◆ 深(shen)刻認(ren)識人才選拔的重要性(xing)，準(zhun)(zhun)確把握(wo)企業與(yu)崗位的招聘標準(zhun)(zhun)。

◆ 學習結構化面試的(de)(de)步(bu)驟與方法，提高人才選拔的(de)(de)準確率，減(jian)少企業招聘(pin)成本。

◆ 用(yong)運營思維和創新(xin)的(de)招聘(pin)3個思維(wei)1個創新(xin)來重新(xin)定義你(ni)的的招聘(pin)體系。

◆ 能夠運用各(ge)(ge)類(lei)面試技巧進行面試過程中的(de)“望(wang)聞問切”，準確識(shi)別(bie)人才與企業(ye)(ye)、職位(wei)的(de)匹配性(xing)，學會應對各(ge)(ge)種(zhong)類(lei)型的(de)求職人員，甄別(bie)適合(he)企業(ye)(ye)的(de)人才。

◆ 糾正不良面(mian)(mian)試習(xi)慣，增加面(mian)(mian)試官的應變能力(li)和(he)分辨能力(li)，能進行有(you)效(xiao)提問和(he)深度交(jiao)流。

◆ 了解高端人(ren)才的(de)需求，快速匹(pi)配高端人(ren)才并幫(bang)助他們適應企(qi)業，給企(qi)業帶(dai)來(lai)業績。

導入：人(ren)才，全球性的挑戰

第一(yi)講：重新(xin)定位招(zhao)聘的價值

一、變革，重新定(ding)義(yi)招聘

1. 人才招聘(pin)已從(cong)賣方市場過渡(du)到買(mai)方市場

2. 人才結構已發(fa)生根本性變化(hua)

3. 如何通(tong)過選才為(wei)企業(ye)帶來(lai)價值(zhi)

4. 互聯網時代HR新特性

5. 互聯網+HR的6個發(fa)展趨(qu)勢(shi)

6. 流程線(xian)上(shang)化

7. 招聘直接化

案(an)例(li)：招人與找人

8. 面試官的角(jiao)色(se)與定位

9. 面試(shi)官(guan)應該具(ju)備的人才選拔理念(nian)

1）選擇優秀(xiu)的人還(huan)是合適的人

2）學歷(li)與能力，經歷(li)與經驗

3）強調價值觀的一致與認同

4）合(he)適的人(ren)放在合(he)適的崗位上(shang)

5）面(mian)試官與候(hou)選人(ren)之(zhi)間的“互動營(ying)銷”

互動：人才招聘過程中的難點與(yu)問(wen)題

二、人才畫像(xiang)與人才地(di)圖(tu)的構建

1. 數據告(gao)訴(su)你為什么要主(zhu)動招聘(pin)

2. 人(ren)才畫像前(qian)的(de)準備(bei)

3. 分析人才畫像

4. 人才地圖的(de)視角

5. 繪制人才地(di)圖

6. 人才(cai)渠道(dao)的構建

三、用運營思維重新定義(yi)你的招聘

1. 銷(xiao)售思維

2. 投資思(si)維(wei)

3. 合(he)伙(huo)人思(si)維

4. 圈層設計

5. 文案設計(ji)

案例分析：騰訊(xun)招(zhao)(zhao)聘文(wen)案與十點讀書公眾號(hao)招(zhao)(zhao)聘文(wen)案

第(di)二講(jiang)：人才招(zhao)聘基礎工(gong)作(zuo)——為(wei)什么招(zhao)人，招(zhao)什么樣(yang)的(de)人

一(yi)、人(ren)才招聘的基礎工作(zuo)

1. 人才(cai)招聘(pin)前認真思考三個問題

1）為什(shen)么(me)要(yao)招人(ren)？

2）招什么(me)樣的人？

3）如何一(yi)次性選對人？

2. 為什么要招人(ren)：從三個(ge)方面分析

3. 招什(shen)么樣的人(ren)：從四個(ge)維(wei)度定位(wei)

二、面試的測評指標(biao)與標(biao)準

1. 工作說明書的(de)梳(shu)理

2. 人(ren)才測評(ping)要素(su)的篩選與提取

3. 人才測(ce)評標準的編(bian)制與設計

4. 人才測評（面(mian)試記錄）表的設計

第三講：簡(jian)歷(li)篩選與(yu)面談約談

一(yi)、簡歷(li)的篩選(xuan)

案例：別被精美的(de)簡歷(li)忽悠了

1. 簡(jian)歷篩選(xuan)的難點

1）簡歷篩選(xuan)量大，耗時(shi)長(chang)

2）搜索(suo)合適的簡歷難

3）簡歷內容真假(jia)難辨

2. 簡歷篩選(xuan)的解決措施

1）關鍵詞(ci)

2）匹配度

3）疑點記錄

案例：簡歷內容分析與判(pan)斷

3. 簡歷篩選的策(ce)略

1）查看并分析客(ke)觀內容

2）查(cha)看(kan)并(bing)分析主觀內容

3）初步判斷簡歷是否符合職位要求

4）簡歷(li)整體印象(xiang)

5）查看(kan)候選人薪資(zi)期望值

4. 篩選后的簡歷分(fen)類

二(er)、面(mian)試(shi)約談及面(mian)試(shi)前的(de)準備工(gong)作

1. 面試約談

2. 面(mian)試的時間安排

3. 面試的空間安排

第四講(jiang)：結構(gou)化面試(shi)技術的(de)應用(yong)

一、結構(gou)化(hua)面試技術

1. 什么是(shi)結構(gou)化面試

2. 結構化(hua)面試(shi)的(de)適用場合

3. 招聘原則在結構化面試(shi)中(zhong)的具體體現理由

二、結構化面試的(de)設計

1. 結構化(hua)面試流(liu)程步驟的設(she)計

2. 結構化面試的關鍵節點

3. 結構化面試的誤區

三(san)、結構化面(mian)試的優缺點

1. 成本高

2. 結構面試(shi)回答的結果(guo)信度(du)問題

3. 面試者在揣測結果，不是真實(shi)想法

4. 答案具有一定的參(can)考值(zhi)

第五(wu)講：行為描述型(xing)面試的技(ji)巧應用

一(yi)、行為(wei)描述(shu)型面試技術(shu)

1. 什么是(shi)行為描述(shu)型面試

2. 行為描(miao)述型面試的理論依據

3. 行為描述型面試的實(shi)施原則

二、行為描述型面試(shi)技術的實施步驟(zou)

1. 以(yi)可以(yi)預見的問(wen)題開始

2. 用先導性的(de)問題引(yin)入關鍵的(de)甄選要素

3. 以行(xing)為描述型問題聚焦關(guan)鍵勝任特征

三(san)、行為描述型面(mian)試(shi)技(ji)(ji)術的實(shi)施技(ji)(ji)巧(qiao)

1. 行為描述型STAR法則的運用訣(jue)竅

2. 行(xing)為描述(shu)型面(mian)試技術實施(shi)中(zhong)的常(chang)見問題

3. 行為描述型面試技術實施中的技巧(qiao)

4. 行為面試(shi)法不要提問假設性的(de)問題(ti)

5. 過去做了些(xie)什么事非常重要，多問實(shi)際案例