● 突破對薪(xin)酬的認知，建立“薪(xin)=物(wu)質”，“酬=非物質”的(de)新的(de)廣義系統理(li)解與思(si)維；

● 幫助學員理清“正常(chang)”與(yu)“不正常(chang)”薪(xin)酬(chou)體系的關系，并(bing)將“不正常(chang)”納入(ru)“正常(chang)”，建立更具包容(rong)性的薪(xin)酬(chou)體系；

● 掌握(wo)基于(yu)薪酬(chou)總量守恒定律的(de)薪與(yu)酬(chou)的(de)設計(ji)工具與(yu)方法；

● 掌握基于產品思(si)(si)維的薪與酬的設計(ji)思(si)(si)路

● 協助(zhu)學員分別從宏(hong)觀視(shi)野、微觀視(shi)角了解薪(xin)酬系統設計的背景(jing)；

● 掌握薪酬設計方法及相(xiang)關原則，避免(mian)運(yun)作中的誤區；

● 使學員基于企業的(de)獨特環境從(cong)實際出發，掌握(wo)崗位價值(zhi)分析的(de)方法(fa)、薪(xin)(xin)資調查、市場分位值(zhi)確定、等(deng)級體系(xi)設計(ji)、入級入檔方法(fa)、固浮比設計(ji)以及調薪(xin)(xin)的(de)原則等(deng)；

● 使(shi)學員(yuan)能(neng)自行設計出一(yi)套合(he)乎(hu)本土化的(de)、具(ju)有(you)競爭力(li)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系或是對現有(you)薪(xin)(xin)酬(chou)系統(tong)做出局部修正，使(shi)企(qi)業的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)成本合(he)理化、回報率最大化，持續提(ti)升企(qi)業的(de)經(jing)營(ying)績效與員(yuan)工滿(man)意度。

第一章：薪與酬

導入：互(hu)動游戲，創新設(she)計解決問題

第一講(jiang)：傳統認識--薪酬

一、薪酬的(de)基本概念(nian)

1. 傳統(tong)薪酬理論(lun)內容(rong)

2. 薪(xin)酬管理3p1m

二、企業薪酬常(chang)見問題總結

1. 薪酬理念問題

2. 內部公平性問題

3. 外部競爭性問題

4. 總額可(ke)控(kong)性問題

5. 薪酬(chou)激勵性(xing)問題

互動討論：5種表述是否恰當

第二講：創新認知--薪(xin)與酬(chou)

一、總量守(shou)恒定律——創新設計(ji)的基(ji)石

1. 馬斯洛需求層次理論作用(yong)

2. 薪(xin)與酬(chou)總量守恒(heng)定律

視頻案例：《羋月(yue)傳》剪輯配(pei)音(yin)

二、產品思維(wei)

1. 用戶驅(qu)動——薪酬設計新的出(chu)發點

1）產品(pin)思維中對用戶驅動(dong)的理解

2）誰(shui)是企業(ye)的第一(yi)客(ke)戶

3）薪酬設計中的用戶驅動

2. 用戶體驗地(di)圖——幫你搞清員工(gong)需求變化軌跡(ji)

1）產(chan)品思維中對用戶(hu)體驗(yan)地圖(tu)的理解(jie)

2）薪的用戶(hu)體驗地(di)圖的3大經典需求變軌模式(shi)

3）酬的用戶體驗地圖的4種常見(jian)需求變軌類型

課堂練習：分組畫出某(mou)公(gong)司薪(xin)、酬的用戶體驗地圖

3. 服務藍圖——薪酬設計的“孫(sun)子兵(bing)法”

1）產(chan)品思維(wei)中對服務藍圖的理解

2）薪酬服(fu)務藍圖(tu)中(zhong)的“一眼”：一看(kan)就明白

3）薪(xin)酬服務(wu)藍圖中的“一條路”：清(qing)晰的獲得(de)路徑

4）薪酬服(fu)務(wu)藍圖中的“三個(ge)點”：峰(feng)值、終值、忍耐底線(xian)

課堂練習：分組畫出某公司(si)薪、酬的服(fu)務藍圖

第二章：薪的(de)設(she)計

第三講：薪的設計(ji)--思考(kao)前提(ti)

一、薪的(de)策(ce)略盤點和調(diao)薪策(ce)略

1. 薪資策略之發(fa)展階(jie)段不同

2. 薪資策略之企業文化不同

3. 薪資策略之產業(ye)特征不(bu)同

4. 薪(xin)資水(shui)平策略(lve)選擇

5. 七大調薪理念

6. 調薪步驟

模型：定薪矩陣(zhen)模型

案例：某企業調薪(xin)實例(li)

二、組織結構及(ji)演變

1. 企(qi)業進化(hua)-危機線路圖

2. 組織結構演變規律

3. 產品結構演(yan)變規律

4. 文化結(jie)構演變規律(lv)

5. 企業薪酬體系發展歷程(cheng)及趨勢

6. 組織扁平化薪資設計趨勢

7. 薪酬設(she)計模型(xing)解析

8. 薪酬矩陣圖

第四講：薪的設(she)計--診斷與(yu)分(fen)析

一(yi)、薪的外部競爭性診斷分析

1. 外部薪資數(shu)據分析的(de)5大步驟

2. 不(bu)同行業(ye)的薪資狀況

1）一般企業職能類(lei)

2）技(ji)術類

3）金融服(fu)務與銀行

4）消費品(pin)

5）工(gong)業與(yu)制造業

6）醫藥

7）采購與物流

3. 等級工資回歸分析

4. 崗位(wei)數據比較

5. 外部市場數據測算

6. 估算市場分位值

7. 相關的外(wai)部數據參考(kao)與分析

1）2020上半年國內全行薪資(zi)數據對比分析

2）2021上半年藍領類（基層(ceng)）薪資數據對比(bi)分(fen)析(xi)

3）2021年高管人(ren)員(yuan)薪(xin)酬數(shu)據對(dui)比分析

二、薪的內部(bu)公平性(xing)診(zhen)斷分析

1. 內部公平性原(yuan)因分析

2. 四(si)種(zhong)主(zhu)要的(de)崗位評(ping)價(jia)方(fang)法

— 職位價值評估--7要素評估(gu)法

案例分享：某公司崗(gang)位職級圖

3. IPE崗位(wei)評估

4. 崗(gang)位分級(ji)與(yu)崗(gang)位職(zhi)級(ji)圖

分享：崗位級別(bie)圖

5. 部(bu)門(men)薪資與(yu)占比分(fen)析

6. 等級工資回歸分(fen)析圖

7. 職位(wei)與任職者比較