【課程收(shou)益】

• 全面(mian)理(li)(li)解薪(xin)酬管理(li)(li)的內涵，正本清源(yuan)，直面(mian)薪(xin)酬管理(li)(li)的痛點和(he)難點，提(ti)升(sheng)薪(xin)酬政(zheng)策設(she)計者(zhe)和(he)管理(li)(li)者(zhe)的全局觀。

• 系(xi)統學習和掌握基于(yu)職位、能力(li)、績(ji)效的(de)三大薪(xin)酬(chou)設計路徑，實現職位價(jia)(jia)值、能力(li)價(jia)(jia)值、績(ji)效價(jia)(jia)值的(de)動態平(ping)(ping)衡，確保薪(xin)酬(chou)的(de)內(nei)部公平(ping)(ping)性(xing)。

• 掌握非(fei)物質激勵(li)的七種工具，全面提升管理者在員工激勵(li)方面的管理效(xiao)能。

• 學習和收獲6個薪酬管理模型和10個工具表單，即學即用。

【課程特色】

• 課(ke)程既有(you)理(li)(li)論高(gao)度(du)，又有(you)實(shi)踐質(zhi)感，大(da)量系統的(de)薪酬管理(li)(li)案例，還(huan)原(yuan)真實(shi)的(de)組織管理(li)(li)情境。

• 課程(cheng)強(qiang)調問題導向，從(cong)真(zhen)實(shi)的企業薪酬管理痛點和難點入手，只講(jiang)干貨。

• 通過案例(li)解析、現(xian)場實(shi)操、情境代入等多元(yuan)化的學(xue)習方(fang)法，再現(xian)全(quan)景式學(xue)習、沉浸式學(xue)習，提升培訓效果，使學(xue)員能真正活(huo)學(xue)活(huo)用。

• 該課程在民航系統、能源系統、商貿系統的多家央企大學已經累計采購超過20期。

【理念(nian)篇】：回歸本(ben)源(yuan)，厘(li)清薪酬(chou)管(guan)理是什么？

1. 重新認識薪(xin)酬的(de)本質(zhi)

‐ 心理學(xue)視角：薪酬公平感的重要性，不患(huan)寡(gua)患(huan)不均

‐ 經(jing)濟(ji)學視角：人力資本和供需均衡(heng)決(jue)定了薪酬水平

‐ 管(guan)理學(xue)視(shi)角(jiao)：薪酬戰略如何支撐人(ren)力資源管(guan)理戰略

2、薪酬結構和全面(mian)薪酬體系

‐ 薪酬結構的經典老(lao)三樣(yang)：工(gong)資(zi)、獎金(jin)、福利

‐ 全面(mian)薪酬：經濟性(xing)(xing)報酬和非經濟性(xing)(xing)報酬

‐ 為什么企業越(yue)來(lai)越(yue)強調全面薪酬(chou)：薪酬(chou)是保健因素還(huan)是激(ji)勵因素？

3、薪酬設(she)計的策略分(fen)析

‐ 薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎勵個人VS獎勵團隊

‐ 薪酬(chou)組合：固定和浮動、短期(qi)與中長期(qi)、貨(huo)(huo)幣和非貨(huo)(huo)幣

4、薪酬支付(fu)依據(ju)

‐ 基于市場的薪酬支付：核心要素和適用崗(gang)位(wei)

‐ 基于(yu)職(zhi)位的(de)薪酬(chou)支付(fu)：核(he)心要素和適用崗(gang)位

‐ 基于能力的薪酬支(zhi)付：核心要(yao)素(su)和適(shi)用崗位

‐ 基于績效的(de)薪(xin)酬支付：核心要素和(he)適用崗位

【設計篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價值高，薪酬亦高

職位薪(xin)酬體系(xi)設(she)計六步法(fa)

1、職位分(fen)析

‐ 澄(cheng)清部門(men)職責、分解部門(men)職責、梳理崗位職責

模板：《經典(dian)職位說明書模板》

2、職位評(ping)價

‐ 職位評(ping)價原(yuan)理

‐ IPE職位評價介紹

模擬操作：IPE職(zhi)位評價操作(zuo)示例

3、薪酬等級設置

‐ 職(zhi)級與薪酬等級

案例：京東的職級和(he)薪(xin)酬等級

4、薪(xin)酬(chou)水平調(diao)查(cha)

‐ 薪酬水平(ping)調查面(mian)面(mian)觀

‐ 薪酬水平(ping)策略：領先型(xing)(xing)(xing)、跟隨型(xing)(xing)(xing)、滯后(hou)型(xing)(xing)(xing)

‐ 薪酬水平(ping)競爭性分析

表(biao)單(dan)：《典型薪酬調查報告》

5、薪酬結構設置(zhi)

‐ 設定薪等中位值和(he)級差

‐ 設定(ding)薪酬幅(fu)寬和(he)重疊度(du)

‐ 設定薪酬結構

表單：《典型薪酬等(deng)級表》

6、薪酬調整和(he)管理

‐ 薪(xin)酬套(tao)入：新舊薪(xin)酬體系的(de)對接(jie)

‐ 薪酬調整(zheng)：周期、規則(ze)、幅度

案例：XX公(gong)司基于職(zhi)位(wei)的薪(xin)酬體(ti)系設計(ji)方案

【設計篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗(gang)位和(he)支付對象

2、能力薪酬的(de)確定方式(shi)和流程

‐ 職類職種劃分

‐ 任(ren)職(zhi)資(zi)格體(ti)系

‐ 能力測評套入(ru)

3、能(neng)力(li)薪酬確定的(de)難點和解決思路

表單：《典型(xing)技術職稱(cheng)序列》

案例：奧迪工(gong)程師序列的(de)能力(li)薪(xin)酬體(ti)系、外賣(mai)騎士的(de)能力(li)薪(xin)酬體(ti)系

【設計篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻大，薪酬亦高

1、技術研發人員的(de)績效薪酬(chou)模式

‐ 技術(shu)研發人員(yuan)激勵考核的難點和突破點

‐ 技術研發人員的薪酬結構：基本工資+項目獎金+收益提成+專項獎勵

‐ 基本工(gong)資：如何(he)基于技術研(yan)發崗位的任職(zhi)資格(ge)等級確定基本工(gong)資

‐ 項目獎金(jin)：

（1）、基于研發項目性質差異的分類考核：基礎性研究、應用性研究

（2）、技術研發考核指標分類：數量、質量、時間、成本、市場反饋

（3）、基于項目進度的考核和激勵：項目周期、流程、節點

案(an)例：華為基于IPD流程的技術研發人員的績效獎勵方案

‐ 收(shou)益提成：應用型研(yan)發人員的收(shou)益提成激勵

核心思(si)考點：為什(shen)么(me)很多企(qi)業的研發設計(ji)團隊(dui)和市場銷售團隊(dui)永遠都在打架？

案例：XX服裝企業設計師團隊的市場業績獎勵計劃、XX通信設備公司技術人員產品收益提成機制

‐ 專(zhuan)項(xiang)獎勵：基礎性(xing)研發人員的專(zhuan)項(xiang)獎勵

核心思考點：目標牽(qian)引和事(shi)后激勵如(ru)何有效(xiao)結合？

案例：XX軟件公司研發人員的專項激勵方案

 2、生產人(ren)員的績效薪酬模式

‐ 模式之一：計件工資

（1）、等額計價的計件工資計劃

（2）、差額計價的計件工資計劃

（3）、集體計件的工資計劃

‐ 模式之二：績效目標獎金

（1）、適用情境：工廠、生產部門、生產班組

（2）、核心績效指標和輔助績效指標

（3）、基于生產流程節點的績效考核體系設計：計劃調度、原料采購、生產管理、品質管理、設備管理等

案例：XX造紙廠生(sheng)廠車間的(de)全員績效工資模(mo)式設計

3、市場(chang)銷售(shou)人員(yuan)的績效薪酬(chou)模式

‐ 核心問題：固定工資VS獎金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

‐ 典(dian)型模(mo)式之一：“工資(zi)＋銷售(shou)提成”模(mo)式

（1）、基本工資的確定依據

（2）、銷售提成基數的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點：盈虧平衡點、目標利潤點、自然銷售收入點

‐ 典型模式(shi)之一：“工資(zi)＋目標獎金”模式(shi)

（1）、基本工資的確定依據

（2）、目標獎金的確定依據

（3）、目標獎金考核的核心指標、輔助指標

‐ 互聯網時代(dai)的(de)績效薪酬模式(shi)新玩(wan)法

（1）、知識付費：知乎

（2）、零工經濟：美團外賣、滴滴出行

（3）、網絡直播：抖音、快手

案例：XX連鎖門店的銷售人(ren)員績(ji)效激勵(li)方案

表(biao)單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標提成“模式》、《“基本薪酬+目標獎金”提成模式》

核心思考(kao)點(dian)：固定(ding)工資和獎金提(ti)成(cheng)(cheng)的比例問題、銷(xiao)售提(ti)成(cheng)(cheng)基數與提(ti)成(cheng)(cheng)比例的確定(ding)問題、銷(xiao)售團隊中的個體貢獻(xian)區(qu)分問題、銷(xiao)售行為和銷(xiao)售管理(li)行為的激勵(li)差異問題

4、職能管理人員的績(ji)效薪酬模(mo)式

‐ 績效(xiao)(xiao)獎金(jin)模式之一：績效(xiao)(xiao)評價得分對應績效(xiao)(xiao)獎金(jin)系數

‐ 績(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)金(jin)(jin)模(mo)式之二：績(ji)(ji)效(xiao)等級分布對(dui)應績(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)金(jin)(jin)系數

‐ 績(ji)(ji)效(xiao)獎金模(mo)式之(zhi)三：個(ge)人(ren)、部門、公(gong)司(si)績(ji)(ji)效(xiao)的聯動獎金模(mo)式

案例：中糧集(ji)團總(zong)部(bu)(bu)職能部(bu)(bu)門(men)績(ji)效考核與激勵模式(shi)

【設計篇4】：福利設計和管理：讓福利成為薪酬的競爭要素

‐ 法定福利設置(zhi)的合法合規(gui)性

‐ 企業(ye)自(zi)主福利設置和(he)市場競爭力

‐ 企(qi)業福(fu)利設計(ji)的(de)未來(lai)趨勢

（1）、績效化

（2）、區別化

（3）、彈性化

核心思(si)考點(dian)：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案

【全(quan)面(mian)激勵(li)篇】：非物質激勵(li)的七項武器(qi)

1、課(ke)堂思考和(he)討論：

‐ 如(ru)果員工不(bu)缺錢，管(guan)理者(zhe)怎么激(ji)勵他（她）？

‐ 如果(guo)組織(zhi)缺錢，怎么激(ji)勵員(yuan)工？

2、全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯

‐ 需(xu)求、動機和行為

‐ 雙(shuang)因素(su)(su)理(li)論：保(bao)健因素(su)(su)和激(ji)勵(li)因素(su)(su)

‐ 內在動(dong)機、外在動(dong)機

3、工作職位(wei)激勵

‐ 工作特征五要(yao)素模型

‐ 工作(zuo)輪崗、工作(zuo)豐富(fu)化(hua)、彈性工作(zuo)機制(zhi)、工作(zuo)績(ji)效反饋

視頻案例(li)：《摩(mo)登(deng)時代》

4、目標激(ji)勵

‐ 目(mu)標設置理論

‐ 什么(me)是有挑(tiao)戰性的目標

‐ 從目標設定到(dao)行動計劃

5、榮譽激勵

‐ 核心(xin)兩要素：稀缺性(xing)、公(gong)開化

‐ 榮譽激勵(li)體(ti)系設計的三個關鍵點

案例：華(hua)為的榮譽激勵體系

6、關愛(ai)激勵

‐ 物質關(guan)懷、心里關(guan)愛(ai)

‐ 關(guan)愛(ai)激勵清單(dan)

案(an)例：海底撈的員(yuan)工關(guan)愛機制

7、認(ren)可激勵

‐ 認可激勵的來(lai)源：羅森塔爾實驗

‐ 全(quan)面認可激勵清單

案例：邏(luo)輯思維的節操幣(bi)制度

8、游戲化激(ji)勵(li)

‐ 游戲化激勵(li)的心(xin)理(li)機制

‐ 游戲化激勵設計(ji)的六大核(he)心要素

案例：萬豪酒店的(de)游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

9、發展(zhan)激(ji)勵

‐ 員工(gong)職業發展(zhan)的三部曲設定

‐ 能力發展和成長的“5-3-2模式”

【專(zhuan)題篇】 薪酬管理(li)專(zhuan)題講解：薪酬管理(li)的那(nei)點事

1、如何(he)做薪(xin)酬(chou)數據的市場(chang)調查(cha)

‐ 薪(xin)酬調(diao)查(cha)的數(shu)據結(jie)構和調(diao)查(cha)對象

‐ 薪酬數據調查的路徑(jing)

（1）、公司自行調查

（2）、第三方調查和薪酬數據采購

‐ 薪酬數據調(diao)查的誤(wu)區(qu)澄清

‐ 薪(xin)酬數據調查的(de)經(jing)驗之談

‐ 薪酬調查報(bao)告獲取的免費渠道

表單：《典型XX行業薪酬調查報告》

2、薪酬調整

‐ 基(ji)于任(ren)職(zhi)資格(ge)的調薪

‐ 基于績效考核的調薪

（1）“績效+等級”的綜合調薪

（2）“績效＋現有工資水平”的綜合調薪

（3）“績效＋能力”的綜合調薪

‐ 基于崗位調(diao)整的調(diao)薪

（1）、基于縱向崗位調整的調薪

（2）、基于橫向崗位調整的調薪

‐ 薪酬(chou)普調的方法(fa)應用

表(biao)單：《基(ji)于薪(xin)點(dian)表(biao)的調薪(xin)示例表(biao)》

3、薪(xin)酬(chou)溝通(tong)：密薪(xin)制是組(zu)織普遍(bian)的做法嗎？

‐ 從員(yuan)工的角(jiao)度(du)看，員(yuan)工需(xu)要(yao)了解(jie)什么薪酬信息？

‐ 從企業(ye)的角度看，需要(yao)和員(yuan)工溝通什么(me)薪酬(chou)信息？

‐ 薪酬溝通的6大渠道和路徑

‐ 討論：員工的薪(xin)酬滿意度重要嗎(ma)？

案(an)例(li)：京東的(de)薪酬(chou)溝(gou)通案例(li)

4、薪酬預算管(guan)理

‐ 薪(xin)酬(chou)預算的影響因素

‐ 自上而下(xia)的薪酬預算模式

‐ 自下而上(shang)的薪酬預算模式

‐ 國企(qi)工資(zi)總額預算制的幾個關鍵問題

案例：XX集(ji)團薪酬預算全景案例(li)

【學員問(wen)題互(hu)動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，2天以上(shang)課程可設計(ji)專門的(de)研討咨詢(xun)環節(jie)。