1、了(le)解大企業和中小型企業在人才供應(ying)鏈上優劣勢，避免(mian)生搬(ban)硬套對公(gong)司(si)帶(dai)來的損(sun)害

2、掌(zhang)握中小企業在選育用留四個環節的管理要點

3、現場幫助企(qi)業制定人才(cai)供應鏈的解決方案

一、中(zhong)小型企業(ye)與大(da)型企業(ye)在人(ren)才供應鏈(lian)上的關鍵優劣勢的對比

1、大型企業在人才管理方面的優勢

‐    大型企業人(ren)才(cai)厚(hou)度大容易建設人(ren)才(cai)梯(ti)隊

‐    大型企業招(zhao)聘外(wai)部人(ren)才的(de)是(shi)彌(mi)補少許的(de)漏洞(dong)，對人(ren)才需求清(qing)晰，招(zhao)聘相對容(rong)易

‐    大型企業可以(yi)差異化提升人才待遇，提供有高(gao)競(jing)爭(zheng)力的薪(xin)酬

2、中小型企業在(zai)人才(cai)管理(li)方面的優勢

‐    中小型(xing)企業成長(chang)潛力大，如果(guo)選(xuan)對(dui)了可以(yi)取(qu)得巨大成功

‐    中小企(qi)業崗位空缺多，人才(cai)發展不受崗位的限制(zhi)，可(ke)以(yi)快(kuai)速成長

‐    中小企業(ye)流程制(zhi)(zhi)度(du)剛(gang)性限(xian)制(zhi)(zhi)少，優秀(xiu)人才(cai)可以(yi)充分發揮其(qi)能力(li)

二(er)、選

1、崗位識(shi)別的(de)“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內(nei)部選拔

華為的干部(bu)選拔規則(ze)優勢和缺點“道德是底(di)線，核心價值觀是基礎，績效是分(fen)水嶺，能力是關鍵要素”

干部選拔(ba)是應(ying)該(gai)“寧(ning)缺(que)毋(wu)濫”，還是“不虛位以(yi)待”？

3、外(wai)部招聘

企業的(de)核心價值觀是人才招聘的(de)最(zui)基本也是最(zui)重(zhong)要的(de)標(biao)準

高效(xiao)的崗位(wei)畫像和目(mu)標(biao)人群的識別

面試應該重過去(qu)經驗還(huan)是對未來的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉身訓練，是否都需要做？關鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責權邊界）

2、中小型企業(ye)干部梯隊(dui)厚(hou)度薄，該如何做干部梯隊(dui)建設？

3、人才的(de)發展(zhan)第(di)一(yi)責(ze)任是(shi)員工的(de)本身還是(shi)公司(si)？

4、員工的培訓是否該收費？

四、用

1、中小型企業空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足

2、大型企業(ye)崗位(wei)的(de)責權利(li)清晰(xi)，中小型公(gong)司責權利(li)彈性太大，而且(qie)未明確

3、如何給空降(jiang)兵或者(zhe)新上任的(de)干部劃(hua)定邊界(jie)？確定授權？

4、如何明確給空降兵或者新(xin)上任(ren)干部(bu)的支撐？

5、“三元”干部團隊構建(jian)方(fang)案(an)

五(wu)、留(liu)

1、事(shi)業留人(ren)、感情留人(ren)、待遇留人(ren)

2、劉邦和(he)項羽(yu)用人不同：

‐    中高(gao)層管理者留人的關鍵(jian)

‐    基層員工留人關鍵

六、綜合答疑(yi)

1、前面員工最頭痛的績(ji)效(xiao)管理的答疑

2、人才(cai)供(gong)應(ying)鏈的 “三信(xin)原(yuan)則”