● 績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)關鍵環節、意義以及各級人員在績(ji)效(xiao)管理(li)中的(de)角色(se)與(yu)職責。

● 掌(zhang)握(wo)基(ji)于戰略的(de)公司級的(de)關鍵KPI指標(biao)庫的(de)(de)建立(li)，以及目(mu)標(biao)的(de)(de)有效分解(jie)與(yu)傳(chuan)遞，從公(gong)司(si)級(ji)目(mu)標(biao)到部門(men)級(ji)目(mu)標(biao)的(de)(de)有效分解(jie)，從部門(men)級(ji)目(mu)標(biao)到員工目(mu)標(biao)的(de)(de)有效分解(jie)。

● 掌握(wo)績(ji)效(xiao)考核的正(zheng)確操作與(yu)技巧，掌握(wo)如何根(gen)據績(ji)效(xiao)考核結果進(jin)行分析(xi)與(yu)績(ji)效(xiao)改(gai)進(jin)。

● 掌握(wo)績效面談的方法(fa)，如何(he)達成目標一致，如何(he)對員工進(jin)行正面激勵與建設性的負面反饋。

● 掌握提(ti)升員工績效，提(ti)升員工能(neng)力的方法。

第一講：績(ji)效管理之(zhi)PDCA

一、績效(xiao)管理的意義

1. 指(zhi)明方向(xiang)

2. 員工價值最(zui)大化，高績效文化

3. 發(fa)現問題(ti)，解決問題(ti)

4. 公司的戰(zhan)略目標(biao)落地(di)

二、績效(xiao)管理的困惑

1. 績效(xiao)考(kao)核是雞(ji)肋(lei)

2. 科學(xue)性與合理性不足

三、各級(ji)人員在績效(xiao)管理工作中的(de)角色認知

1. 公(gong)司高層

2. 直線部(bu)門經理(li)（在績效管理(li)PDCA各環節的職(zhi)責）

3. 人(ren)力資源部

4. 員(yuan)工

案例分享(xiang)：小米績效管理價值(zhi)基礎與考核導向

第二講：基于(yu)組織(zhi)戰略(lve)的關鍵績效目標分(fen)解與(yu)制定

一、公司級的關鍵績效目(mu)標-BSC

1. 經(jing)營(ying)結果指(zhi)標+客戶(hu)滿(man)意度KPI

2. 管(guan)理指標KPI

3. 人效指標KPI

示例：知名企業的三個(ge)維度的關鍵(jian)業績目標

二、公司級目標分解(jie)至部門

工具：任務矩陣法

部(bu)門的(de)關鍵績效目標=公(gong)司目標的分解+部門關(guan)鍵職責的補充

示例：典型部門的關鍵績效(xiao)目標(biao)

三、員工關鍵績(ji)效目標的(de)設定

1. 分解績(ji)效(xiao)考核指標(biao)的工(gong)具(ju)

方法1：魚骨圖法/RASIC法(fa)

方法2：關鍵(jian)成功要素法

2. 員工關(guan)鍵績(ji)效目標(biao)的(de)組成

1）關(guan)鍵結果指標

2）關(guan)鍵(jian)過程指(zhi)標-部門重點任務

3. 完整的(de)(de)典(dian)型崗位(wei)的(de)(de)關鍵(jian)績效目標(biao)

示例(li)：研發技術人員的關鍵業績(ji)目標KPI

示例：生產主管的關鍵業績目標KPI

示例(li)：質量(liang)工程師的關鍵業績目(mu)標KPI

四、KPI目(mu)標(biao)的(de)有(you)效推(tui)進

1. 激(ji)勵員工對目標的承(cheng)諾

2. 員工(gong)達成績效結果的(de)模型

1）目標的有效(xiao)溝通(tong)

2）員工(gong)達成目標的動(dong)力(li)三要素

第(di)三講：績效考核(he)實(shi)操

一(yi)、績(ji)效考核(he)周(zhou)期

1. 崗(gang)位與考核周期(qi)

2. 激勵效果與考核周期(qi)

二、績效考核內容

1. 業績KPI考核

2. 行為態度(du)考核

3. 員工(gong)自評

范(fan)例：一線員工(gong)的行(xing)為(wei)態度(du)考(kao)核(he)內容與考(kao)核(he)方法

三、企業的三級考核(he)

1. 公(gong)司的考核

2. 部門的考核

3. 一(yi)線員(yuan)工(gong)的考核

四、績(ji)效目(mu)標權重設計

1. 與公司目標的關(guan)聯性

2. 與(yu)崗(gang)位關鍵(jian)職責的關聯性

五、績效(xiao)考核評分(fen)方(fang)法

1. 比值法

2. 區間法

3. 加減分法(fa)

案例：因(yin)為(wei)評分方法的不合理，導致績效(xiao)目(mu)標沒有達(da)成(cheng)

六、績效考評中存在的問題(ti)

1. 各部門績(ji)效考評結(jie)果的橫(heng)行與(yu)縱向分析

2. 有效區分(fen)績(ji)優(you)者與績(ji)差者-強制分布法(fa)

3. 考評數據(ju)的有效(xiao)性

4. 考評者的偏差

1）主觀評價/打人情(qing)分(fen)/評分差不多

2）各部門之間的考(kao)評偏差

案例分(fen)析：如何(he)確保各部門考核的公平性？

典(dian)型績(ji)效考核(he)案例分享

七、績效考(kao)評的結果分(fen)析

1. 流程(cheng)與制度

2. 數據與系統

3. 員工的能力與經驗

工具：GAPS（績效問題分析）

第(di)四講(jiang)：績效考評(ping)面談與反饋(kui)

一、績效(xiao)考評面談(tan)

1. 管理(li)者為什么不喜歡(huan)績效考評面談？

2. 兩種績效(xiao)考評面談(tan)方式(shi)

視頻：區別在在哪里？

二(er)、績效考(kao)評面談的四個方面

1. 階段性的(de)目標達(da)成情況并評(ping)分

2. 下屬工作的表現-好與不好的方(fang)面

1）正面反饋溝通(tong)的JAPR工具

小(xiao)測(ce)試(shi)：你是激勵大王(wang)還是冷漠殺(sha)手？

工(gong)具：五星指南法（績效(xiao)改進溝通）

3. 對(dui)下屬的輔(fu)導(dao)及(ji)績效改進

4. 下階段(duan)工作目標的溝(gou)通

三(san)、輔導與績(ji)效改進(jin)

1. 績效(xiao)面談也是(shi)輔導(dao)下屬與績效(xiao)改進的最佳機會

2. 輔導下(xia)屬的四步法

角色扮(ban)演：如何(he)輔(fu)導(dao)績效不達標的下(xia)屬(shu)肖明？

四(si)、績效考評面談(tan)的挑戰(zhan)

1. 員工對考評(ping)結果不認同

2. 員工(gong)認為不公(gong)平

3. 員工接(jie)受負面評(ping)價的典型(xing)反應

角色扮演：如何應對如上挑戰的回應

工具：績效(xiao)考評面(mian)談(tan)的標準(zhun)話術

五、成功績效溝通的5點建議

第(di)五(wu)講：績效考核結果(guo)激勵

一(yi)、績效結果與漲薪的關(guan)聯

1. 漲薪原則：為業(ye)績付薪

2. 績效系數(shu)與漲(zhang)薪(xin)方案

3. 薪酬總額與績效系數(shu)

實踐(jian)分享：某知名企(qi)業的(de)漲薪與績(ji)效結果矩陣表

二(er)、績效工資設(she)計

1. 如何計算個人(ren)績效系(xi)數

2. 如何設計(ji)績效工資比例

3. 什(shen)么是獎金制(zhi)

示(shi)例：生產員工(gong)及研發人(ren)員的績效工(gong)資設計

三、其它激勵方式(shi)

1. 績效積(ji)分

2. 認可與表揚(yang)

3. 晉(jin)升與培訓

四(si)、低績效(xiao)員工的管理

1. 設(she)置績(ji)效改(gai)進計劃(hua)

2. 績效(xiao)改進(jin)計劃(hua)的周(zhou)期(qi)

3. 績(ji)效改進計劃的目(mu)標

4. 績效改進計劃的(de)結束

最佳實踐分(fen)享：低績效員工(gong)的(de)績效改進計劃

第六講：員(yuan)工績(ji)效改進

一(yi)、員工績效與員工能力

1. 關鍵崗位的(de)能力要求

2. 分析員(yuan)工的能力優劣勢

案(an)例分析：生產(chan)主管的(de)關(guan)鍵能力分(fen)析，質(zhi)量工程師的(de)關(guan)鍵能力分(fen)析

二、員工(gong)能力(li)的發展

1. 員工能(neng)力發展(zhan)的(de)3E模型（1-2-7模型）

2. 能力發展的方(fang)法

1）產線員工培訓-單點(dian)課程

2）多(duo)技能工的培養與認證

3）師徒(tu)制

4）現(xian)場工作坊

5）技術比武大賽(sai)

6）行業交流(liu)

7）供應商學(xue)習交(jiao)流

8）參與(yu)試制

現場(chang)演(yan)練：根(gen)據3E模型，制(zhi)定能力發(fa)展的(de)行動計劃

最佳實踐分享：知(zhi)名企業(ye)專業(ye)技術人才能力發(fa)展的實際案例