【課程收益】

• 全面理(li)解薪(xin)酬設(she)計(ji)和(he)(he)企業戰略的關系，正(zheng)本清源，直面薪(xin)酬管理(li)的痛點和(he)(he)難點，提升薪(xin)酬政策設(she)計(ji)者(zhe)和(he)(he)管理(li)者(zhe)的全局觀(guan)。

• 系統學(xue)習和(he)掌握基于職位(wei)、能(neng)力(li)、績效的三大薪酬(chou)設(she)計路徑，實現職位(wei)價(jia)值、能(neng)力(li)價(jia)值、績效價(jia)值的動態平衡，確保薪酬(chou)的內(nei)部公平性。

• 從戰略和(he)戰術兩個層面提供(gong)薪酬設計和(he)管理的(de)解(jie)決(jue)方案。

• 學習和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學即用。

【課程特(te)色(se)】

• 課程既有理(li)論(lun)的(de)戰(zhan)略(lve)高度，又有實踐(jian)的(de)戰(zhan)術質(zhi)感，大量系統(tong)的(de)薪(xin)酬管(guan)理(li)案例(li)，還原真實的(de)組織管(guan)理(li)情境。

• 課程強調問題導向，從(cong)真實的企業薪酬(chou)管理痛點和難點入手，只講干貨。

• 通過案例解析、現場實操、情境代(dai)入等多元化的學習(xi)方法，再(zai)現全景式學習(xi)、沉浸式學習(xi)，提升培訓效果(guo)，使學員能(neng)真(zhen)正活學活用(yong)。

【開篇案例(li)】

【華為的薪酬策(ce)略如何支撐人(ren)力資本戰略和組(zu)織(zhi)戰略的落(luo)地】

‐ 人力資本優先投(tou)資與(yu)掠奪性人才發(fa)展(zhan)戰略

‐ 動態(tai)的利益分享機制獲取(qu)持(chi)續發展動力(li)

【理念篇(pian)】：薪(xin)酬體(ti)系如何支撐組織戰(zhan)略？

1. 薪(xin)酬體系(xi)與企業戰略的(de)關(guan)系(xi)

‐ “組織戰略—人才戰略—薪酬戰略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學院教師隊伍的基于“組織戰略—人才戰略—薪酬戰略”的薪酬考核體系設計

   形成“強激勵+高績效”、“正向激勵+負向激勵”的組合拳

   形成一(yi)(yi)流的人(ren)才、一(yi)(yi)流的薪酬、一(yi)(yi)流的業績(ji)的良性(xing)循環

2. 薪酬戰(zhan)略(lve)和人才(cai)戰(zhan)略(lve)的匹配性

人才劃分四象限(xian)模型(xing)：價值型(xing)、稀缺性

‐ 核心人才的薪酬策(ce)略

‐ 通(tong)用人才的薪酬策略

‐ 獨特(te)人才的薪酬策略(lve)

‐ 輔助人才的薪酬(chou)策略(lve)

3、薪(xin)酬戰略和組織文化的匹配(pei)性

‐ 一致性VS差異性

‐ 以人為本VS以奮斗者為本

‐ 獎勵個人VS獎勵團隊

4、薪酬戰略和企業發展階段的匹配性

‐ 薪酬組合策略：固定和浮動、短(duan)期與中(zhong)長期、貨(huo)幣和非貨(huo)幣

‐ 創業期的薪酬(chou)組合策略

‐ 成長期的薪酬組合策略

‐ 成(cheng)熟期的薪酬(chou)組合(he)策略(lve)

‐ 轉型期的(de)薪酬組合(he)策略

5、基(ji)于(yu)戰略的全(quan)面(mian)薪酬體系

‐ 薪酬結構老(lao)三樣：工資(zi)、獎金、福利

‐ 全(quan)面(mian)薪酬：經濟性(xing)報酬和非經濟性(xing)報酬

‐ 為什么企業越來越強調全面(mian)薪酬：薪酬是保(bao)健因素還是激勵(li)因素？

案例(li)：海底撈的全新(xin)薪酬激勵體系

【設計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

基(ji)于(yu)戰略導向的職位薪酬(chou)體系(xi)設(she)計六步法

1、職位分(fen)析

‐ 澄清(qing)部門職(zhi)責(ze)、分解部門職(zhi)責(ze)、梳理崗位職(zhi)責(ze)

模板：《經典職位說(shuo)明書模板》

2、職位評價

‐ 職位(wei)評價原理(li)

‐ IPE職(zhi)位評價介紹

模擬操作：IPE職位(wei)評價操(cao)作示例

思考點：職位評價要素如(ru)何體現企(qi)業戰略意圖？

3、薪酬等級設置(zhi)

‐ 職級與薪酬等(deng)級

案例：J公司的職級(ji)(ji)和薪酬等級(ji)(ji)

4、薪(xin)酬水平調查(cha)

‐ 薪酬(chou)水(shui)平調查面(mian)面(mian)觀

‐ 薪酬水平策略：領先型(xing)、跟隨型(xing)、滯(zhi)后型(xing)

‐ 薪(xin)酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調查報告(gao)》

思考(kao)點：薪酬水平策略(lve)如何匹(pi)配企業戰略(lve)（成本(ben)化戰略(lve)、差(cha)異化戰略(lve)、集中(zhong)化戰略(lve)）？

5、薪酬結構設置(zhi)

‐ 設定薪等中位值和級(ji)差

‐ 設定薪酬幅寬和重疊度

‐ 設定薪(xin)酬結(jie)構(gou)

表單(dan)：《典型薪酬等級(ji)表(biao)》

6、薪酬調整和管理

‐ 薪(xin)酬(chou)套(tao)入(ru)：新舊薪(xin)酬(chou)體系的對接

‐ 薪酬調整(zheng)：周期、規則、幅度(du)

案例：XX公(gong)司基于職位的薪酬體(ti)系設計方案(an)

【設計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用(yong)崗位(wei)和(he)支付對象

2、能(neng)力薪酬的確定方式和(he)流程(cheng)

‐ 職類職種劃分

‐ 任(ren)職資格體系

‐ 能力測評套入

思考點：“企業戰略—核心競爭力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪(xin)酬確定的難點和解決(jue)思(si)路

表單：《典型技術職稱(cheng)序(xu)列》

案(an)例(li)：奧迪工(gong)程師序(xu)列的能力薪酬(chou)體系、外賣騎士的能力薪酬(chou)體系

【設計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術研發人(ren)員的績效薪酬模式

‐ 技術研發人員激勵考核(he)的難點(dian)和(he)突破點(dian)

‐ 技術研發人員的薪酬結構：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

‐ 基本工(gong)資：如何基于技術研(yan)發崗位的(de)任(ren)職資格等(deng)級確定(ding)基本工(gong)資

‐ 項目獎(jiang)金：

（1）、基于研發項目性質差異的分類考核：基礎性研究、應用性研究

（2）、技術研發考核指標分類：數量、質量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節點

案例：華為基于IPD流程的技術研發人員的績效獎勵方案

‐ 收益(yi)提成(cheng)：應用型研發人(ren)員的(de)收益(yi)提成(cheng)激勵

核心思(si)考點：為(wei)什么很(hen)多企業的研發設(she)計團隊(dui)和市場(chang)銷售團隊(dui)永(yong)遠都在(zai)打架？

案例：XX服裝企業設計師團隊的市場業績獎勵計劃、XX通信設備公司技術人員產品收益提成機制

‐ 專項獎勵：基礎性研發(fa)人(ren)員的專項獎勵

核心思考點：目標牽(qian)引(yin)和(he)事后激勵如何有效結合(he)？

案例：XX軟件公司研發人員的專項激勵方案

 2、生(sheng)產人(ren)員的績效(xiao)薪酬模(mo)式(shi)

‐ 模式(shi)之一(yi)：計(ji)件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

‐ 模(mo)式之二：績效目標(biao)獎(jiang)金

（1）、適用情境：工廠、生產部門、生產班組

（2）、核心績效指標和輔助績效指標

（3）、基于生產流程節點的績效考核體系設計：計劃調度、原料采購、生產管理、品質管理、設備管理等

案(an)例：XX造紙廠生(sheng)廠車間的全員績效工資(zi)模式設計

3、市場銷售人員的績效薪酬模式(shi)

‐ 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

‐ 典型模式(shi)之一(yi)：“工資＋銷售提成(cheng)”模式(shi)

（1）、基本工資的確定依據

（2）、銷售提成基數的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點

‐ 典(dian)型(xing)模式(shi)之一：“工資＋目標獎(jiang)金”模式(shi)

（1）、基本工資的確定依據

（2）、目標獎金的確定依據

（3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標

‐ 互聯網(wang)時(shi)代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網絡直播：抖音、快手

案例(li)：XX連(lian)鎖門店的(de)銷售人員績效激勵方案

表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》

核心思考點：固定工資和(he)獎金提(ti)成(cheng)的比例(li)問(wen)題、銷售(shou)(shou)提(ti)成(cheng)基數與提(ti)成(cheng)比例(li)的確定問(wen)題、銷售(shou)(shou)團隊中的個體貢獻區分問(wen)題、銷售(shou)(shou)行(xing)為(wei)和(he)銷售(shou)(shou)管理行(xing)為(wei)的激勵(li)差異問(wen)題

4、職能管理人員的績效薪(xin)酬模式

‐ 績效獎金模式之一：績效評價得分對應績效獎金系(xi)數

‐ 績效獎金模式之二(er)：績效等級(ji)分布(bu)對應(ying)績效獎金系(xi)數(shu)

‐ 績(ji)效獎金模式之三：個人、部門、公司績(ji)效的聯動獎金模式

案例：中糧集(ji)團總部(bu)職能部(bu)門績(ji)效考核與激(ji)勵模式

【設計篇4】：福利設計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

‐ 法定(ding)福利設(she)置的合法合規性(xing)

‐ 企業自主(zhu)福利設置和薪酬競(jing)爭力

‐ 企(qi)業(ye)福利設計的未來趨(qu)勢

（1）、績效化

（2）、區別化

（3）、彈性化

核心思考點：福(fu)利設計如何助力薪酬戰(zhan)略(lve)和(he)人力資源戰(zhan)略(lve)的落地？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【專題篇】 薪酬管理(li)專題講解：薪酬管理(li)的那點事

1、如何做薪酬數據的市場調查(cha)

‐ 薪酬(chou)調查(cha)的數據結構(gou)和調查(cha)對象

‐ 薪(xin)酬數據(ju)調查的路徑(jing)

（1）、公司自行調查

（2）、第三方調查和薪酬數據采購

‐ 薪酬數據調查的(de)誤區澄清

‐ 薪酬數據(ju)調查的經(jing)驗之談

‐ 薪(xin)酬(chou)調查報告獲取的(de)免費渠道

表單(dan)：《典型XX行業薪酬調查報告》

2、薪(xin)酬調整

‐ 基于(yu)任職資(zi)格的調薪

‐ 基于績效考核的調薪

（1）“績效+等級”的綜合調薪

（2）“績效＋現有工資水平”的綜合調薪

（3）“績效＋能力”的綜合調薪

‐ 基于崗位調(diao)整的調(diao)薪

（1）、基于縱向崗位調整的調薪

（2）、基于橫向崗位調整的調薪

‐ 薪酬普(pu)調的(de)方(fang)法(fa)應(ying)用(yong)

表單(dan)：《基(ji)于(yu)薪點表(biao)的調薪示例表(biao)》

3、薪(xin)酬溝(gou)通：密薪(xin)制是組織普遍的做法嗎？

‐ 從員(yuan)工的角度看，員(yuan)工需要了解什么薪酬信息？

‐ 從企業的角度看，需(xu)要和員工溝(gou)通(tong)什(shen)么(me)薪酬信息？

‐ 薪酬溝通的6大渠道和路徑

‐ 討論：員工的薪酬(chou)滿意度重要嗎？

案(an)例：京(jing)東的薪酬溝通(tong)案例

4、薪酬預(yu)算管理(li)

‐ 薪酬預算的影(ying)響(xiang)因素(su)

‐ 自(zi)上而(er)下的薪酬(chou)預算模(mo)式(shi)

‐ 自下(xia)而(er)上的薪酬(chou)預算模式

‐ 國(guo)企工資總額預算制(zhi)的幾個關鍵問題

思考點：薪酬預算如何有效融入到企業戰略預算？

案例：XX集團(tuan)薪酬預算全景案例

【學員問題互動答(da)疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，一般為0.5-1小時，2天以上(shang)課程(cheng)可設計(ji)專門的研討(tao)咨詢環節(jie)。