第一(yi)講：人(ren)力(li)資源管理現狀

一、人才是第一資(zi)源(yuan)

1. 白熱化的人才爭奪戰

2. 如(ru)何吸引優秀人才(cai)

案(an)例：華為、騰訊(xun)等(deng)優秀企(qi)業用人理念及方式介紹(shao)

二、部分(fen)企(qi)業人力資源管(guan)理的現狀

1. 人才招聘(pin)不(bu)利

2. 培(pei)訓體系(xi)缺失

3. 績(ji)效考核流(liu)于(yu)形(xing)式

4. 薪酬制(zhi)度不完善

5. 年輕人才流失(shi)較(jiao)多

三、人力資源管理(li)的(de)誤區(qu)

1. 人力資源管理工作就(jiu)是人力資源部的工作

2. 非(fei)人(ren)資源部門(men)對人(ren)力資源部門(men)過度依賴

四、人力資源整(zheng)體(ti)框架

1. 人力資源管(guan)理整體框架(jia)

2. 各(ge)業務部(bu)門在各(ge)模塊應發揮(hui)的作用

五、為何所有部門都要要重視人力資源工(gong)作(zuo)

1. 各(ge)業(ye)務部門(men)負責人(ren)(ren)是(shi)本部門(men)人(ren)(ren)力資源第一負責人(ren)(ren)

2. 人力資源是各(ge)部門提升工作效率的(de)幫手

3. 管好(hao)人(ren)是管好(hao)業務的(de)前(qian)提

4. 既是業務高手(shou)又是人力資源管理高手(shou)

第二講：人(ren)才(cai)選(xuan)拔方式

一、人才從(cong)哪(na)里來

1. 如何能成功招(zhao)聘

2. 人(ren)才(cai)獲得的渠道

二、如(ru)何分析簡歷

1. 簡歷(li)真偽分析

2. 工作經歷(li)判斷

3. 從(cong)整(zheng)體(ti)到細節(jie)

案(an)例：簡歷問(wen)題(ti)現場分析(xi)

三、結構化面試認知

1. 結構化面試(shi)、半結構化面試(shi)、非(fei)結構化面試(shi)的不同

2. 結構化面試(shi)的特點

3. 結構化(hua)面試(shi)的設計

4. 銷(xiao)售、技術、管(guan)理等不(bu)同(tong)類(lei)型人員(yuan)結構化(hua)面試題(ti)的(de)題(ti)型考(kao)慮

四、結構化面試(shi)的(de)實(shi)施與評估

1. 結(jie)構化面試實施的注意事項

2. 如何(he)應對面霸

3. 結構化面試的評估

案例(li)：某企業實施結構化面(mian)試實施方案

五、面試有經驗人員的利器——STAR面(mian)試法

1. STAR面試(shi)法認(ren)知(zhi)

2. STAR面試法(fa)的提問(wen)方法(fa)

3. STAR面(mian)試(shi)法的面(mian)試(shi)準備

4. STAR面(mian)試法(fa)的實(shi)施

課堂演(yan)練及點評：選(xuan)擇(ze)關鍵崗位運用STAR進(jin)行結構(gou)化面試(shi)

六(liu)、如何判斷(duan)應聘者

1. 形象

2. 語(yu)言

3. 行為

4. 思路

5. 反(fan)應

七、面試結果評估

1. 面試信息的匯總

2. 候選人工作意愿分析

3. 如何(he)做錄(lu)用決策

第三講(jiang)：通過(guo)績效管(guan)理手段用好人才

一、用人方式

1. 德(de)才兼備德(de)為先

2. 人盡其(qi)才物盡其(qi)用

二、目標的性(xing)質(zhi)

1. 定性(xing)目標(biao)(biao)與定量目標(biao)(biao)

2. 工作目標(biao)(biao)與考核目標(biao)(biao)

3. 過程性(xing)目(mu)標(biao)與結果性(xing)目(mu)標(biao)

4. SMART在(zai)目(mu)標(biao)制定中的運用(yong)

三(san)、企業目標的設計與分解

1. 如(ru)何將(jiang)企業目標分解到部(bu)門

2. 如何將部門目標分解到崗位

3. 目標(biao)價值樹(shu)分解方式

案例：某(mou)科技企業的目標(biao)分(fen)解案例

四、如何設計績效考核表

1. 績效考核指標如(ru)何定義

2. 考核(he)指標定義應避免的錯誤

3. 如(ru)何定義考核指標

4. 如(ru)何(he)確定(ding)目標值

五、如何(he)確定績效考核指(zhi)標(biao)的權重(zhong)及評分標(biao)準(zhun)

1. 如何(he)確定績效考核指標的(de)權重

案例(li)：某關鍵崗位的績效考(kao)核方式

演練及點評：設計某(mou)崗位的績效考核(he)表

六(liu)、什么是(shi)績(ji)效面(mian)談

1. 績(ji)效好不(bu)好，關鍵(jian)在(zai)輔導

2. 績(ji)效(xiao)面談該怎么談

七、績效改進

1. 績效(xiao)改進的(de)內容

2. 績效(xiao)改進的方(fang)式(shi)

第(di)四(si)講：人才培育方式

一、人才培育的(de)思想障(zhang)礙

1. 沒有時間?

2. 自己做比較快?

3. 死活(huo)都教(jiao)不會?

4. 教了徒弟(di)餓了師父?

二、如何做好培訓需(xu)求分(fen)析(xi)

1. 組織(zhi)分析(xi)：問題業務(wu)、發(fa)展要求、人才技能儲備

2. 人員分析(xi)：效率不高(gao)、技(ji)術(shu)問題(ti)、工作勝(sheng)任度問題(ti)、發展(zhan)要求

3. 任(ren)務(wu)分析：新(xin)項(xiang)目(mu)、新(xin)業務(wu)、新(xin)方法等(deng)

4. 基于(yu)目標的分析

三(san)、人才(cai)培養體系

1. 基層人員的培養

2. 中層人員的培養(yang)

3. 高層人員的培養

四(si)、做好培(pei)訓的幾(ji)個重(zhong)要方式

1. 內部導師的(de)重要性

2. 如何做(zuo)好內部導師制

3. 內(nei)部培訓師隊伍的(de)建設

4. 輪崗制的實施(shi)方法(fa)

第五講：人才保留與激勵

一(yi)、人才為什么(me)會留下來

1. 學(xue)到技能

2. 待遇優(you)厚(hou)

3. 工作開心

4. 看到前(qian)景

二、如何留(liu)住核心人才

1. 待(dai)遇留人

2. 事(shi)業留(liu)人(ren)

3. 情感留人(ren)

4. 發展留人(ren)

5. 環(huan)境留人

6. 開心留人

三、做好(hao)人才激(ji)勵

1. 物質激(ji)勵與精(jing)神(shen)激(ji)勵

2. 各種激勵方式介紹