合同管理

1. 續(xu)延續(xu)訂(ding)勞(lao)動合(he)同(tong)

2. 解除勞(lao)動合同

3. 終止勞動合同

4. 經濟補償(chang)金(jin)(jin)、賠償(chang)金(jin)(jin)與違約(yue)金(jin)(jin)

案例分享：西門子(zi)裁員(yuan)風波(bo)

三、其他合同風險的應對(dui)

1. 保守商業秘密

2. 競業限制

案例分析：上海化工(gong)研究院商(shang)業秘密案

第(di)五講：工會(hui)及《工會(hui)法》

1. 工(gong)會(hui)的職權

2. 工(gong)會(hui)的法律(lv)保障(zhang)

1）《中(zhong)華人民共和國工會法》

2）工會負責人(ren)的崗位(wei)保障

3）任職(zhi)資(zi)格(ge)的限制

4）對工會負責(ze)人勞動(dong)關(guan)系(xi)的保護(hu)

案例分析：工(gong)會主席替職工(gong)維權遭(zao)公司(si)報(bao)復(fu)

第六講：企業勞動爭(zheng)議(yi)的化(hua)解(jie)與應對

一(yi)、企業勞動爭議的化解

1. 溝通協(xie)商勞(lao)動爭議(yi)的方法

2. 溝通協商勞動爭議(yi)的技巧(qiao)

3. 勞動(dong)爭議的(de)調解

二、企(qi)業勞(lao)動爭議仲(zhong)裁的應(ying)對

1. 勞動爭(zheng)議仲裁的原則

2. 勞動爭議仲(zhong)裁的程(cheng)序步驟

3. 勞動爭議(yi)仲裁的誤區

三、企業勞動爭議訴訟的應對

1. 勞動爭(zheng)議訴訟的程序步驟(zou)

2. 勞動爭議訴訟的和解(jie)與判決

3. 勞動爭議訴訟的執行

案例分析(xi)：首次(ci)使用(yong)《勞動爭議(yi)調(diao)解(jie)仲(zhong)裁法》

四、企業勞動關系處理中績效考核的作用

五、崗位(wei)調(diao)整(zheng)中勞動風險(xian)的(de)規(gui)避

六、公司管理(li)制度在勞動關系處(chu)理(li)中(zhong)的應用

以案說法：N種案例分(fen)析

課程評估和總(zong)結

以上內容根據實(shi)際需要進行調整(zheng)