1、學習如何從戰略目標分解到個人PBC

2、從績效管理的初心出發(fa)，明確績效管理的目標、價值和意義

2、圍繞著績效管理4個環節，識別每個績效管理環節的實操要點和常見誤區

3、掌握4種類型績效管理的優缺點和適用場景，靈活應用于管理實踐 績效輔導的幾個手段

4、掌握績效輔導6種方法和績效溝通的4種技巧

5、理解有效激勵的關鍵要素

6、學(xue)會(hui)靈活運用物質激(ji)勵和非物質激(ji)勵來激(ji)發隊伍的活力

一、績(ji)效(xiao)管理輸(shu)入是戰略目標的分解，將戰略目標有效(xiao)分解到(dao)組織與個(ge)人

1、戰略(lve)解碼的原則與工具

‐   戰略解碼(ma)遵循的基(ji)本原則

‐   戰略解碼工具BEM

‐   戰略指標體系-平衡記分卡

‐   四維度的戰略澄清(qing)

財(cai)務(wu)層面澄清(qing)

客(ke)戶層面澄清

內部(bu)流程層(ceng)面(mian)澄清

學(xue)習與(yu)成(cheng)長層面澄清

2、設計組織KPI集合

‐   明(ming)確戰(zhan)略方向及(ji)運營意義

‐   識別CSF，制定戰略地圖

‐   基于戰略地圖導出戰略KPI

3、從戰略解碼(ma)到各(ge)個部門

‐   提(ti)煉組織年度業務(wu)關鍵任(ren)務(wu)

‐   明確各關鍵任(ren)務的(de)依(yi)賴(lai)關系

‐   制定各部門業務(wu)試試規劃和(he)績(ji)效目標(biao)

4、組織績效分(fen)解到(dao)個人

‐   讓員工充分理解組(zu)織(zhi)目標(biao)

‐   將個人績效與組織績效捆(kun)綁

‐   讓部門主管對(dui)組織績效負責

5、戰(zhan)略(lve)解碼的常見問題

‐   戰(zhan)略規劃不到位(wei)，無碼(ma)可(ke)解

‐   缺乏研討(tao)，部門(men)間無法達成共識

‐   層(ceng)次分解責任，沒有擔責與(yu)互補意識

二、績效(xiao)管理是什么？

1、績(ji)效與(yu)績(ji)效管理的內涵

‐   績(ji)效的(de)概(gai)念(nian)與(yu)內涵

‐   管(guan)理者的績效內(nei)涵

‐   績效(xiao)管理(li)的概念與(yu)價值

‐   績(ji)效管理的四個階段與任務

‐   在價值創造環中“價值創造-價值評價-價值分配”，績效管理的定位和目標是什么？

2、績(ji)效管(guan)理體系(xi)對管(guan)理者的(de)要求(qiu)是什么？

‐   績效(xiao)管理(li)者的角色是(shi)法官嗎？

‐   HRBP在績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)的(de)(de)角色(se)和作用

‐   HRBP在績效管理常見的誤區

‐   部門主管在績效管理中的角色和作用

‐   部門(men)主管(guan)在(zai)績效管(guan)理(li)中的常見(jian)誤(wu)區

3、華為績效管理(li)體(ti)系

‐   績效管理責(ze)任體系

‐   績效管理體系框架

‐   績效(xiao)管理(li)應用體系

三、績效管理方式與適用場景有哪些(xie)？

1、關鍵事件(jian)評價法

‐   首因效(xiao)應

‐   近因(yin)效應

‐   關(guan)鍵(jian)事件評價法最(zui)大副作用是(shi)讓(rang)員(yuan)工“臉對著領導，屁(pi)股對著客(ke)戶(hu)”

2、KPI績效管理與局限性

‐   KPI績效管理(li)的概念

‐   績效指標篩選技巧

討論：強(qiang)制考核(he)比例分布帶(dai)來(lai)哪些優(you)缺點？

3、BSC的理念與設計

‐   平(ping)衡記(ji)分卡的概(gai)念

‐   平衡(heng)記(ji)分卡的四個維度

4、OKR的精神與價值

‐   OKR績效管(guan)理與(yu)原則

‐   OKR的實施(shi)流程

‐   OKR的特點(dian)(dian)與(yu)關鍵(jian)點(dian)(dian)

‐   研討：為什么大多數中國的企業的OKR還是做成了KPI考核？

5、績效評價方(fang)法與分類

‐   排序比較法

‐   標桿(gan)基準法

‐   360度(du)評估考核(he)

‐   關鍵事件評價(jia)法

‐   行為錨定評價法

‐   配對比(bi)較法

‐   強制分布法

討論：不同績效(xiao)管理的適(shi)用的業務場景(jing)(jing)和人(ren)員場景(jing)(jing)

四、績效管理實操技巧

1、績效管(guan)理四部曲

‐   績效管理四部曲：目標制定-績效輔導-績效考核--績效溝通

2、績(ji)效考核目標制定

‐   績(ji)效管理的目(mu)標如何承接戰略(lve)分解？

‐   績效管理指標選擇(ze)與崗位職責的矛盾如何解決？

‐   員工不愿意(yi)接受(shou)高挑戰目標怎么(me)辦？

‐   真的(de)是無度量無考核嗎(ma)？

討論：如何承(cheng)接(jie)上(shang)級戰略，制定一(yi)個(ge)崗位的績效考(kao)核目標

3、績效輔導

‐   績效指標調整可(ke)以(yi)調整嗎？

‐   績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)目標失去(qu)牽(qian)引效(xiao)(xiao)果(guo)怎么辦？

‐   正式的績(ji)效輔(fu)導和(he)非正式的績(ji)效輔(fu)導

‐   績效輔導的6種方法

討論：員工A 在Q2業務進展緩慢，但是認為是其他環節的影響，如何對他做績效輔導

4、績效考(kao)核(he)

‐   績效考核(he)是與目標(biao)相比，還是與起點相比？

‐   相對(dui)績效考核與絕對(dui)績效考核

‐   績(ji)效考核(he)比(bi)例是否應該強制正態分布？

5、績效溝通(tong)

‐   績效溝通的目(mu)的是為了讓員工接受(shou)績效結果嗎？

‐   績效溝(gou)通的事先準備

‐   績效申(shen)訴(su)通(tong)道的建立(li)

討論：員工B在H1的考核自評中打了A，但是部門經過比較考評給他打了C。您做為他的主管，請跟員工做一次溝通。

五、績效考核(he)結果的應用

1、績(ji)效管理環節出(chu)的問題，其實很多是因為績(ji)效考核(he)結果的應用引起的

2、績效結果對短期(qi)激勵的應用

3、績效結果對長(chang)期(qi)激(ji)勵的應用

‐   連續多(duo)次短期績效考(kao)核結果(guo)等同于(yu)長期的績效考(kao)核結果(guo)嗎？

‐   績效考核在調薪、配股等方(fang)面應用，導致公司目標(biao)短期化的趨勢

‐   績效結果如何調(diao)整(zheng)才應用(yong)于(yu)長(chang)期激勵？

4、績效結果對(dui)干部晉升的應(ying)用

5、哪些情況(kuang)下可以建立自閉環(huan)的(de)績效(xiao)管理(li)機制

績效確認

六、在企業(ye)績效管理中存在那些常見的(de)問題？

案例1、索尼績效掛管理出現了哪些問題，原因是什么？

案例2、上海某電力公司績效考核開始是正態分布要求，逐步演變成了C占80%，兩頭極少的情況？

‐   該案(an)例績(ji)效考(kao)核是如何(he)一步(bu)一步(bu)演變的？

‐   最后變成(cheng)了(le)“劣勝優汰”的逆淘汰，還有辦法扭轉嗎(ma)？

案例3、2020年華為績效管理部響應心聲社區的呼聲，對績效管理做了深層的變革，為什么說本質是失敗的？

‐   績效(xiao)管理(li)從評價轉向激發，聽起來很(hen)完美，但(dan)是效(xiao)果一般，為什么？

‐   針對C的比例過高問題，大幅增加了B的比例，仍然被員工痛罵，為什么？

案例4“農村生產隊績效管理制度”剖析，為什么難以產生好的效果？

‐   打開(kai)農(nong)村生產(chan)隊(dui)績效管理，發現竟如此完美(mei)，但是效果很差，為什(shen)么？

‐   我們公司的績效(xiao)管(guan)(guan)理可能還比不上農(nong)村生(sheng)產隊績效(xiao)管(guan)(guan)理，我們怎么辦？

研(yan)討：我(wo)在(zai)績效管理中遇到的最頭疼的問(wen)題是什么？直接(jie)原因是什么？

七(qi)、激(ji)勵的本質(zhi)是什么？

1、在員(yuan)工離職率更高的時代對激勵的要求更加挑戰

2、面向價值創造，激(ji)勵的本(ben)質(zhi)是什(shen)么(me)？

3、激勵的有效(xiao)性是(shi)什么？什么樣的激勵才(cai)是(shi)有效(xiao)的？

‐   主管眼里的(de)激(ji)(ji)勵排序(xu)(xu)和(he)員工眼里的(de)激(ji)(ji)勵排序(xu)(xu)

‐   馬斯洛的需求(qiu)層次(ci)理論對(dui)激勵的啟發

‐   激勵體系(xi)的(de)結(jie)構性是有效激勵的(de)基(ji)礎(chu)

八(ba)、物質激勵

1、華為(wei)薪酬(chou)激勵的原則：控制剛性，增加(jia)彈(dan)性

2、華為工資管理16字方針

3、華為(wei)獎金(jin)激(ji)勵(li)從評議(yi)授予制向獲取分享制的轉變

九、非(fei)物質(zhi)激勵(li)

1、雙因素理論在(zai)華(hua)為激勵中的應用

2、為什么激勵(li)因素(su)恰(qia)恰(qia)多(duo)屬(shu)于非物質激勵(li)

3、對(dui)知識工作者來講(jiang)，工作的意義(yi)本身(shen)就是激勵的核(he)心要素

4、員工的成長是(shi)最大的激勵要素

5、不花(hua)錢的(de)激勵你能用好嗎？標桿的(de)作用與有效的(de)贊美

十(shi)、綜(zong)合(he)答疑及解決方案制(zhi)定(ding)

實(shi)戰研討：結合前面研(yan)討(tao)(tao)的本(ben)公司績效(xiao)管理存(cun)在的癥狀，討(tao)(tao)論(lun)制定(ding)績效(xiao)管理改(gai)進方案(an)