◆ 復盤、對標成功企業的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理，對人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理六大模塊重新思考。

◆ 掌握以(yi)業務導向為目(mu)標人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)的戰(zhan)略(lve)(lve)內容、體系構建、戰(zhan)略(lve)(lve)制定方法，實現人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)體系和戰(zhan)略(lve)(lve)支撐公(gong)司的業務發展；

◆ 掌握以合理配置為目標的人力資(zi)源招聘體系搭建的方法(fa)、步驟；

◆ 掌握搭建與企業(ye)文化和(he)企業(ye)價(jia)值觀為基礎的培訓管理體系、績效考(kao)核(he)體系和(he)薪酬體系；

◆ 重塑、萃取、拓展(zhan)企(qi)業文化體(ti)系，使企(qi)業文化與企(qi)業價值觀成(cheng)為(wei)引導企(qi)業未來發展(zhan)的核心(xin)動力(li)；

◆ 打造雇主品牌，使企(qi)業在人力資源市場(chang)更具吸引力。

第一(yi)講(jiang)：對標華為——復盤人力資源(yuan)六大(da)模塊

一(yi)、人(ren)力資源戰(zhan)略規劃

1. 企(qi)業人力(li)資源戰略規劃(hua)的源頭--組織（華為(wei)組織架構圖和人力資源體系圖分享）

2. 企(qi)業人(ren)力資源規劃的定位

3. 對企業(ye)人力資源規劃的解讀

4. 企業(ye)人(ren)力資源規劃的(de)邏輯與假設(she)

二、招(zhao)聘——人崗(gang)匹(pi)配

案例分享：華為招聘—人(ren)才收割機

1. 銷售目(mu)標增加，員工人數一定要按比(bi)增加嗎？

2. 招(zhao)最好的，還(huan)是招(zhao)合適的？

3. 一個蘿卜一個坑，遇(yu)到壞蘿卜怎么(me)辦？

4. 建(jian)立硬(ying)性招(zhao)聘規則(ze)

三、培訓——人力資源(yuan)開發

1. 企業文化到底在傳遞(di)什么信息？

2. 技能培訓是補短還是發揮優勢

3. 執行力差是(shi)員工的問(wen)題還是(shi)領導的問(wen)題？

4. 參加(jia)了后(hou)備干部培(pei)訓(xun)，就一定要(yao)提拔(ba)你？

四(si)、績效——沒有功勞，苦勞有意義嗎(ma)

1. 空降兵，你(ni)拿(na)什么讓我認可你(ni)？

2. 沒有功勞，苦勞有意義嗎？

3. 企(qi)業(ye)價(jia)值觀與(yu)績效有關系嗎？

4. 績效評估與績效評價哪個更適合(he)您的企業(ye)？

案(an)例分(fen)享：華為三權分立在績(ji)效考核(he)中的運用

五(wu)、薪(xin)酬激(ji)勵——讓企業涌現更多的(de)雷鋒

1. 先(xian)分(fen)蛋糕還是先(xian)做蛋糕？

2. 企(qi)業文化與薪酬之間的(de)關系

3. 你知道(dao)嗎？領(ling)導者的角(jiao)色已發生改(gai)變

4. 薪酬設計與戰(zhan)略如何掛鉤？

小組討論：基于(yu)以上(shang)您(nin)對(dui)華為的了解，您(nin)認(ren)為華為有員工個人主動申(shen)請調薪嗎？

六(liu)、員工(gong)關系——建立企業文化認同(tong)感

1. 提(ti)前做好(hao)企業文化(hua)宣導，提(ti)升認同感

2. 靈活使用勞務派遣

3. 事(shi)業(ye)留人

4. 用(yong)“薪”更用(yong)心(xin)

案例分享：別具一(yi)格的人力資源文化氛圍(wei)，靠后5%的(de)落后分(fen)子(zi)去推(tui)動(dong)整個公司的(de)前(qian)進，通過無依賴的(de)市場壓力傳(chuan)遞，使(shi)內(nei)部機制永遠處在激活的(de)狀態

第二講：定(ding)性企業核心價值(zhi)觀

一(yi)、定義(yi)企業核(he)心(xin)價值

1. 企業(ye)或企業(ye)產品存在的意義

2. 企(qi)業(ye)運營流程

3. 產生價值的核心部門

4. 面(mian)對外在環(huan)境變化(hua)，公司的(de)獲得成本，以及戰略會發生哪(na)些變化(hua)

5. 目前公司組織能(neng)力與期望的(de)水平(ping)之間的(de)差距

二、價值觀復盤

1. 我(wo)們的現狀如何？

2. 我(wo)們處在哪個管理水平階段(duan)

3. 在這個階(jie)段(duan)我們應(ying)該做點什(shen)么？

三、企業戰略目標(biao)與人力(li)資(zi)源的協同關系

1. 面對(dui)現實，解決問題

1）人：積極性、創造力

2）事：流(liu)程、市(shi)場(chang)空間、競爭力

2. 管理(li)只為經(jing)營服(fu)務(wu)

3. 管理只對績(ji)效(xiao)負(fu)責

4. 變化的人與不變的人性

案例分(fen)享(xiang)：華為(wei)核(he)心文(wen)化“熵(shang)減”

第三講：人(ren)力(li)資源戰略規劃體系(xi)

問題(ti)：人力資源戰(zhan)略規劃包括哪幾(ji)個方面？

一、組織能力(li)提升的關(guan)鍵模型

1. 組織的(de)發展

2. 組織能力的特點

3. 企業成(cheng)功的(de)關(guan)鍵=戰(zhan)略方(fang)向×組織能力

分享：華(hua)為組織能力(li)發展歷程(cheng)

二、確(que)定人力資源規劃緯度(du)

1. 組織變革(ge)

2. 流程(cheng)

3. 績效(xiao)方案

4. 薪酬福利方(fang)案(an)

5. 人才培養方向

6. 人員配置

三、知識經濟時代人力資源(yuan)管理模(mo)式

1. 工業經濟時代與知(zhi)識經濟時代人力資(zi)源模式的對(dui)比

2. 現代人力資(zi)源管理理念(nian)

第四(si)講：像產品經(jing)理一(yi)樣打磨你的招聘體系(xi)

一、招聘與配(pei)置的業務價值

1. 招聘(pin)與配(pei)置戰略地圖

2. 招聘與配置(zhi)的客(ke)戶價值(zhi)

3. 招聘與配置的運(yun)營(ying)管(guan)理

二、招聘與配置戰略構成

1. 人才供給分析模型(xing)

2. 人才來(lai)源立體圖

3. 招聘行動計劃(hua)模板

4. 招聘(pin)渠道立體構成圖

案例分享：某企業人才(cai)發展觀(guan)

案例分享：某企(qi)業人才(cai)肖(xiao)像

案(an)例分享：某企業招聘行(xing)為準則

三、人才匹配的三種類型

1. 崗位(wei)匹配

2. 團隊匹配

3. 組織匹配

4. 人(ren)才核心競爭力

四、培訓您的(de)面試團(tuan)隊

1. 建立(li)面試資(zi)格人管理制度

2. 面試資格人的選(xuan)拔與要求

3. 業務(wu)面試資(zi)格人職責

4. 綜(zong)合面(mian)試資格人職(zhi)責

五、人(ren)員甄選的(de)常用方法

1. 問卷/測試類

2. 結構/行為面試法

3. 評價中心

4. 輔助面試

六、人員甄(zhen)選(xuan)六步(bu)曲(qu)

1. 面試準備——了解(jie)任職人要求

2. 開場白——建立融洽的氛圍

3. 面試(shi)考核——STAR面試法(fa)及誤區

4. 提(ti)供信(xin)息——公司相關信(xin)息

5. 面試結束——不當(dang)面拒絕不承諾不確定(ding)的(de)事情

6. 面試評(ping)(ping)估——評(ping)(ping)估原則(ze)與評(ping)(ping)估方(fang)法

七、面試常見偏差(cha)與克服

1. 先入為主(zhu)

2. 一(yi)俊遮百丑

3. 以已度人

4. 分(fen)往中間打

八、應聘者爽約怎么辦(ban)

1. 為什么總約(yue)不到人(ren)？

2. 邀約技巧和方法

3. 邀約話術(shu)案(an)例分享

案例分析：建(jian)立內部(bu)招(zhao)聘機制，給員工(gong)一個重(zhong)新選(xuan)擇的機會(hui)

第五講：能(neng)力發展

一、培訓(xun)存(cun)在的(de)問題(ti)

1. 培訓發展階(jie)段

2. 培訓(xun)就是讓員工脫產上(shang)課

3. 培(pei)訓是人(ren)力資源(yuan)部門的(de)事

4. 培訓是旅游、是福利

5. 培訓是萬(wan)能的(de)補藥

6. 無法支(zhi)持業務需求

7. 就(jiu)(jiu)只有以為培訓(xun)(xun)(xun)計劃達成率高、培訓(xun)(xun)(xun)人次多(duo)培訓(xun)(xun)(xun)組織得就(jiu)(jiu)好

二(er)、大部分企業大學沒有有效運(yun)營

1. 理(li)念滯(zhi)后(hou)

2. 流于(yu)形式(shi)

3. 軟實(shi)力(li)建設不足

4. 企業大(da)學無法有效運營的(de)關鍵因素(su)

案例(li)分享：華為大學的定位

三(san)、站在炮兵陣地看培訓

1. 績(ji)效結果導(dao)向（攻下山頭的方法）

2. 從實踐中來(lai)到實踐中去(qu)（讓有(you)經驗的人告訴你如何有(you)效打仗(zhang)）

3. 合理利用優(you)秀資源(yuan)（向(xiang)艱(jian)苦地區、向(xiang)一(yi)線部(bu)門傾斜）

4. 實踐出(chu)真知（只有(you)帶(dai)過(guo)團隊的人才知道(dao)如何(he)帶(dai)好(hao)團隊）

四、建立內(nei)部市場認(ren)可的培(pei)訓體系(xi)

1. 解決企業文(wen)化傳播與企業文(wen)化解讀

2. 解決企(qi)業過去、現在、未來的發(fa)展(zhan)

3. 解決企業人(ren)才評估、選拔推薦、真實賦(fu)能

4. 解決企業核心項目與(yu)關(guan)鍵人(ren)群的發展

5. 完(wan)善平臺服(fu)務功能

案(an)例分享：華為(wei)大學學習體系分(fen)享：讓優秀的(de)人(ren)培養更優秀的(de)人(ren)

五、支撐培訓(xun)體系的制(zhi)度管理

1. 師資的選拔、認證標(biao)準(zhun)、考核標(biao)準(zhun)（必須(xu)市場(chang)化(hua)）

2. 課程認證、更新迭代

3. 建立能力(li)素質(zhi)模型(xing)

1）能力素質(zhi)模型(xing)與(yu)崗(gang)位勝(sheng)任力

2）能力模型(xing)構建七步驟

3）素(su)質模型的兩種構建方法

4. 平臺功能多樣化

六、人才發(fa)展項目設計

1. 人才培(pei)養方(fang)案的(de)設計方(fang)法

1）人(ren)才(cai)發展(zhan)項目模型(xing)

2）ADDIE模(mo)型

3）人才(cai)發(fa)展項目設計沙盤

2. 如何進行賦能點分(fen)析

1）如何進(jin)行培養方案設計

2）項目團隊(dui)的合理配置

3）方案框架

4）目標人群(qun)

5）培養(yang)周(zhou)期(qi)

6）方安全設計(ji)的導向(xiang)與(yu)原則

3. 項目組(zu)織(zhi)架構

七、以實戰(zhan)為(wei)導向的(de)課程如何(he)開發(fa)

1. 業務問(wen)題的四種場

2. 學習方式匹配模型

3. 基(ji)礎能力類課(ke)程(cheng)開發流程(cheng)

4. 專(zhuan)業類課程開發流程

5. 如(ru)何選擇合適的課程開發人員

八、案例教學的設計和使用

1. 案例教(jiao)學法及應(ying)用場(chang)景

2. 哈佛商學(xue)院(yuan)的案例教學(xue)法

3. 什么不是案例

4. 案例和知識管理

九、內訓師團隊的(de)建設(she)

1. 打造內訓師隊伍5化

2. 讓內(nei)訓師有“獲得感”

3. 讓(rang)內(nei)訓師團(tuan)隊能夠傳承下去

4. 讓“市場”評價內訓(xun)師(shi)

5. 形成公司“尊師重教”的氛圍

6. 形成(cheng)長效保障機制

十(shi)、培訓需求分析

1. 基于公(gong)司戰略需求(qiu)的培訓需求(qiu)

2. 基于(yu)績效結果的培訓需(xu)求分(fen)析

3. 基(ji)于(yu)崗位勝任(ren)能力(li)的需求分析

十一、學習與發展路(lu)徑(jing)

1. 學習路徑圖(tu)的價值

2. 個人發展計劃（樣例）

3. IDP輔導(dao)溝通(tong)

4. 培(pei)育員工的資源(yuan)（人才(cai)培(pei)養(yang)721原(yuan)則）

案(an)例(li)分享：如何利用721原則培訓(xun)員工

第六講(jiang)：績效管理的是與非

問(wen)題(ti)：沒(mei)有績(ji)效管理，企業(ye)會變得(de)很(hen)糟糕嗎(ma)？

一、績效管理澄清

1. 績效管理的前世今生

2. 組織績效與個人績效的關(guan)系

3. 績效的(de)界定(ding)

4. 周邊績效

5. 企業績效字處理常(chang)見問(wen)題(ti)匯(hui)總

6. 績(ji)效(xiao)主(zhu)義毀(hui)了什么？

二(er)、建立(li)績(ji)效管(guan)理體系之前

1. 戰略執行的障(zhang)礙與對策

2. 什么是(shi)戰略解碼（Strategy Decoding）?

3. 描述必須打贏(ying)的仗

4. 撰寫行動(dong)計劃

5. 績效(xiao)管理體系

6. 先分臟，再打劫

三(san)、績效(xiao)管(guan)理指標的設計

1. 績效指(zhi)標的來源(yuan)

2. 目(mu)標(biao)設定的思路

3. 戰略地圖

4. 戰略地圖的指標落(luo)地

5. 績效目標設定(ding)的SMARTR原則

6. 績效(xiao)指標的幾個問題

四、績效目標的分(fen)解

1. 績效目(mu)標來源之目(mu)標分解(jie)

2. 目(mu)標(biao)分解案例

3. 績效(xiao)目標溝通(tong)的基(ji)本程序

五(wu)、績效目標反饋與改(gai)進

1. 為什么要進行(xing)目標反饋(kui)

2. 績效反饋的步(bu)驟

3. 績效改進方(fang)案類型圖

4. 項目(mu)激勵(li)模型（案例）

5. OKR考(kao)核：關注價值(zhi)領域和(he)價值(zhi)創造

案例分享：某企業(ye)全員績效管理三階段規劃

六、個人(ren)績效（PBC）

1. 業(ye)績合同

2. 績效指標定義(yi)

3. 個人績效合約附件(jian)----行動計(ji)劃

七、如何做好績效輔導

1. 管理者(zhe)如何輔導下屬(shu)執行目標

2. 績效輔導有哪些內容

3. GROW模型下(xia)的績(ji)效(xiao)溝通模擬(ni)

4. 為什么必須進行(xing)績效面(mian)談？

5. 為(wei)什(shen)么員工和管理(li)者都(dou)不愿意進行績效面談？

6. 績效面談后常(chang)見的(de)四種結果

八、績效(xiao)考核(he)結(jie)果怎么(me)用(yong)才更好

1. 如何避免績效(xiao)評估的“雷區”

2. 績效結果(guo)的六大應用

3. 績效結(jie)果如何運用？

4. 績效(xiao)結(jie)果(guo)應用對組織的影響

案例分(fen)析：績效結果的應(ying)用方法

九、揭(jie)開績效改進的神秘(mi)面紗

1. 績效改進工具介紹

2. OGSM工具

3. 關鍵(jian)成果因(yin)素分解法

4. 行為工程模型(xing)（BEM）

5. 阿米巴(ba)組(zu)織的單(dan)位實(shi)踐核算制

第七(qi)講：建立基于崗位價值為主導的薪酬體系

一(yi)、薪(xin)酬的(de)目的(de)

1. 如果沒有薪(xin)酬激勵會怎(zen)么樣？

2. 激勵解決(jue)什么問題

3. 薪酬管(guan)理模(mo)型

4. 薪酬體系(xi)主要描(miao)述哪些問(wen)題？

5. 薪酬管理制度

二、付(fu)薪(xin)理念

1. 3P模(mo)型

2. 薪酬均均衡

3. 薪酬水平的(de)影響

4. 外部均衡(heng)性(xing)——薪酬曲線的定位(wei)

5. 外(wai)部薪酬(chou)數(shu)據(ju)對標

三、薪酬結構

1. 薪酬(chou)的基本結構(gou)

2. 薪酬架構

3. 薪(xin)酬比例

4. 關于年終獎金(jin)的幾個問題

5. 分(fen)紅獎(jiang)金

四、基于能(neng)力價值的薪酬體系的套改案例

1. 初始邏(luo)輯——業務需(xu)求洞察

2. 初始邏輯——項目框架(jia)

3. 薪酬套(tao)改步驟

4. 項目(mu)路徑圖(tu)

1）崗位職級數據

2） 薪酬數據(ju)與測(ce)算(suan)

3） 宣貫與溝通

5. 崗位價值(zhi)評(ping)估過程

第(di)八講：雇(gu)主品(pin)牌(pai)建(jian)設

一、雇主(zhu)品牌內涵

1. 品(pin)牌的基本要素

2. 公司人(ren)才觀(guan)

3. 公(gong)司組織觀(guan)

4. 公(gong)司業績(ji)觀

5. 公司(si)經理人(ren)人(ren)才標

案例：某集團人力之道（YOP模型）

二、雇主品牌建設

1. 雇(gu)主呂牌構成要(yao)素

2. 雇主品(pin)牌(pai)規(gui)劃下的HR舉(ju)措

3. 雇主品(pin)牌(pai)探索實踐(jian)

案例(li)：華潤集團雇主品牌舉措(cuo)

三、雇主(zhu)品(pin)牌(pai)傳(chuan)播

1. 品牌探(tan)索實踐

2. 宣傳推廣渠道

3. 校(xiao)園招聘雇主品牌宣講(jiang)策略

4. 雇主(zhu)品牌建設宣傳方案

5. 通過目標院(yuan)校(xiao)長(chang)期聯系機(ji)制強(qiang)化雇主品牌

6. 其他雇主品牌傳遞路徑

第九講：企業文化建(jian)構(gou)

一、企業文化的定(ding)義

1. 企(qi)業文化的定義與價(jia)值(zhi)

2. 一(yi)組(zu)“文(wen)化”的符(fu)號(hao)

3. 文化(hua)宣言

二(er)、企業文化的(de)作用

1. 站在歷(li)史的(de)背后看企(qi)業文化

2. 歷史告訴我們什么(me)

3. 企業是樹，文(wen)化是根

4. 企(qi)業(ye)文化的四個層面

三、企業文化建構(gou)要素

1. 企業文化的特征

1）愿景

2）身份

3）價值觀(guan)與信念

4）能力

5）行為

6）資(zi)源

2. 企業文(wen)化解讀(du)與傳播的載體

3. 共同詞匯

4. 傳統、儀式和(he)紀念(nian)日

5. 制度和行為(wei)規(gui)范

6. 輿論和(he)氛(fen)圍

7. 英(ying)雄人(ren)物和(he)故事

四(si)、企業文化構筑(zhu)的基本步驟(zou)

1. 企業文化構筑(zhu)的基本步驟

2. 企業文化構(gou)建行動計劃書(shu)

3. 編制(zhi)《企(qi)業文化手冊》

4. 企業核心價值觀的(de)推廣與(yu)分解

5. 亞(ya)文(wen)化(hua)

案例分享：優秀企業(ye)文化