您(nin)是(shi)否遇到下(xia)面一些典(dian)型問題：

執(zhi)行力–總裁們(men)最常說的(de)一(yi)句話是：“我們(men)企業(ye)的(de)執行力(li)不夠”。在組(zu)織了(le)“如何提(ti)升企業(ye)的(de)執行力(li)”培訓后，有(you)多少企業(ye)的(de)執行力(li)得(de)到了(le)提(ti)升，如果(guo)感覺(jue)有(you)，又(you)是體(ti)現在什(shen)么地(di)方？

績(ji)效管理–績(ji)效(xiao)管理系統的(de)目(mu)的(de)是提升績(ji)效(xiao)， 但系統本身能達成(cheng)這樣的(de)目(mu)標嗎(ma)？ 經(jing)理們(men)是在(zai)完成(cheng)系統要求的(de)表格，還是確實(shi)在(zai)提升部(bu)下(xia)的(de)績(ji)效(xiao)。那些難(nan)以(yi)量化，但又很重要的(de)指標該如何來管理呢？經(jing)理們(men)給下(xia)屬的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)表上打的(de)分(fen)數有(you)多(duo)少實(shi)際(ji)的(de)意義呢？

結果導向(xiang)–這(zhe)是一(yi)種態(tai)(tai)(tai)度，我們(men)希望組織內(nei)越(yue)多的人(ren)有(you)這(zhe)樣的態(tai)(tai)(tai)度越(yue)好。但(dan)是，如何知道我們(men)的經理和員(yuan)工(gong)有(you)這(zhe)樣的態(tai)(tai)(tai)度呢(ni)？有(you)什么方法(fa)能確(que)實地幫助他們(men)以(yi)這(zhe)樣的態(tai)(tai)(tai)度來工(gong)作呢(ni)？

溝通–我們常將(jiang)組織的很多問題(ti)歸結為“溝(gou)通(tong)”問題(ti)，并強調大(da)家要多溝(gou)通(tong)。 可是(shi)溝(gou)通(tong)的目的是(shi)什(shen)么？如(ru)何在組織內形成有效的溝(gou)通(tong)j機制？公司花(hua)了大(da)量人(ren)力(li)、財力(li)建立的 IT系統(tong)對有效溝(gou)通(tong)的幫助到底(di)體現在哪里(li)？是(shi)否讓一些(xie)人(ren)可以(yi)更方便(bian)地將(jiang)電(dian)子(zi)郵件抄(chao)送(song)給所有的人(ren)，以(yi)表示他們已經“溝(gou)通(tong)”了呢？

團隊合作–團隊(dui)合作非常重要，所以我們上了不少的(de)(de)團隊(dui)合作的(de)(de)課程，包括讓人(ren)(ren)感觸極深的(de)(de)體(ti)驗式培訓(xun)。可是團隊(dui)精神(shen)和個(ge)(ge)人(ren)(ren)績效(xiao)之間的(de)(de)平衡在哪里呢(ni)？一個(ge)(ge)銷售人(ren)(ren)員是應該更(geng)關注自(zi)己的(de)(de)定單(dan)(dan)，還是幫助(zhu)別(bie)的(de)(de)銷售人(ren)(ren)員更(geng)好的(de)(de)簽(qian)單(dan)(dan)？當(dang)績效(xiao)考核和個(ge)(ge)人(ren)(ren)利益存在的(de)(de)情況下(xia)，團隊(dui)精神(shen)該如何推動(dong)和評(ping)價呢(ni)？

激勵–您(nin)相信胡蘿卜加大棒的(de)(de)方法是會持續有效(xiao)的(de)(de)嗎？即使有效(xiao)，它對企業的(de)(de)成本要求是否會逐漸達到它的(de)(de)極(ji)限？ 對于經理(li)而言(yan)， 除了(le)獎金、升遷的(de)(de)正面因(yin)素(su)(su)和開(kai)除的(de)(de)負面因(yin)素(su)(su)外，難(nan)道就沒有真(zhen)正有效(xiao)的(de)(de)激勵(li)方法了(le)嗎？

類(lei)似的(de)情況(kuang)還有：有效領導、內部整合(he)、客戶滿(man)意度、信賴關(guan)系、企(qi)業文(wen)化、決策(ce)制訂、計劃(hua)執(zhi)行(xing)等(deng)等(deng)、等(deng)等(deng)。當這些方面出現問題的(de)時候(hou)，實質上是(shi)因為一個(ge)更(geng)深層(ceng)次(ci)的(de)問題的(de)存在。這個(ge)問題就(jiu)是(shi)：絕大(da)部(bu)分的人(ren)認定別(bie)人(ren)是(shi)造成問(wen)題的原因,但幾乎沒有人(ren)認為(wei)是(shi)他們自己制造了(le)問(wen)題。因(yin)此(ci)，沒(mei)有(you)人認為(wei)他們需要為(wei)此(ci)負責。個(ge)人和(he)組(zu)織(zhi)一起(qi)陷(xian)入問(wen)題(ti)之中，而沒(mei)有(you)人愿意(yi)、也(ye)無(wu)法(fa)解決問(wen)題(ti)。

這(zhe)個(ge)深層次危害組織發展的問題，被定(ding)義為 “自我蒙蔽”。所有普(pu)遍存在的(de)與領(ling)導(dao)力、溝(gou)通、沖突(tu)和解(jie)、團隊(dui)建設、企業(ye)文(wen)化、整(zheng)合相關(guan)(guan)者、員(yuan)工(gong)關(guan)(guan)系(xi)、信(xin)賴(lai)等等有關(guan)(guan)的(de) “人的(de)問題”都是這個“自我蒙蔽”問題的(de)表現。正是因(yin)為這個深層的(de)(de)問題沒(mei)有得到解(jie)決，體現在上(shang)述(shu)領域的(de)(de)問題就會不斷地蔓延。

“人的(de)(de)問題不是(shi)(shi)通(tong)過(guo)聚(ju)焦于人的(de)(de)問題來得(de)(de)到解決；人的(de)(de)問題是(shi)(shi)通(tong)過(guo)以一種精(jing)準的(de)(de)方式，聚(ju)焦于結果而得(de)(de)到解決。”本課(ke)程剖析“自我(wo)蒙蔽(bi)”的(de)(de)表現、成(cheng)因及危(wei)害，引導我(wo)們(men)跳出盒子，在更高層面上關注績效結果，為團隊的(de)(de)健(jian)康發展開(kai)辟新的(de)(de)道路。