1、深(shen)刻理(li)解華(hua)為的人(ren)才(cai)觀，華(hua)為人(ren)才(cai)管理(li)的四大(da)綱要

2、掌握(wo)華為從(cong)業務戰略到(dao)人(ren)才(cai)解決方(fang)案的(de)端(duan)到(dao)端(duan)流程

3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關鍵要點

4、理(li)解(jie)華為干部選拔的四個通用標準和任(ren)命(ming)的三(san)權(quan)分立(li)原(yuan)則(ze)

5、現場針對企業人才管理的主要矛(mao)盾，制定有效的人力資源解決方案

一(yi)、華為(wei)人才(cai)管理綱(gang)要與其(qi)他公司(si)有(you)什么不同

1、人(ren)力(li)資本增(zeng)值的(de)目(mu)標(biao)優(you)先于財務資本增(zeng)值的(de)目(mu)標(biao)

‐    公(gong)司將(jiang)長期有(you)效(xiao)增(zeng)長作為首要目標，長期有(you)效(xiao)增(zeng)長的(de)關鍵(jian)在在于人力資本的(de)持續(xu)增(zeng)值

2、“猛將必發于卒(zu)伍，宰相必取于州郡”華為人才是(shi)打出來(lai)的

‐    華為堅持從成功實踐中(zhong)選(xuan)拔干部(bu)，“空降兵(bing)”一般需要從工程(cheng)師干起

‐    華為專業(ye)任職資格體系，強(qiang)調能(neng)力(li)須通過戰場上證明

‐    華為(wei)應屆生招聘不招“管培生”

3、華(hua)為人才(cai)來自于五湖(hu)四海(hai)，包(bao)容人才(cai)多樣化

‐    包容人才(cai)的多樣化(hua)和差異化(hua)，歪瓜裂棗才(cai)最甜

‐    華為(wei)人才招聘的“摻(chan)沙子”

‐    華為全球招聘人才，貼(tie)近人才建能力中心

討論：我(wo)們公司的人(ren)才觀(guan)是什么？

二、戰略為先，業(ye)務驅(qu)動的人才(cai)管理

1、基于業(ye)務戰略的(de)人(ren)才規劃

‐    明確支撐業務戰略(lve)的人(ren)才戰略(lve)

‐    基于人(ren)才戰略制定人(ren)才規(gui)劃

‐    人才規(gui)劃要匹配業務業務發(fa)展(zhan)

2、人才(cai)盤點(dian)與差距分析

‐    預測業務發展對人才的需求

‐    內部人(ren)才盤點

‐    外(wai)部(bu)人才供應分析

‐    人才差距分析

3、輸出人(ren)供(gong)應計劃(hua)和崗位補充計劃(hua)

‐    制(zhi)定年度人(ren)力招聘(pin)計劃

‐    制定空缺崗位補充(chong)計劃(hua)

4、人才供應計劃落入管理者考核KPI

‐    人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI，是否會導致管理者不愿意提高要求？

‐    人才解決方案舉措如何落入HR的KPI，是否會導致HR放水？

5、人才供應進展季度回(hui)顧和(he)優(you)化

三、華為干部選(xuan)拔標準是(shi)什么？

1、干部選拔通用標準

?  核心價值(zhi)觀是(shi)干部選(xuan)拔(ba)的(de)基礎

‐    核心價值觀是企業的DNA，干部則是染色體

‐    通過關(guan)鍵事件來識別價(jia)值觀的(de)遵從

?  品(pin)德和作風(feng)是干部資(zi)格的(de)底線?

‐   遵(zun)從商(shang)業行為準則(ze)

‐   不符合品德(de)要(yao)求的干部，一票(piao)否決

?  績效(xiao)是干部選拔的分水(shui)嶺

‐   績效A和B+的員工才可能提升為干部

‐   績效結(jie)果不只是考核(he)結(jie)果，更重要(yao)看(kan)崗位責(ze)任結(jie)果

‐   如何正確看(kan)待能(neng)力和(he)績效結果之(zhi)間的關(guan)系？

?  能力是干部成(cheng)功的關鍵要素

‐   華為的(de)干部(bu)能力要(yao)求的(de)演進

‐   華為干(gan)部四力

→    決斷(duan)力(li)

→    理解力

→    執行(xing)力

→    與(yu)人鏈接力

‐   如何正確看待(dai)能力(li)和績效結果(guo)之間的關(guan)系？

2、差(cha)異化干部選拔標(biao)準

案例：北非地區部在干部通用標準基礎上，結合業務實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上

四、華為(wei)干部是(shi)怎么選出來的？

1、猛將必發于卒伍，宰(zai)相必起于州郡(jun)

?  優(you)先從成功(gong)團隊中選拔干(gan)部

?  優先從艱苦區域選拔干(gan)部

?  優先從公司(si)主(zhu)戰場選拔干部

?  大膽(dan)提(ti)拔新業務領域的干部

2、蒙哥馬利計劃--面向人才

?  建立優(you)秀年(nian)輕員工的超車道(dao)

?  通過優秀(xiu)員工(gong)“曝(pu)光”機制，讓優秀(xiu)員工(gong)冒出來

?  建立蒙哥馬利資(zi)源(yuan)池，滾動循環

?  給機(ji)會(hui)，“打出(chu)”來的進入干部(bu)梯(ti)隊(dui)

3、干部梯隊

?  面向崗位，來自于業務戰略的TSP

?  年度AAR/AAD

案例：北非地區部建立干部人才梯隊實戰案例，2014年以前北非地區部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區部每年向公司輸出15名部長級優秀干部

4、干部任命三權分立

?  建議/建否權

?  評議/審核權

?  否決/彈劾權

?  矩陣行權(quan)，兩層審結

5、干部配備和任用原則(ze)

?  不虛位以待，跑步上崗

?  歪(wai)瓜(gua)裂棗才更甜

?  在最佳時間配置(zhi)到最佳崗位，做出(chu)最佳貢獻，給(gei)予(yu)合理(li)回報

五(wu)、華為的干部是如(ru)何發展的？

1、華為干(gan)部發展的理(li)念

?  將軍是打(da)出來的

?  自我(wo)負責

?  實踐中發展

?  訓(xun)戰結合

?  自我批判

2、干部90天轉身

?  三個貴(gui)人

?  四個步驟(zou)

?  5個談(tan)話

案例(li)：某優(you)秀(xiu)專家(jia)提(ti)升為干部(bu)，一年后陣(zhen)亡的教訓

3、不(bu)同層面人(ren)員的(de)差(cha)異(yi)化賦能項目

?  FLDP，

?  華為(wei)干部高級研討班

?  職業經理人反饋計劃

?  各種角色的發展項目：GMDP /SDDP/PDDP

六、華為干部是如何流動的？

1、橫向(xiang)流動

?  高級干(gan)部的之(zhi)字型發展

?  華為內部人才市場(chang)

?  中國與海(hai)外(wai)、總部與區域、跨體系之間的干(gan)部流動

2、縱向(xiang)流動

?  每年10%的干部末位淘汰

?  考軍長

?  祛(qu)除平庸(yong)干部

?  干部戰(zhan)略(lve)預備隊：抗日(ri)軍政大(da)學還是五七干校(xiao)？

七、干部監管：BCG遵從，內控管理，品德作風監督

1、工作(zuo)(zuo)作(zuo)(zuo)風和道德(de)遵從(cong)都(dou)要抓

2、干部的OEC調查

3、干(gan)(gan)部腐敗問題是干(gan)(gan)部監管的重(zhong)點

?  大膽(dan)授權(quan)是建立在(zai)嚴格(ge)監管的基(ji)礎上

?  華為的質量管理、稽查(cha)、審計分層分級形成完成監管體系

?  建立(li)完善的(de)防腐敗機制

‐   不愿

‐   不能

‐   不(bu)敢

 附錄 A　華為公司改進工作作風的八條要求（2019 年版）
附錄 B　華為干部二十一條軍規

八、集中答疑與研(yan)討

研討：我們部門在干部管理方面存在TOP3問題是什么？如何解決？