● 構建公司人(ren)才的人(ren)才標準(zhun)-勝任(ren)力模型/高潛模型(xing)

● 掌握人才素質能力及潛力的(de)測評方法(fa)，懂(dong)得如何組織(zhi)與(yu)開(kai)展人才校準

● 掌(zhang)握關鍵崗(gang)位的人(ren)崗(gang)匹配分析，構建(jian)企業(ye)的人(ren)才地(di)圖(tu)-建(jian)立繼任計劃

● 掌握如何發(fa)掘繼任者的發(fa)展需求，根據3E模(mo)型制定(ding)人(ren)才發展方案

● 領導力梯(ti)隊以及(ji)關鍵專業技(ji)術人才梯(ti)隊發展的(de)最(zui)佳實(shi)踐(jian)

第一講：理論篇(pian)——人才盤點與企業戰(zhan)略

一、人才(cai)盤(pan)點讓企(qi)業戰略(lve)落地

案例(li)：長安汽車的人才盤點與戰略落地

二、企業(ye)的人才(cai)戰略

1. 內部培養(yang)領導者

2. 繼任管理(li)系統

三、企業(ye)人才盤點與(yu)梯隊建設的角(jiao)色與(yu)職責(ze)

角色1：高層(ceng)管理(li)者

角色2：部門(men)管理者

角色(se)3：人(ren)力資源管理(li)者

案例：華為(wei)的繼任管理系統

第二講：建構篇——高(gao)潛人才(cai)識(shi)別(bie)

一、關鍵崗位

1. 關鍵崗(gang)位(wei)的‘關鍵’所在

2. 關鍵崗位的分類與所在層級

3. 關鍵(jian)崗位的(de)勝任力模型

工具：關鍵崗位(wei)鑒定(ding)工具

二(er)、構建公司(si)勝任(ren)力/領導力模型(xing)

1. 業務管(guan)理

2. 團隊管理

3. 自我管理

案例：飛利浦(pu)/GE領導力模(mo)型(xing)

案例：典(dian)型序(xu)列(lie)——生產/銷(xiao)售(shou)的勝任力模(mo)型

三(san)、快速建模

1. 優秀員工訪(fang)談

2. 高管訪(fang)談

工具(ju)：訪(fang)談提(ti)綱

四、識別高(gao)潛人才——潛力因子模型

1. 學習的靈活性(xing)

2. 人(ren)際敏(min)捷性

3. 思(si)維敏捷性

4. 成就動機與留任風險

5. 團隊合作性(xing)

五、人才(cai)的測評方法與工(gong)具

1. 領導力(li)360測評

2. 人(ren)格特(te)質測評

3. 團(tuan)隊氛圍(wei)測評

4. 述職/行(xing)為訪談(tan)

解析：管(guan)理(li)潛力的測評報告(gao)

案例：某知名企業(ye)的干(gan)部(bu)梯隊選(xuan)拔方法與流程

總(zong)結：針對不(bu)同層級不(bu)同序列的線上(shang)與(yu)線上(shang)評估方法

第三講：實(shi)操篇——人才盤(pan)點校(xiao)準會議

一(yi)、人才盤點校準會議

1. 收集評價結果(guo)

2. 召開溝通(tong)說明會

3. 書(shu)面材料與工具的準備

工具：關鍵(jian)人才(cai)發(fa)展(zhan)檔案(an)/九宮格(ge)

二、人才盤點校(xiao)準會議流程

1. 組織現狀分析-人才(cai)SWOT

2. 人才九宮格，前20%與后10%

3. 關(guan)鍵崗(gang)位的(de)人崗(gang)匹配度分析(xi)

4. 繼(ji)任計劃-人才地圖

5. 關鍵人才的個人發展計劃

模擬(ni)演練：某公司的(de)關鍵員工（附(fu)每個人(ren)的(de)業績追(zhui)蹤(zong)，個性特征，主要行為表現的(de)描(miao)述），開(kai)人(ren)才盤(pan)點會議，人(ren)才九宮格，確定關鍵高潛能人(ren)才

6. 人才(cai)盤點(dian)的輸出

1）招聘(pin)規劃

2）晉升規劃

3）繼任規劃(hua)

4）激勵與保留方案

5）領(ling)導力與專業人才發展

工具：人才盤(pan)點的結果輸出（PPT及工(gong)具）

三、人才校準(zhun)會的挑戰與關鍵成功(gong)因素

經驗分(fen)享與總結

第四講(jiang)：繼任梯隊的發展需(xu)求

一、高潛員工的職(zhi)業優劣勢

1. 職業(ye)興趣

2. 優勢與劣勢的分析與討論

3. 流動性分析

4. 穩定性分析

工具：職業發展面(mian)談

案例(li)角色扮演：高潛(qian)人才的優劣(lie)勢討論

二、崗位匹配(pei)-繼任(ren)規劃

1. 崗(gang)位的關鍵勝任力(li)要求

2. 高潛人才(cai)的關鍵能力

工具：高(gao)潛人才檔案(an)

三、高潛人才池的管理

1. 出入管(guan)理

2. 透明度管理

討論：是(shi)否公(gong)開高潛(qian)人才名(ming)單？

四(si)、繼(ji)任(ren)人才(cai)的發展需求

1. 領導力素質能力弱項(xiang)

2. 工作歷練

3. 組織流程

4. 性格缺(que)陷

討論：繼任人才待發展的項列表

第五講：工具篇——繼任梯隊發展的模型與方法

一(yi)、繼(ji)任人才的成長地(di)圖(tu)

1. 新任一線(xian)經理的培訓課程

2. 從(cong)一線經理(li)到中(zhong)層領導的培訓(xun)課程

3. 從中層到高(gao)層的(de)培(pei)訓課程

案(an)例：聯(lian)想繼任人才的成長地(di)圖

二、通過短期經(jing)歷方式(shi)的繼任人才(cai)培(pei)養

1. 適于短(duan)期經歷發展的領導力(li)能力(li)

2. 公司內部(bu)的短期體驗

3. 公司外(wai)部的短期體驗

4. 與(yu)行(xing)業接觸的(de)短期體(ti)驗(yan)

三、基于上級經理的輔導與(yu)教練

1. 教練的選(xuan)擇

2. 輔導的任務(wu)

1）提供反饋

2）經驗(yan)的分(fen)享

四、基于導師制的繼任人才培養

1. 導師制(zhi)培(pei)養的目標設(she)定/效果的(de)評估

2. 關(guan)鍵節點的把控

3. 對導師的支持與激勵(li)

工具：導師制培養的甘特圖

五、基于(yu)工作任務(wu)的繼(ji)任人才培養

1. 任務的設計與種類

2. 工(gong)作派(pai)遣(qian)

3. 全職或(huo)兼職項目(mu)

4. 工(gong)作輪換

5. 增(zeng)加工作職能(neng)

6. 借調

案例(li)分(fen)享：一份(fen)優(you)秀的繼任(ren)人才培養IDP(能(neng)力發展(zhan)計劃)

最佳實(shi)踐分享1：知(zhi)名企業后備干(gan)部梯隊發展項目

1. 參與發展項目的(de)人員的(de)選定流程

2. 領導(dao)力的發展內容（六大關鍵(jian)領導(dao)力）

3. 發展方法

1）線上領導力課程(cheng)學習

2）與高層的(de)虛擬咖(ka)啡

3）線下領導力工作坊

4）行動學習

5）為期(qi)半年(nian)的(de)教練項(xiang)目

每月一次(ci)的領導(dao)力主題經驗(yan)交流，線下輔導(dao)，群交流

4. 后備干部發展的(de)效果評(ping)估

最佳(jia)實踐(jian)分享II：某知(zhi)名(ming)企業專業技(ji)術人才梯隊建(jian)設的實際(ji)案例(li)

1. 關鍵技術崗位/關鍵技術的核定

2. 技術能(neng)力(li)的定義/對現有技(ji)術(shu)人員能力的鑒(jian)別

3. 根據公司(si)發展(zhan)(zhan)目(mu)標制定技術能力(li)發展(zhan)(zhan)的目(mu)標

4. 技術能力的(de)發(fa)展方(fang)法

方法1：師徒制（有經驗(yan)的老員(yuan)工(gong)）

方法2：工(gong)作坊/技術(shu)論壇

方法(fa)3：參與(yu)技改項目…

5. 專業技術人才的(de)激勵與(yu)保留

1）薪酬激勵

2）專業(ye)技(ji)術人才(cai)職業(ye)發展通(tong)道

3）其(qi)它激(ji)勵與(yu)保留

6. 專業(ye)技術人才發展(zhan)的效果評估