1. 高效(xiao)管理認知意識(shi)轉變，掌握高效(xiao)管理的底層(ceng)邏輯；
2. 學(xue)會(hui)打造(zao)高品(pin)質團(tuan)隊，知人善任(ren)，提升組織人力效能；
3. 掌握薪酬設計(ji)與績效管理(li)技巧，有效激勵，激發員(yuan)工(gong)潛能；
4. 聚焦(jiao)業(ye)績發展，進(jin)行關鍵人才管理，更好發揮企業(ye)人才價值。

第一講(jiang)：認知突圍(wei)——高效管理(li)者關(guan)鍵(jian)跨(kua)越的認知

一、企業低效管理的困境

1. 企業(ye)管理狀(zhuang)態的4種類(lei)型

類型1：資源投(tou)入少，效益產出(chu)低(di)——佛(fo)系管理(li)

類型2：資(zi)源投入多，效(xiao)益產出(chu)低(di)——低(di)效(xiao)管(guan)理

類(lei)型3：資(zi)源(yuan)投入(ru)多，效益產出(chu)高(gao)——高(gao)投入(ru)管理

類型(xing)4：資源投(tou)入少，效益產出高——高效管(guan)理

2. 低效(xiao)管理(li)給企業帶來困境

1）造(zao)成資源大量浪費        2）造成管理者疲于應付

3）管(guan)理問題重復(fu)出(chu)現        4）成本控制(zhi)不力(li)        5）組織適應(ying)能力(li)差

二、管理(li)(li)剖析：提升認知，梳理(li)(li)管理(li)(li)的要領

工具：管理的(de)“532模型(xing)”

1. 管理的(de)內容：管事、管人、強(qiang)組織

2. 管理(li)者(zhe)進階的4個層(ceng)次

效(xiao)(xiao)率(lv)低下的管理者→普通管理者→優秀的管理者→卓越(yue)的高效(xiao)(xiao)管理著

三、高效(xiao)管理者(zhe)的關(guan)鍵(jian)跨越(yue)

1. 高校管理者(zhe)的四大關鍵跨越

認知的(de)跨越(yue)→行動的(de)跨越(yue)→團(tuan)隊成長的(de)跨越(yue)→價值產出跨越(yue)

2. 成就高效(xiao)管理(li)者(zhe)的5大(da)障礙突破(po)

1）從關注“任務”到(dao)關注“成果(guo)”

2）從關注“內部”到關注“外部”

3）從(cong)“時間管理”到“效率管理”

4）從(cong)“優勢(shi)”到“陷阱”

5）從“穩定有序(xu)”到“創新求變”

第(di)二講：慎思明辨——掌握高(gao)效管(guan)理的底層邏輯

一、重(zhong)構邏輯，讓管理從混亂走向高效(xiao)

1. 高效(xiao)管理需(xu)遵循的6大底層邏輯

1）做正(zheng)確(que)的(de)事比正(zheng)確(que)的(de)做事更重要

2）客戶導(dao)向(xiang)聚焦效(xiao)益與(yu)產出

3）現金流與組織活力是(shi)關鍵(jian)

4）高效管(guan)理的4個基本動作（定目標，建(jian)團隊，抓過程，拿結果）

5）降本(ben)增效是永恒話(hua)題

6）四大體系(xi)保障(zhang)高效運行（責任體系(xi)，制度體系(xi)，流程(cheng)，體系(xi)，標準體系(xi)）

2. 高效(xiao)管理的道(dao)、法、術、器

1）道(dao)—全局思考    2）法—明晰目標    3）術—形成(cheng)方案    4）器(qi)—能力迭代(dai)

二(er)、高(gao)手之(zhi)路，如(ru)何快速成為高(gao)效管(guan)理者

1. 高效管理者的素養(yang)修(xiu)煉

1）懂得(de)前瞻性思(si)考

2）了解(jie)行業與企(qi)業

3）懂得掌握人的心理

4）專注于開發

5）學習與創新

6）知進退、善平衡

2. 巧用杠桿：提升管理效能

3. 基礎修煉(lian)：掌(zhang)握高效管理的常識和原理

第三講：知人善用——發(fa)揮人才最大價(jia)值

一、知人善用，把合(he)適(shi)的人放在合(he)適(shi)的位置

1. 崗位分(fen)析與人員分(fen)析

1）識崗-工作(zuo)分析

2）識人-勝(sheng)任素質

3）匹配(pei)-知人善(shan)用

2. 職(zhi)業興趣測評與崗位(wei)匹配

工具：職業性(xing)格測評工具(ju)

3. 德魯(lu)克(ke)理(li)論之“用(yong)人所(suo)長”

1）打破(po)“人才引進”套娃現象

2）“用人所長”的機(ji)制保障

3）“用人所(suo)長”的心態建立(li)

二、打造團隊，發揮人(ren)才協作價值

1. 打配合(he)做組(zu)合(he)，組(zu)建(jian)最佳團(tuan)隊（組(zu)建(jian)團(tuan)隊的5項原則）

原則一(yi)：統(tong)一(yi)的目標與愿景(jing)

原則(ze)二：有影響力的團隊領(ling)袖

原(yuan)則三：利益(yi)捆(kun)綁，緊密(mi)協(xie)作

原則四：分工(gong)明確(que)，優勢互補

原則五(wu)：責(ze)任(ren)共擔，彼此(ci)信任(ren)

2. 團隊的有效管理

1）團隊管理的4個階段

成立期(qi)→動蕩期(qi)→穩定(ding)期(qi)→轉(zhuan)變期(qi)

2）活用性格，達到最(zui)佳戰斗團隊

三、優化組織，釋放人力效能

1. 組織設(she)計

1）組(zu)織設計的原則

a目標導向原則     b管理幅度(du)原則(ze)     c效率原則(ze)

d決策層(ceng)級(ji)原則     e分(fen)工(gong)協同原則     f權變原(yuan)則

2）組織(zhi)設計的(de)常見結構——直(zhi)線(xian)式(shi)(shi)、職能式(shi)(shi)、直(zhi)線(xian)職能式(shi)(shi)、事(shi)業部式(shi)(shi)、矩陣式(shi)(shi)

2. 組(zu)織(zhi)能(neng)力建設——組(zu)織(zhi)能(neng)力與(yu)人效產出

第四講(jiang)：分好蛋糕——進行(xing)有效的(de)薪酬(chou)績(ji)效管理(li)

一(yi)、科學分配，掌握(wo)有效(xiao)薪酬設計的技巧

1. 好(hao)的(de)分錢制度設計(ji)的(de)思(si)路

思路1，先(xian)學會(hui)分錢(qian)才能賺錢(qian)

思(si)路2，內部兼顧公平性，兼顧競爭性

思路3：向市場要(yao)錢(qian)

思路4：分(fen)階(jie)段遞進給付

思路5：可(ke)動態(tai)調整(zheng)

思路6：內驅力比外驅力更有(you)力量

2. 設計一套合理的(de)薪(xin)酬(chou)體系

澄清薪(xin)酬(chou)戰(zhan)略→崗(gang)位分析與薪(xin)酬(chou)水平調查→設(she)計(ji)薪(xin)酬(chou)架構(gou)→確定薪(xin)酬(chou)標準→福利設(she)計(ji)→薪(xin)酬(chou)管理運行(xing)體系設(she)計(ji)

3. 高(gao)管的(de)薪酬設計常見問(wen)題

1）定位問(wen)題        ; 2）薪酬(chou)水平問題         3）組合(he)激(ji)勵問題

4）比例(li)設計問題     5）目標問題             6）調(diao)試問(wen)題

二(er)、提升效能(neng)：有效的績效管理技巧

1. 常見的績效(xiao)管(guan)理誤區

誤區(qu)一，績效(xiao)計劃(hua)的(de)制定(ding)“憑感覺(jue)”

誤區二，績效管理(li)重結果輕過程

誤(wu)區三，認為績效目標(biao)分(fen)解了就等于(yu)績效責任下(xia)放了

2. 績效(xiao)管理的(de)流程與關鍵步驟

設立績效(xiao)(xiao)(xiao)目標→記錄(lu)績效(xiao)(xiao)(xiao)表現→過程(cheng)輔(fu)導及反饋(kui)→績效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)估→績效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)→制定改(gai)善計劃(hua)

3. 績效結構及比例設計

4. 績效管理的(de)工具應用

1）傳統的績效考核應用(yong)誤(wu)區

2）目(mu)標管理（MBO）

3）關(guan)鍵績效指標（KPI）

4）平衡積分卡（BSC）

5. 不可忽視績(ji)效(xiao)面談(tan)

第五講(jiang)：有效激勵——提升員(yuan)工自主(zhu)能動性

一、心中(zhong)有數：掌握激勵的原(yuan)理與(yu)邏輯

1. 人效(xiao)提升革命：員工激勵(li)

1）成本(ben)上漲(zhang)VS勞動效率下降(jiang)

2）員工價值的資產區VS負債(zhai)區

3）降(jiang)低人工成本VS激活(huo)員工潛能

2. 激勵的誤區(qu)與原則(ze)

1）有效激勵(li)的(de)常見誤區(qu)

誤(wu)區一：激(ji)勵等(deng)于發(fa)錢(qian)

誤區二：把激勵當成福利

誤區三(san)：把(ba)激勵(li)當成普(pu)惠大眾

2）有(you)效激勵的(de)原則(ze)——科學性(xing)、針(zhen)對性(xing)、差異性(xing)、規則(ze)性(xing)、時效(xiao)性(xing)

3. 常見的激勵理論

二、手中有(you)術：掌握有(you)效激勵的核(he)心方法

1. 有效激(ji)勵員工的“伏虎(hu)六式(shi)”

1）打破平衡，PK機(ji)制常態化

2）多管齊下，員工激勵組合化

3）科學設計，增量式(shi)激(ji)勵法

4）賞(shang)罰(fa)分明，獎罰(fa)激勵榮辱化

5）陰陽互(hu)動，內(nei)驅動+外驅動并(bing)行

6）少數(shu)原則，把握關鍵員(yuan)工的激勵

2. 員工激勵(li)的方法選擇(ze)——基于人(ren)性

案例：海底撈進行員工激勵的7個主要舉措。

三、機制設計：讓激(ji)勵落到實(shi)處(chu)

1. 激(ji)勵與淘汰機制(zhi)建設

1）資源合理(li)分配，保證(zheng)機制透明

2）建(jian)立多重賽道，讓員工(gong)快(kuai)速奔跑(pao)

3）打破論資排輩，體現(xian)“奮斗者(zhe)為綱(gang)”的價值(zhi)分配原則

2. 長期激勵機制的設計

1）股(gu)權+績效，雙劍合(he)璧激活核心員(yuan)工

2）合伙人(ren)機制

3. 新生代員工的(de)激勵藝術

1）營造90、00后喜(xi)歡的組織氛圍

2）構建游戲化組織(zhi)，讓工作變得有趣

第六講：聚焦業績(ji)——企業關鍵人才的管理

一、火(huo)眼金睛：關鍵人才的識別與盤點

1. 關(guan)鍵人(ren)才的(de)識別

1）個性(xing)特征      2）崗位(wei)重要(yao)性       3）企業的發展價值

2. 關鍵人才的來(lai)源(yuan)

1）核心高管(guan)

2）對(dui)企業業績有重(zhong)大貢獻或工(gong)作中(zhong)的標桿者

3）對企業的業績利潤有重(zhong)大影響者(zhe)

4）對(dui)企業的(de)戰略與經營發展有較(jiao)大推動力的(de)人

3. 關鍵人才九宮格盤(pan)點(dian)

1）能(neng)力(li)&業(ye)績九宮格

2）價(jia)值發揮度&崗位(wei)重(zhong)要性九宮格

3）能力&潛(qian)力九宮(gong)格

二、管理(li)有道：關鍵(jian)人才的管理(li)與激活(huo)

1. 關鍵人才(cai)的職業生涯周(zhou)期(qi)管理(li)

2. 關(guan)鍵人(ren)才庫的建(jian)立

3. 關鍵人(ren)才培養(yang)

案例：華為的人才管理之道

三、建(jian)設有(you)方：關鍵崗位(wei)能力建(jian)設

1. 關(guan)鍵崗位的(de)確定方(fang)法

1）關鍵崗位識別的標準——戰(zhan)略影響度、價(jia)值貢獻度、技(ji)能復雜度、人才緊缺性、專業特(te)殊性

2）關(guan)鍵崗位確定的方法——戰(zhan)略解碼(ma)法、關(guan)鍵指標(biao)評估法

2. 關鍵崗位能力建設

1）選好對象

2）用對方法

3）素質能力模型的框架(jia)梳理(li)

4）編輯素質(zhi)詞典

5）設計關鍵崗位(wei)素質(zhi)模型(xing)

3. 關鍵崗位(wei)的經驗萃(cui)取

1）識礦，鎖(suo)定價值選主題

2）選(xuan)礦，遵循主題萃(cui)取內容

3）煉礦(kuang)，整理內(nei)容(rong)成方案(an)