● 掌(zhang)握人(ren)力(li)資源(yuan)管理的六大(da)模塊，及其相互關系；

● 掌握制定企業各類(lei)人力資源規劃的方法；

● 學會構建招聘(pin)體系與提高招募效果的方式

● 掌(zhang)握如(ru)何(he)更(geng)加精(jing)準的辨識人才

● 學會構建(jian)企業培(pei)訓(xun)體(ti)系的思路及內(nei)部講師隊伍建(jian)設的方法；

● 掌握(wo)企業績(ji)效(xiao)考(kao)核體系的(de)搭建思路(lu)和應用措施；

● 掌(zhang)握各類(lei)人員薪酬設計的思路以及企業(ye)工資總額管(guan)控的方法

● 掌握用工過程中的常(chang)見法(fa)律(lv)問題及預防措施。

第一(yi)講(jiang)：人力資(zi)源(yuan)管(guan)理概述(shu)與人力資(zi)源(yuan)規劃

一、人力資源管理學科的發(fa)展歷程(cheng)簡(jian)述

1. 泰勒與科學管理

2. 四種典型的人性假(jia)說

3. 德魯克與人力資源管理學科

4. 人力(li)資源管理發展的新階段

二、人力資源三支柱與六大模塊(kuai)的關系

1. HR三支(zhi)柱(zhu)的由來

2. 三(san)支柱(zhu)與(yu)六大模塊有何(he)不同?

3. HRCOE、HRBP、HRSSC的區別與(yu)聯系(xi)

4. HRBP與傳(chuan)統HR的區別

5. HRBP的(de)角色定位(wei)

6. HRBP應具(ju)備的素質與能力

三、人力資源管理從業人員(yuan)四重角色認知

思考：人力資源規(gui)劃(hua)，規(gui)劃(hua)什么？

四、人力資源管理的(de)頂層設計工(gong)作(zuo)

1、 企業組(zu)織結構類型及其(qi)優(you)缺點（附(fu)案例）

2、 企業崗位(wei)設計與優化思路（附(fu)案例））

3、 企業減員增效政策設計（附實際案例與具體做法分享）

4、 企業人(ren)工成本(ben)管(guan)控思路與方法（附案例）

5、 企業“六定”工作開展(zhan)思路與方法

第二講：企業招聘(pin)體系與人(ren)才識別

一、招(zhao)聘體系的四大關鍵問題

二、關于招聘需求問(wen)題(ti)

1. 如何判斷招聘需求(qiu)合理性

2. 如何減少“無效招(zhao)聘需求(qiu)”

三、如(ru)何構建招聘標準

1. 相關概念解(jie)讀：任(ren)職資格、勝(sheng)任(ren)素質、人(ren)才畫像

2. 招聘標準構建方式

四(si)、企業人才招募渠道

1. “人難(nan)招”原因分析

2. 人才招募渠道拓展思路

3. 提高招(zhao)募效果的六(liu)大建(jian)議

五、人才甄選與(yu)面試組織(zhi)

1. 面試官角色認知，兩重角色

2. 簡歷篩選注(zhu)意事項

3. 人才識(shi)別的(de)四大維(wei)度（解(jie)決識(shi)人的(de)廣度問題）

4. 如何(he)設計面(mian)試(shi)問題(ti)，三(san)大原則（附實際演練(lian)）

5. 識人的三(san)大層面（解決識人的精準度問題）

6. 結(jie)構化面試的(de)兩種形式、三大(da)結(jie)構、七大(da)通(tong)用(yong)問(wen)題

7. 行為面試(shi)如(ru)何追(zhui)問（在STAR面試(shi)的基礎上(shang)，新增3大連貫(guan)問題(ti)）

8. 如何(he)結束面試(shi)

9. 如何驗證求職責所述真偽

無領導小組討(tao)論：如何(he)組(zu)織實(shi)施

六、人(ren)才錄(lu)用與試(shi)用期管(guan)理

1. 如(ru)何吸(xi)引和打動求職者(zhe)

2. 如(ru)何(he)進行薪酬談判

3. 入職環節需要開展哪(na)些工作

4. 新員(yuan)工管理注意事(shi)項

5. 試用(yong)期管理及法律風險規避（附試用(yong)期案例）

第三講：培訓與開發

一、培訓管理的四大(da)環(huan)節與三(san)大(da)核心(xin)要(yao)素

二、關于培訓需求管理

探(tan)討(tao)：培訓需求是“調研”出來(lai)的(de)，還(huan)是“要求”出來(lai)的(de)

1. 培訓需求分析(xi)與收集的(de)注(zhu)意事項(xiang)

2. 培訓絕不僅僅只(zhi)是“組織與實施”

三、企業(ye)培訓規劃制(zhi)定(ding)

1. 培訓(xun)規劃包含哪(na)些(xie)內容

2. 員工(gong)潛能(neng)開發的方式有哪些？

3. 培(pei)訓方法有哪(na)些？

分享：培訓(xun)計劃表模板

四(si)、崗位經驗萃(cui)取與課程(cheng)開發

如何(he)讓企業內部優秀員工的經驗得以傳承？

崗位經驗(yan)萃取方法分享

課程(cheng)開發的(de)組織與實(shi)施（附案例）

五、企業內訓師的管(guan)理與培養

分(fen)享：比(bi)亞(ya)迪內訓師隊伍建設經驗

1. 內(nei)訓師的選拔標準(zhun)

2. 內訓師的課(ke)酬標準、評優(you)標準

3. 內訓(xun)師的培訓(xun)與激勵機(ji)制設計

六(liu)、培訓組(zu)織與實施

1. 課前、課中、課后分(fen)別(bie)要做什么(me)

2. 如何把培訓項目組織和實施好，得到各方(fang)好評(ping)？

七(qi)、培(pei)訓評估與課程(cheng)轉化

1. 培訓效果的柯氏(shi)四級評估體系

2. 為提(ti)升(sheng)培訓效果，培訓組織者和用人部(bu)門各需要做什(shen)么工作？

3. 提(ti)升培訓轉(zhuan)化率的(de)六大建議（互動(dong)+分享(xiang)形式）

第四講：績(ji)效管理

一、績效管理(li)的認識(shi)

1. 績效(xiao)管(guan)理(li)在(zai)企(qi)業管(guan)理(li)種的地(di)位

2. 部門管理者在績效(xiao)管理中肩負的職責

3. 實踐(jian)中績(ji)效管理(li)存在的一(yi)些問(wen)題

二、如何確定員工(gong)的(de)績效考評指標和(he)標準

1. 績(ji)效考評指標(biao)的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)

2. 指標的來源(yuan)

3. 平衡計分卡(BSC)介(jie)紹(shao)

4. 分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)

5. 如何制(zhi)定績效考核標準(SMART原則)

互動：提(ti)取績效考核(he)指標練習

案例討(tao)論與點評(ping)：給(gei)定8名員工的考核分數，討論獎金(jin)分配方(fang)案

方(fang)案分(fen)享：6種常見獎(jiang)金分配方案(an)分享(xiang)

思考：如何克服強制分布法的帶來的可能(neng)問題？不同部門間的分數如何平衡？

三、企業(ye)獎金池設(she)計原則(ze)與方(fang)法(fa)

1. 企(qi)業獎金池設定的(de)常用方(fang)法

2. 獎金池設定的原則

案例(li)：某企業獎(jiang)金池設定具(ju)體方案

第(di)五講：薪酬管(guan)理與(yu)企業(ye)工資總(zong)額管(guan)控

一、薪酬(chou)的(de)相關(guan)基(ji)本概念及理念

1. 薪(xin)酬的本(ben)質

2. 薪酬設(she)計的(de)整體思路

互動(dong)討(tao)論：薪酬設(she)計需要考慮哪些(xie)問題？

3. 薪(xin)酬設計(ji)的(de)四大原則(ze)

二(er)、薪酬的項目及其設計

1. 固(gu)定部分(fen)工資

2. 浮(fu)動(dong)部分工資(zi)

3. 福利

互動：基本(ben)工資、獎金、福利各自作用的探討

4. 企業績效薪酬設計的原則

探(tan)討(tao)：困擾我們(men)的績(ji)效薪酬問題(ti)探討(tao)

三、不(bu)同類(lei)型員工績效(xiao)薪酬設(she)計的要(yao)點（分別結合具體案例展開講解）

1. 管理(li)類(lei)人員

2. 技術類(lei)人員(yuan)

3. 職(zhi)能服(fu)務類人員

4. 銷售類人(ren)員

5. 生(sheng)產(chan)類員工

案例：比亞迪20萬員工薪酬體系分享

四、薪(xin)酬核算與相關勞動法規講(jiang)解

案例(li)：薪(xin)酬核算案(an)例

1. 全日制工(gong)的三種工(gong)時制度以及對于加班費的不(bu)同(tong)算(suan)法

2. 如何(he)理(li)解“定額”

3. 請假工資、離(li)職員(yuan)工和新入職員(yuan)工工資如何核算(suan)？

4. 21.75和20.83的區別是什(shen)么？

五(wu)、企業(ye)工(gong)資總額管控(kong)與薪(xin)酬體系診(zhen)斷(duan)分(fen)析

案(an)例(li)：某企業人力效率分(fen)析

案例(li)：某企業薪(xin)酬數據(ju)分析思路與問題(ti)盤點

互(hu)動：人(ren)員效率衡量標準的思考

1. 各項衡(heng)量標(biao)準之(zhi)間(jian)的比(bi)較

2. 人均(jun)產(chan)值與人員(yuan)費用比(bi)的優劣(lie)勢比(bi)較

3. 工資(zi)總額(e)管理

4. 薪(xin)酬(chou)數據主要(yao)分析哪些方面

5. 企業人員(yuan)結(jie)構與薪酬結(jie)構的(de)合理性(xing)分析

第(di)六講：勞動關系管理與和諧勞動關系營造(zao)

一、關(guan)于員(yuan)工試用期

案例：某企業試用期(qi)案例(li)(li)（找出案例(li)(li)問題，并(bing)就此展開相關(guan)試用期(qi)的知識點）

1. 試用(yong)期的相關法律(lv)解讀

2. 如何約定試用期(qi)錄(lu)用條件(jian)

工具：試用(yong)(yong)期錄(lu)用(yong)(yong)條(tiao)件約定模(mo)板(ban)（企業(ye)可(ke)以直接借用(yong)(yong)）

二、問(wen)題員工的處置

案例(li)：問題員工失當處理(li)給企業帶(dai)來(lai)的影響

1. 問題員工類型及其處理策略(lve)

1）違紀員(yuan)工

2）工作(zuo)態度不端(duan)正員工

3）技能(neng)欠缺員工

4）大錯不(bu)(bu)犯，小錯不(bu)(bu)斷員工

5）身體條件不(bu)佳，經(jing)常請(qing)假(jia)

6）業務調整，需要整合人員

2. 如何與問題員工開(kai)展溝通或“勸退”

3. 如(ru)何與員(yuan)工(gong)協商解除勞動合同

1）協商解除勞動合同的(de)相關法律規(gui)定

2）如何(he)協商(shang)

4. 企業如何(he)行(xing)使(shi)“單(dan)方(fang)解除權”

1）“單方解除權”有(you)哪些？

2）“單方解除權”的相關條件(jian)有哪些？

3）行使“單方解除權(quan)”的流程?

4）需要支付(fu)(fu)補償嗎？支付(fu)(fu)多少？

5）n,n+1,2n解(jie)讀(du)

6）如(ru)何預防離職后仲裁風(feng)險？

三(san)、經濟補償(chang)金

互動：什么情況下企業需(xu)要支付經濟(ji)補償金

1. N+1和2N的(de)情形解讀

案(an)例：關于代(dai)通知金

案例：高薪員(yuan)工的經濟補償金計算規則

2. 經濟(ji)補(bu)償金的計算(suan)標準

練習：經濟補償金計算(suan)練(lian)習

四、企業單(dan)方解除勞動合同的情形

1. 勞動合同法(fa)第39條解讀

2. 如何(he)證明員工員工嚴重違反公司規章(zhang)制度

3. “嚴(yan)重”的標準怎么界定

課(ke)程總結(jie)與互(hu)動答疑