1、深(shen)刻理解(jie)企(qi)業(ye)(ye)的核(he)心價值觀對企(qi)業(ye)(ye)的發(fa)展的關(guan)鍵點，企(qi)業(ye)(ye)愿景、使(shi)命、核(he)心價值觀和企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)之間的關(guan)系

2、理(li)解(jie)華(hua)為(wei)核(he)心(xin)價值(zhi)觀(guan)的變遷及(ji)核(he)心(xin)價值(zhi)觀(guan)的真正(zheng)內涵(han)

3、掌握企業文化落地的6個關鍵

4、以本(ben)企(qi)業某項文化為(wei)例進(jin)行落(luo)地研討

一(yi)、企業文(wen)化的(de)是怎么形成的(de)？

1、為什么要建企業文化

‐   文化(hua)的根基(ji)

‐   企業文化的定義與(yu)意義、文化核(he)心的價值與(yu)體現

‐   企(qi)業文化的認(ren)知與誤區

‐   文化和制度(du)的關(guan)系

2、企業文化之前是管理假設

‐   企(qi)業創始(shi)人的人生觀和價值觀

‐   企業過去成功的要素(su)

‐   面向未(wei)來企業(ye)成功的關鍵要(yao)素是什么？

3、企業文化的構成

‐   愿(yuan)景

‐   使(shi)命

‐   核心(xin)價值觀

‐   企業戰略(lve)

‐   企業文化的外在特質

4、華為對企業文化關鍵認知

‐   企業文化首先是(shi)“識別人(ren)（同路人(ren)）”，其次是(shi)“影(ying)響人(ren)”，最(zui)后才(cai)是(shi)“改變人(ren)”

‐   企業文化的最大價值是(shi)實現上(shang)下(xia)同(tong)欲、

‐   干部是企業文化傳(chuan)播的關鍵要素(su)

5、習總書記對文化自信的的要求

二、華為核心價值觀內涵是什么？

1、華為核心價值觀的邏輯

2、以客戶為中心

‐   誰是客戶？

討(tao)論：公司(si)人力資源部(bu)的客戶是誰？

案例：2002年華為為什么不介入房地產？

案例：蘇丹(dan)代表處想順(shun)便(bian)把蘇丹(dan)的長絨棉賣回國內

‐   華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這(zhe)兩者是相同的嗎？

?  兩者(zhe)在“態度”方面是相同的

?  以客戶(hu)為中(zhong)心要求產品開發(fa)方向對準客戶(hu)

案例：領(ling)先一(yi)步是先驅(qu)，領(ling)先三(san)步是先烈

?  以(yi)客戶(hu)為中(zhong)心還要求華為三大業務(wu)流程對準客戶(hu)

?  以客(ke)(ke)戶(hu)為中心(xin)組織建(jian)設和決策機(ji)制對準客(ke)(ke)戶(hu)

案例：華為的“由聽得見炮聲的人(ren)來決策(ce)”

?  客戶滿意是華為一切工作的準繩

案例：華為人力資源綱要2.0變革目標是什么？如何衡量

‐   華為為什么(me)要(yao)選擇以客戶為中心？

?  以(yi)技術為中心(xin)

?  對(dui)準競爭對(dui)手“跟(gen)隨戰略”

?  以(yi)市場為中心

案例：聯想的(de)柳倪之(zhi)爭，“技工貿(mao)”和“貿(mao)工技”

案例：楊元慶(qing)嘲笑馬斯克

3、長期艱苦奮斗

‐   長期艱(jian)苦奮斗錯誤概念澄清

?  認同(tong)奮(fen)斗，但(dan)是為什么必須艱苦奮(fen)斗，不(bu)能快樂奮(fen)斗嗎？

?  為什么要“長期(qi)”艱苦奮斗，不應該有勞逸結合嗎？

?  艱苦奮斗(dou)是(shi)否意味著要加(jia)班(ban)？加(jia)班(ban)是(shi)必須要給加(jia)班(ban)費？拿著加(jia)班(ban)費混日子的(de)人如何識別？

?  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

‐   “艱苦(ku)奮斗(dou)”概念在華(hua)為(wei)的變遷

?  以(yi)前(qian)華為(wei)的(de)艱苦奮(fen)斗

案例：海外追雞的(de)故(gu)事(shi)

?  現在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

華為松山湖那(nei)么漂(piao)亮，海外(wai)食堂那(nei)么豐(feng)盛，還算是艱苦奮(fen)斗嗎？

華為8年換一次工號，真的是為了規避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

‐   艱(jian)苦(ku)奮斗的(de)度量(liang)標(biao)準是(shi)什么？

‐   華為為什么要選擇長(chang)期艱苦奮斗？

?  行業的特點

?  國(guo)家的(de)階段

?  員工的特質

4、以奮斗者為本

‐   “以(yi)(yi)人為(wei)本”與“以(yi)(yi)奮(fen)斗者為(wei)本”

‐   “以奮斗(dou)者為本”就是“不讓(rang)雷(lei)鋒吃虧”

‐   華為(wei)如何以奮斗(dou)者為(wei)本(ben)

?  考核：拉開差距

?  短期激勵 :獎金

?  長(chang)期激勵(li)：調(diao)薪(xin)、配(pei)股

?  非物質激勵：金牌(pai)員工等

?  發展機會(hui)：優(you)先提(ti)拔

‐   華為為什么要選擇(ze)“以奮斗者為本”？

5、自我批判

‐   什么是自我批判(pan)？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

‐   自(zi)我批(pi)判(pan)成立的條(tiao)件(jian)是什(shen)么？自(zi)我批(pi)判(pan)好壞的判(pan)斷標準是什(shen)么？

‐   什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

三、普通的企業文化落地--企業文化傳播

1、普通企業文化落地實際上主要做了企業文化傳播

2、企業文化傳播六步法

‐   制定文化手(shou)冊

?  企(qi)業(ye)文化手(shou)冊

?  企業(ye)文化故事集(ji)

‐   多途徑文化宣傳(chuan)

?  文(wen)化上墻(qiang)

?  視(shi)頻(pin)宣傳

?  網(wang)絡宣傳

‐   培訓宣導

?  部門會議研(yan)討(tao)

?  新員工培訓

‐   標桿示(shi)范

?  獎懲制(zhi)度

?  企業文化評(ping)價

‐   儀式強化

?  新員工宣誓

?  會(hui)議宣誓

?  領獎宣讀(du)

‐   員(yuan)工互(hu)動

?  文化征文比賽

?  文化知識競賽(sai)

?  文化大家(jia)談

四、華為企業文化落(luo)地的“六部走”

1、戰略制定與企業文化

‐   核心價值觀在戰略BLM中的位置

‐   在戰(zhan)略(lve)制(zhi)定(ding)中需要回答的企(qi)業(ye)文化(hua)的問題

2、績效管理與企業文化

‐   市場部門績效(xiao)目(mu)標(biao)如(ru)何“以客戶為中心”？

‐   職能部門(men)績效目標如何“以(yi)客戶為中心”？

3、激勵體系與企業文化

‐   激勵體系設計必須“以客戶為中心”

‐   激勵分配必(bi)須“以奮斗者為本”

4、干部是傳承企業文化的關鍵載體---“染色體”

‐   干部的選拔標準

‐   年度(du)勞動態度(du)評價(jia)

‐   干部升職前OEC調查

‐   干部MLFB調查

‐   干部(bu)的末位淘汰(tai)

5、核心價值觀是變革管理的基石

‐   為什么歷史上很多變革都(dou)以(yi)慘(can)敗收場？

‐   核心價值(zhi)觀如何作為變(bian)革(ge)的管理基石

‐   HR如何做變(bian)革(ge)中的政委？

6、企業文化傳播

‐   文化培訓抓兩頭： 新員工+管理者

‐   傳播平臺讓員工喜聞樂見：在批判中成(cheng)長

‐   “口(kou)號(hao)上墻，文化上網，行(xing)為上身”

五、XX公司企業文(wen)化落地研討(tao)

1、如何落地“協作”的企業文化？

‐   沿著“知-信-行”

‐   如何讓員工知？

?  宣(xuan)傳

?  培訓

?  競賽

‐   如何(he)讓員工信？

?  故事(shi)

?  干部

‐   如何讓員工(gong)行？

?  制度設計

→    戰(zhan)略

→    績效

→    激勵

→    干部

→    變革(ge)

→    等等

2、如何落地子文化“精益管理”的企業文化？

‐   明確(que)落地子文(wen)化的責任部(bu)門

‐   沿著“知-信-行”

‐   如何讓(rang)員工知“精益”？

?  宣傳

?  培訓

?  競賽

‐   如何讓員工信？

?  故事

?  干部(bu)

‐   如何(he)讓員工行(xing)？

?  制度設(she)計(ji)

→    戰略

→    績效(xiao)

→    激勵(li)

→    干部(bu)

→    變革

→    等等

1、空降兵的存活率非常低(di)的原(yuan)因是什(shen)么(me)？

是(shi)因為人才識別問題？還是因(yin)為企(qi)業(ye)文化問(wen)題(ti)？

華為“三新”干部(bu)(bu)識別法(fa)，三新中有兩新，干部(bu)(bu)大(da)部(bu)(bu)分(fen)會失敗

三新之“新團隊”：如(ru)果(guo)一個(ge)管理者(zhe)到了一個(ge)新(xin)部門，遇到新(xin)領導、新(xin)下(xia)屬、新(xin)同(tong)僚(liao)，首(shou)先要解決信任(ren)(ren)問(wen)(wen)題(ti)。各種(zhong)浮在(zai)表面的問(wen)(wen)題(ti)的根因(yin)往往是信任(ren)(ren)引起的。

三新之“新業務”：即便同一個(ge)行業，銷售和交付的(de)(de)打法不(bu)會(hui)相(xiang)同，不(bu)同行業的(de)(de)打法更(geng)不(bu)會(hui)相(xiang)同。過去賴以(yi)成功的(de)(de)打法，往(wang)往(wang)在(zai)新(xin)(xin)的(de)(de)部門不(bu)在(zai)適用，如何找出新(xin)(xin)的(de)(de)正確打法，難度(du)非常大(da)

三(san)新之“新崗位”：領(ling)導力(li)梯隊把管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者劃分為管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)自(zi)己、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)他人等6個(ge)層級，每個(ge)層級的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)主要(yao)矛盾都會發生變化。如(ru)果延續(xu)舊的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維(wei)，抓錯了(le)主要(yao)矛盾，陣亡幾乎是必(bi)然

2、領導(dao)力教材——詹(zhan)姆斯(si).M.庫(ku)澤斯(si)《領導力：如何在組織中成就卓越》