● 人力資(zi)源關(guan)鍵(jian)價值體現的關(guan)鍵(jian)數據(ju)指標(biao)

● 掌握人頭編制的數據(ju)分(fen)析(xi)與(yu)預算方法，人力配(pei)置的數據(ju)分(fen)析(xi)與(yu)解決方案

● 掌握用工成本(ben)的數(shu)據分析(xi)與人均效能的提升方法

● 掌(zhang)握績效(xiao)管理的數(shu)據(ju)分析以及(ji)提升(sheng)績效(xiao)達成的解決方案

● 掌(zhang)握培(pei)訓發展的數據分(fen)析(xi)以及(ji)提升培(pei)訓效果的解決(jue)方(fang)案

● 掌握關鍵(jian)人(ren)(ren)才的數據分析(xi)與(yu)關鍵(jian)人(ren)(ren)才培養與(yu)保留的解決方案

第(di)一講：人(ren)力資源數據分析的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)

一(yi)、人力(li)資源數(shu)據分析的重要性

1. 人(ren)才供應鏈質量的分析

2. 人力資源的(de)投入(ru)產出比ROI

二、人力資(zi)源數據分析的指標項

1. 組織(zhi)人才配置率的相關指(zhi)標

2. 人才培養(yang)達成率的相關(guan)指標(biao)

3. 薪酬績(ji)效激勵匹(pi)配度的(de)相關指(zhi)標

4. 企業文化(hua)認知(zhi)度的(de)相關指標

三、HR應具備(bei)的基本財務知識(shi)

1. 看(kan)懂三大(da)財務(wu)報(bao)表

2. 財務常用術語與人力資源(yuan)

案例分享：與(yu)財務術語相關的人力資源(yuan)的數據與(yu)指標

第二講：人員(yuan)配置規(gui)劃-數據分析與解決方案

一(yi)、人力資源配置規劃(hua)的關鍵數據(ju)指標

1. 人頭(tou)(tou)數(shu)預算VS人頭(tou)(tou)數(shu)實際

2. 招聘完成率/招聘費用/招聘周期

3. 招聘到崗率(lv)(lv)/試用期(qi)離職率(lv)(lv)

分(fen)享：相關指標的公式(shi)與數(shu)據來源

二、人頭編制(zhi)的數(shu)據分(fen)析

1. 一(yi)線員工總數

1）工時與勞(lao)動定額

2）系數-加班工時/生產(chan)效(xiao)率/休假(jia)天(tian)數/離(li)職率

工(gong)具：一線員工總數的計算公式

案例討論：A公(gong)司需要多少一線員工(gong)？

2. 員工總數的數據分析

1）人均效(xiao)能與員工總數

2）人事費用率與員工總數

3）管理(li)類員工的比例

3. 各(ge)序列員工人(ren)數的(de)分析(xi)

1）業務(wu)的復雜程度分析

2）與一線(xian)人員的配比

案例討(tao)論：公司需要多(duo)少員(yuan)工(gong)？什么質量/數量/結構的(de)員(yuan)工(gong)？

工具：人員配置規(gui)劃表(biao)

三、招聘KPI的數據分(fen)析與解決(jue)方案

1. 內部招聘(pin)渠道/外部(bu)招聘(pin)渠道ROI分(fen)析

1）內部招聘

2）內部(bu)推薦

3）社交網(wang)站

4）招聘網站

5）獵頭

2. 各招聘渠道的特(te)性分析與(yu)選擇

1）各大招聘網站(zhan)（智聯/51job/獵(lie)聘(pin)/Boss/58同城(cheng)/趕集/拉鉤）

2）適用于新型(xing)行(xing)業（物聯網(wang)）等行(xing)業的招聘(pin)APP

3）適合高級(ji)人才招聘的新渠道探索(suo)

現場討(tao)論：這(zhe)些職位適合用什(shen)么渠道進行招聘？

3. 招聘效率分析(xi)

1）招聘時間(jian)分析(xi)

2）簡歷(li)數/錄用比(bi)例分(fen)析

案例討論：哪個渠道的招聘性價(jia)比最高？

最佳實(shi)踐分(fen)享：沃爾(er)沃的招聘優化與升級

第三講：用(yong)工成本-數據分(fen)析(xi)與人均(jun)效能(neng)提升

一、用工成本的關鍵數據(ju)指(zhi)標(biao)

1. 用工成本VS預算

2. 小時工資率

3. 人均效能

4. 人事費用率(lv)%

討論：小時工(gong)資(zi)率低的(de)企(qi)業人工(gong)成本就一定低嗎？

二、用工成本數據分析(xi)與解決(jue)方案

1. 人(ren)工成(cheng)本模型分(fen)析

1）獲取成本(ben)-招聘錄(lu)用費(fei)用

2）離職成本(ben)-離職補償金等

3）保障成(cheng)本(ben)-勞(lao)動(dong)保護與勞(lao)動(dong)訴訟等

4）開發成本-教育培養(yang)等

5）使用成本-薪(xin)資總額

最(zui)佳實踐分享：用工成本的數據分析，發現了什么(me)問題？

2. 薪資總額組成與比例(li)分析(xi)

1）薪資總額各組成比例

2）小(xiao)時(shi)(shi)工資率與加班小(xiao)時(shi)(shi)數關(guan)聯分析

3）人(ren)均(jun)薪資環比分析

工具：薪資總額預算(suan)表

3. 人工(gong)成本與損(sun)益平衡(heng)點

4. 年度漲薪(xin)的因素(su)與模擬計算

現場模擬：制(zhi)定漲薪方案兼顧(gu)高(gao)績(ji)效文化(hua)與成本

三、人(ren)工成本優(you)化與人(ren)均效能提(ti)升

1. 優(you)化用(yong)工總數的方案(an)

2. 優化薪酬總(zong)額的方案

3. 靈活(huo)用(yong)工的方案

頭腦風(feng)暴：分析人工成本(ben)優(you)化的(de)機會點以及(ji)人工成本(ben)優(you)化的(de)方(fang)案(an)

案例(li)分享：從數據分析(xi)到人工成(cheng)本(ben)控制解決方(fang)案

4. 人均(jun)效能提(ti)升

1）工作流(liu)程(cheng)分析

2）有效工作時間/無效工作時間(jian)-紅(hong)綠時間分析(xi)

工具：紅綠時間分析表(biao)

現(xian)場共創(chuang)：減少(shao)無(wu)效工作時(shi)間行動方案，提升工作效率行動方案

四(si)、人工成本的管控是投資的藝術

1. 人工成(cheng)本(ben)管(guan)控(kong)不(bu)等于控(kong)制用工成(cheng)本(ben)總額

2. 人工成本管控(kong)是比例的(de)管控(kong)

案例分(fen)析：A公司的(de)人(ren)工成本與B公司的(de)人(ren)工成本，哪個高(gao)？

第四講 績效考核(he)與培訓(xun)-數據分析與解決方(fang)案(an)

一、績效考(kao)核(he)的(de)關鍵(jian)數據(ju)指標

1. 績(ji)效考核完成率(lv)%

2. 績(ji)效目標達(da)成率%-部門目標達成%/個人目標達(da)成(cheng)率

3. 績效差距(ju)原因(yin)分析(xi)/PIP完成率

二、績效差距原因分析

1. 績效模型-GAPS

2. 組(zu)織(zhi)關鍵能力/部門關鍵能力/員工(gong)關鍵能力分析

3. 績效的激勵性(xing)

工(gong)具：繪制員(yuan)工能力差(cha)距(ju)雷達圖

三(san)、績效改(gai)進的解決方案

1. 績(ji)效考評結果的校準會

2. 績(ji)效與正(zheng)激勵-高績(ji)效文化的兩(liang)個輪子

3. 員工能(neng)力的(de)提升(sheng)

四、培(pei)訓的關鍵數據指標

1. 培訓小(xiao)時數/線(xian)上培訓小(xiao)時(shi)數

2. 培(pei)訓費用VS培訓(xun)預算

3. 外部培訓(xun)參與率%

4. 培(pei)訓效果評估

五(wu)、提升培訓效果(guo)的解決(jue)方案

1. 培訓需(xu)求與(yu)績效KPI達成

2. 提升培訓參與率的方(fang)法(fa)與實(shi)踐

3. 組織培(pei)訓文化(hua)的建立與實踐

4. 培訓(xun)效果(guo)的顯性(xing)分析

經驗(yan)分(fen)享：培訓效果的顯性分(fen)析(xi)

第五講：人(ren)才發展(zhan)與(yu)組織(zhi)文化-數據分(fen)析與(yu)解(jie)決方案

一(yi)、關鍵人才發展的數據指標

1. A類人(ren)才(cai)的占比-各部門人才質量(liang)的(de)數(shu)據

2. 關鍵人才IDP的完成率

3. 繼(ji)任者任用晉升(sheng)比例(li)

二、降(jiang)低關鍵人才離職率(lv)

1. 關鍵人才發展行(xing)動(dong)計(ji)劃完成(cheng)率

2. 關(guan)鍵(jian)人才離職率

3. 關鍵人(ren)才離職分析(xi)

1）離職原因分(fen)析

2）離(li)職(zhi)人(ren)員結構分析-年齡/司齡/男(nan)女比例(li)分析

三、關(guan)鍵人才發展(zhan)與保留

1）關鍵人才的梯(ti)隊建設

2）關鍵人才的薪酬激勵

3）關(guan)鍵人(ren)才的認可

最佳實(shi)踐分享：從精準(zhun)離職分析到人才(cai)保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1. 組織氛(fen)圍與績效

2. Q12的(de)員工敬業度調查與行動改進

3. 焦點討論小組(zu)

最(zui)佳實(shi)踐分享：從四個維度(du)提(ti)升員工滿意度(du)

工具(ju)：HR的數(shu)據Excel分(fen)析

最佳實(shi)踐：一份優秀(xiu)的HR報(bao)告(gao)樣本PPT（含HR數據分析圖(tu)表）

第五講：關鍵能力分析(xi)及(ji)降低離職率

一、企業(ye)績(ji)效與員工能力分析

1. 績(ji)效模(mo)型-GAPS

2. 績效與組織關鍵(jian)能(neng)力分析(xi)

3. 組織關鍵能力/部門(men)關鍵能力/員工關鍵能力分析

4. 員(yuan)工(gong)能(neng)力差距雷(lei)達圖

5. 能力差距與培訓分析

工具：繪(hui)制員工能力差距雷達圖

二、控制關鍵人(ren)才(cai)離(li)職率

1. 關鍵人才發(fa)展行動計(ji)劃完(wan)成率

2. 關鍵人才離職率

3. 關鍵人才(cai)離職(zhi)分析(xi)

1）離職(zhi)原因分析

2）離職人員結構分析(xi)-年齡/司齡/男女(nv)比例(li)分析(xi)

4. 關(guan)鍵人才(cai)保(bao)留

1）關(guan)鍵人才的梯隊建設

2）關鍵人才的薪(xin)酬(chou)激勵

3）關鍵人才的認可(ke)

最佳實踐分享：從精準離職分析(xi)到人才保留(liu)行動計劃

三、提升組織氛圍

1. 組(zu)織氛圍與績(ji)效

2. Q12的員工敬業度(du)調查與(yu)行動改進

3. 焦點討(tao)論小組

最佳實踐分享：從四個(ge)維度提升員(yuan)工(gong)滿意度