● 清晰：部門經理的HR管理職(zhi)責

● 設計：部(bu)門(men)的(de)業務和工作流程(cheng)

● 掌握(wo)：4K1B量化技術，定義部(bu)門及崗位績效

● 招(zhao)聘：設計(ji)BBI面試問題和(he)應用(yong)結構(gou)化面試

● 培訓(xun)：做(zuo)好本部門(men)的知識經驗的萃取和傳承

● 輔導：應用教練思維和方法(fa)促進下屬成長

● 會用(yong)：激勵原(yuan)理，會用(yong)“積分制”等(deng)非薪激勵工具

課題導入(ru)：問題聚焦(jiao)，用UMU互動做(zuo)問(wen)卷(juan)調查

第一(yi)講：HR理念升級——正本清(qing)源再出(chu)發

一、優秀(xiu)人(ren)力資源管理的評價標準

1. 從(cong)結果(guo)層面，看財務指標(biao)

2. 從過程層面，看(kan)HR關鍵(jian)活動

3. 從(cong)能力層(ceng)面，看HR的(de)專(zhuan)業(ye)性

案例：曾經是(shi)HR標桿的摩托羅拉衰退了，HR存在哪些問(wen)題(ti)嗎？

討論：你認為(wei)哪(na)家(jia)公司的人力資源管(guan)理水平高？為(wei)什么？

討論：客(ke)戶(hu)關心企業的人力資源管理水平嗎(ma)？

二、部門經(jing)理必須承擔的五大職責(ze)

職責(ze)一：工作標準及流程的制定

職責二：選人層(ceng)面(mian)的專業面(mian)試

職(zhi)責三：日(ri)常(chang)管(guan)理的(de)PDCA

職責(ze)四：團隊建設及非(fei)薪酬激勵(li)

職責五：下屬專(zhuan)業能(neng)力的培(pei)養

三、推動人力資源建設的(de)五大條(tiao)件

討(tao)論：如果各級(ji)經理的HR專(zhuan)業水(shui)平(ping)非(fei)常高(gao)，公司的(de)人力資源建設是否一定好？

條(tiao)件一：HR工作能力勝任

條件(jian)二：有(you)參與HR建(jian)設(she)的機會

條件三：得到資源支持

條件四(si)：激勵約(yue)束機制(zhi)

條件五(wu)：堅持長(chang)期主(zhu)義，而非(fei)立(li)竿見影

第二講：工作與流(liu)程設計(ji)——部門經(jing)理的(de)要務

一、工作設計的流程

1. 績效表達——定量(liang)和定性

2. 活動分(fen)析(xi)——用魚骨圖分(fen)析(xi)關(guan)鍵策略及行(xing)為

3. 匹配(pei)到(dao)崗——客戶-公(gong)司-部(bu)門-崗位，逐級匹配(pei)

4. 業(ye)務(wu)表(biao)達——流程、崗位指導

5. 管(guan)理表達——組(zu)織結構、授權(quan)體系

二、工(gong)作設計的4大技術

1. 因果分析技術——魚骨圖

2. 職責分(fen)工技術——職責匹配圖

3. 工作流動設計(ji)技術——泳(yong)道式流程圖

4. 管理指揮體系(xi)設計技術(shu)——任務清單及授(shou)權

三、五大(da)工(gong)作設計成果，讓(rang)工(gong)作涇渭分明，條理清晰(xi)

成(cheng)果(guo)1：組(zu)織結構圖(tu)——公司指(zhi)揮匯(hui)報(bao)系(xi)統

成果2：泳道式流程圖——工作流向地圖

成果(guo)3：崗位(wei)說(shuo)明書——崗位(wei)導覽(lan)圖(tu)

成(cheng)果4：工(gong)作(zuo)清單及分工(gong)——部門業務(wu)一本通(tong)

成果5：SOP——百(bai)科全書(shu)&知乎

練(lian)習：用《泳(yong)道(dao)式流程圖》，優化招聘流程

第(di)三講：選人(ren)——看全(quan)，看準

一、用結構(gou)化面試(shi)，防止以(yi)偏概(gai)全

1. 結構(gou)化面試的維度

工具：冰山模型——將面試內容結構(gou)化

1）分工結構(gou)化——三級面(mian)試官各負其責

2）流程結(jie)構化——提升面試效率

案(an)例：阿(a)里巴巴銷售崗位北斗(dou)七(qi)星面試法(fa)

練習：模(mo)擬(ni)崗位結(jie)構化面試表設計

二、用行為(wei)面試法(fa)BBI，提高面試(shi)的準確性(xing)

1. 行為面試法(fa)的三(san)性

1）連續性

2）穩定性

3）觸發(fa)性

2. STAR原則

1）情景(jing)——工作相關背景(jing)介(jie)紹

2）任務——希望達(da)成(cheng)的目(mu)標(biao)及標(biao)準

3）行為——做(zuo)了什么，以及如何做(zuo)的

4）結果(guo)——達到的效(xiao)果(guo)

3. 如辨(bian)識理論問題(ti)、情景問題(ti)、行為問題(ti)

1）理論(lun)問題(ti)：過去時(shi)，“我(wo)以為”、“我(wo)認為”

2）情(qing)景(jing)問題(ti)：將來時，“如果”、“假設”

3）行為(wei)問(wen)題：過去完成時，“完成的行為(wei)”

練(lian)習(xi)：哪些符合行(xing)為問題的STAR原則

情景模(mo)擬(ni)：BBI面試(shi)

第四講：用(yong)人——用(yong)人所長，重在(zai)激勵

一、個性(xing)對(dui)行為的影響

1. DISC在(zai)用人中的應(ying)用

D型——給(gei)任務，授權(quan)

I型——及時肯定，多加贊美(mei)

S型——尊(zun)重，溫和相(xiang)待

C型——專(zhuan)業認可，理性

二、非薪酬激勵(li)16法

1. 目(mu)標激勵——看到(dao)遠方，才有希望(wang)

2. 文(wen)化激勵——心有所(suo)屬，不會彷徨

3. 贊(zan)美激(ji)勵——人(ren)性使然，常(chang)用常(chang)贊(zan)

4. 批評激勵——正(zheng)確(que)使用(yong)，作用(yong)正(zheng)向(xiang)

5. 晉升激勵——授權授責，搭建(jian)舞臺

6. 榮(rong)譽(yu)激勵——實名(ming)虛名(ming)，不厭其多

7. 榜樣激勵——心之所向，偶像(xiang)力量(liang)

8. 情感激勵——人情冷暖，最喜(xi)溫暖

9. 尊重(zhong)激(ji)勵——大(da)小人物(wu)，都怕貶抑

10. 參(can)與激勵——人怕孤單，合(he)群團建

11. 幽默(mo)激勵(li)——不喜(xi)死板，都愛風趣

12. 培訓激(ji)勵——追求成功(gong)，都(dou)愛(ai)成長

13. 競爭激(ji)勵——有想爭先，有恐(kong)落后

14. 授權激勵——感受信任，工作(zuo)順暢

15. 快樂激勵——喜樂避苦，人性(xing)使然

16. 工作(zuo)激勵——賦予意(yi)義，樂在(zai)其中

三、PDCA中有助于提升(sheng)下(xia)屬績(ji)效的管理行為

P：3項高績效行為

a讓員工參(can)與

b自上而(er)下、自下而(er)上結合

c多少策略(lve)，不是討價還價

D：3項高(gao)績效行為

a適當(dang)跟進

b教練(lian)式輔導

c做好績(ji)效記(ji)錄

C：3項(xiang)高績效行(xing)為

a客觀一致

b人(ren)事分離

c結(jie)構化分析績效差(cha)距

A：3項高績效行為(wei)

a制定改進計劃，而不(bu)是建議

b有激勵約束機(ji)制

c找到本質(zhi)原(yuan)因

第五講：育人——工學(xue)結合，打通(tong)721

一、如何(he)從工(gong)作中學習

1. 組織經驗萃取——讓優秀(xiu)經驗傳承

2. 復盤——成則(ze)知其然，敗則(ze)求(qiu)起因

案例：經驗(yan)萃(cui)取之——航班晚點，老客服的服務技能經驗(yan)萃(cui)取

案例：經驗萃取之——競品(pin)有(you)贈品(pin)的銷售(shou)策略(lve)經驗萃取

討論(lun)：如何自我復(fu)盤，迭(die)代(dai)自己(ji)的認知和方法論

二、如何發揮集體智慧解(jie)決(jue)問題

1. 行動學習——群策群力

2. 引導技術(shu)——讓智慧有規則的流(liu)動

案(an)例(li)：用(yong)行動學習做戰略解析

案例：私董會幫助企(qi)業家互助學習(xi)成長

案(an)例：用魚(yu)缸會議解決(jue)跨(kua)部門溝通問題(ti)

案例：微行動學(xue)習嵌(qian)入課堂，讓培訓更(geng)精彩

第六講(jiang)：留(liu)人策略

一、四位一體(ti)留人

1. 感情——文化價值觀積極正向，進(jin)取和諧的工作氛圍(wei)

2. 待遇(yu)——公(gong)平而有吸引(yin)力的(de)待遇(yu)，豐(feng)富的(de)非薪酬激勵

3. 事業(ye)——幫下屬找(zhao)到自己優勢和方向(xiang)，找(zhao)到愛好和擅長

4. 意義——幫(bang)下屬給(gei)工作賦予意義，神圣感升華

案例：《重新定義保潔、保安、司機的工作意義》

練(lian)習：《賦予自己崗位一項(xiang)意義》

二、232關鍵期管(guan)理

1. 入職(zhi)2周——配工(gong)作助(zhu)手，非主(zhu)管擔任

2. 入職2個月——主管(guan)業務(wu)指導，新手(shou)(shou)快上手(shou)(shou)

3. 入(ru)職2年(nian)——職業發展(zhan)，崗(gang)位輪(lun)換，工作(zuo)擴大，增加新(xin)鮮感(gan)

三、離職員工管理(li)

1. 細致交接——把工作損失降到最低

2. 減少影(ying)響——溝(gou)通(tong)告知(zhi)低調辦理

3. 快慢適度(du)——被動(dong)快，主(zhu)動(dong)慢，因人而異

案(an)例：HRD的“有言在(zai)先”，員工離職，主(zhu)管從(cong)被動(dong)變主(zhu)動(dong)

總(zong)結